马丽娟
天津轨道交通运营集团有限公司 天津市 300171
摘要：在人力资源管理中，构建科学、明确的薪酬福利体系是激发职工热情，使其为国企发展提供助力的重要手段。因此，如何提升薪酬福利管理水平，充分发挥其激励效用，为企业发展更好提供助力，是国企人力资源管理者需深入思考的问题。基于此，本文对国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略进行了深入的探讨，以供参阅。
关键词：国企人力资源管理；薪酬福利；激励策略
1国有企业人力资源管理中薪酬福利激励的重要作用
1.1增强组织凝聚力
薪酬福利激励制度面对的对象应该是整个群体。在这个群体中，群体会因为个体受到激励而激起其他人更好的工作积极性。只有团队中的人普遍能够意识到激励的存在，进而意识到团体的重要性，激励制度才能够发挥出最佳的功效，进而提升整个团队的工作效率。因此，在国有企业中实施薪酬福利激励管理能够有效增强组织的凝聚力，促进企业文化的形成。
1.2实现资源优化配置
薪酬福利激励制度能够通过对企业中工作人员的专业能力、业务素质、工作效果甚至是工作态度进行全面且客观的评价，并且根据评价的结果给予员工相应的鼓励或者惩罚，这样就能够逐步实现优胜劣汰，打造出能者上庸者下的机制，从而起到进一步优化资源配置的作用，激发员工的工作积极性，不断提升业务水平和职业素养。对于国企人才管理工作来说，薪酬福利激励制度能够充分挖掘员工的潜力，为不同的员工提供自我价值实现的空间与机会，发挥出人才这一核心资源的最大效用。除此之外，在国企人力资源管理过程中，薪酬福利激励制度还是管理者与基层员工之间的沟通桥梁，通过绩效管理的动态调整，从而能够在企业发展战略实现的过程中不断加深管理者对于员工能力现状以及能力增长的了解，进而合理修正企业发展的战略目标，实现整体战略目标与个人价值发展目标的一致性。
2国有企业人力资源管理中薪酬福利激励的原则
2.1精神与物质激励相契合原则
企业在开展薪酬福利激励工作时，通常会采取精神奖励和物质奖励的双重激励手段来实现最终管理目标，灵活应用这两类激励措施不仅有助于丰富激励内容，还可促使职工积极性被最大限度的调动起来。因此，在开展激励工作时需秉持精神与物质激励相结合的原则，并且在企业不同发展阶段，采取不同的侧重。
2.2目标一致原则
目标激励是人力资源管理中十分重要的指向性激励内容。唯有在目标明确的基础上，方可使薪酬福利激励效用最大化。因此国企人力资源管理者需根据企业发展战略，制定各个部门的阶段性分解发展目标，进而明确组织中个体的管理目标。在这一过程中要有效宣贯企业目标，促进员工能将企业目标及个人发展目标相统一，继而在实现员工个人目标完成的同时，确保国企能实现战略目标，实现长效可持续发展。
2.3公平性原则
公平性原则可从内部公平和外部公平两个方面来看待。外部公平指的是在同行业中国企的薪酬福利激励制度具有一定的领先优势，这样才能有效控制人才外流现象的出现。内部公平指的是在国企人力资源福利激励体系中在奖惩措施、激励措施两个方面，唯有充分保障激励机制的公平性特质，构建健全的激励机制、奖惩制度，方可营造出公平竞争的氛围，继而提升企业整体运营效率，达成最终激励目标的实现。
2.4明确性原则
在实践工作中，无论是针对表现消极，或是表现积极的职工，皆需秉持明确性原则，执行明确的、相对应的奖励或惩罚。如此一来，才可以使受到惩罚的人员及时纠正错误，使接受奖励的人持续维持良好的工作状态，继而促使人力资源得到合理配置，保障人力资源管理的实效性。
2.5个性化原则
职工个体差异性在人力资源管理中是不可避免的问题之一，薪酬福利激励亦是如此。因此，唯有针对不同职员采取符合其个性发展的激励方式，方可在不同工作性质、不同层次、不同岗位的福利激励中促使激励措施更具针对性，将激励机制的效用充分发挥出来。
但这一部分实现难度较大，同时也与公平性原则存在一定矛盾，因此管理者要有效把握好管理尺度，避免出现员工的心理不平衡现象。
3国有企业人力资源管理中薪酬福利的激励策略
3.1实施层次化的绩效管理
目前国企普遍存在薪酬福利制度量化的特征，通常是依据职工效率划分福利，虽然福利考核内容与方法相对较为明确，也可为绩效管理制度的实施提供便利。但在考核国企管理人员时，他们的工作内容与实际效率因不同的岗位职责，有一部分难以通过简单数据来得到准确考核结论，对其的评价往往缺乏全面性、针对性、公平性，这就致使薪酬福利的激励效用难以充分发挥。因此，国企须构建科学的考核标准，实施层次化的绩效管理。首先，明确国企每位职工的工作内容及工作形式，准确划分考核内容；其次，考核高层管理者时，将考核重点放置于企业经营效果方面，考核中层管理者时，将考核重点放置于对其综合能力的评价方面，通过层次化管理，增进薪酬福利管理的针对性。
3.2关注个性需求
在国企薪酬福利激励、管理过程中，管理手段、激励制度的创新性必须得到足够重视。这就要求人力资源管理者需切实关注职工每一阶段的个性化需求，以此来强化福利激励效用，构建差异化福利激励模式。企业可向员工提供新颖的奖励补助，为薪酬激励创新提供助力。企业须综合考量员工职称及岗位能力，依据职工实际需求，构建有针对性的福利激励机制。例如，针对企业优秀职工群体，可提供优先晋升的激励措施；针对企业新进职工群体，可提供差异化培训激励；针对积极性不足的职工在增进交流沟通的同时，可为其制定更加明确的个人发展目标，激发其干事的热情和积极性。通过不断构建完善的福利奖惩机制，以此来增进各岗位层次职工的积极性，充分发挥福利体系的激励效用。值得注意的是，国企在关注个性需求的同时，也不可忽视企业薪酬激励、福利激励的规范性、科学性、专业性，须依据企业、职员发展情况予以个性化调整，从而实现更加公开、公平、公正。
3.3完善薪酬绩效机制
首先，管理人员应该不断丰富激励的方式，当前国有企业一般使用的都是精神激励的方法，并没有重视人的动机与行为之间的关系。要想真正激发工作人员的工作热情，就应该不断丰富激励的方式，采取物质激励与精神激励两种不同的手段，提升工作人员工作的热情。除此之外，管理人员还应该采取参与激励法。国有企业本身的工作性质是比较稳定的，此时管理就应该着眼于提升员工的归属感与认同感，因此管理人员也应该对工作人员的生活状况进行了解。通过参与激励的方法能够帮助员工实现自尊心与自我价值的同步提升，进而促进其工作热情的提升。对于国企人力资源绩效考核管理工作来说，除了制度的约束，还应该通过完善企业内部激励机制的方法，将员工个人的绩效考核结果与其薪酬待遇联系起来，这样就能够提升员工对于绩效考核制度的重视性，进一步规范和约束员工的工作行为。除此之外，这样还能够有效激励员工开展日常工作，他们会为了更高的绩效奖励目标而更加努力工作，提升自己的专业技能水平，同时不断挖掘自身的发展潜力，形成素质过硬的团队。具体来说，在国企中管理人员应该将绩效考核的结果与职位的升降以及薪资的增减结合起来，对于表现优秀的工作人员给予职务或者物质奖励，这样才能够提升工作人员的积极性，促进企业的持续发展。
3.4根据市场做好调整
国有企业在进行薪酬福利激励体系的完善之前，首先应该对企业自身的实际发展情况进行分析，同时注意对当前市场发展趋势进行调查，在此基础之前应当先明确企业发展的战略目标，并最终根据战略目标进行对应激励体系的调整。企业在确立自身发展的战略目标之后，应该将目标通过KPI或KAI等方式根据不同的周期（可以按年度进行设定）进行分解，接着按照不同的目标再进行细分，将业务流程细分至不同的业务部门以及职能管理部门，这样一来，不同的部门都有自己的考察管理项目，就能够科学衡量不同部门的工作完成情况，这里可以考虑采取平衡记分卡的方式对组织绩效进行考核。各部门又能够再继续将项目的具体工作进行细分，直至不同的团队、小组甚至是个人都能够得到明确的工作任务，这样就能够将考察的范围不断缩小，实现科学化以及针对性的绩效考核管理。
4结束语
员工是企业实现战略目标的重要基石，国企唯有重视薪酬福利激励，方可留住优秀人才，因此相关工作人员需切实认知到激励机制的重要性，采取针对性的措施激励员工，从而为国企经济发展提供助力。
参考文献
[1]张桂霞.人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨[J].科技风，2020，(12):263-263.
[2]顾莉.国企人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].人才资源开发，2020，(04)：74-75