中国石油大港油田第四采油厂（滩海开发公司） 天津市 300280
摘要：随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争越来越激烈。人才管理是在激烈的市场竞争中取胜的关键之一，实施人才管理应保证人力资源薪酬管理的效率。薪酬是企业支付给员工的劳动报酬，薪酬的合理性直接关系到员工的工作积极性。同时，只有保证薪酬管理体系的合理性，才能提高薪酬管理的效率，使员工更加认可企业的工作，增强归属感和认同感，激发他们的创造力和积极性。由此可见，薪酬管理在人力资源管理中非常重要，企业应该结合现有的薪酬管理体系，以有效的方式完成人力资源薪酬管理的创新。
关键词：新时期企业人力资源薪酬管理
一、新时期企业人力资源薪酬管理的不足
（一）薪酬管理机制中的激励措施不足
现阶段，虽然一些企业意识到薪酬管理的重要性，但缺乏管理制度的现象很普遍，企业中的一些员工认为绩效考核不够透明、公平和不合理。在这种情况下，会增加人力资源薪酬管理的难度，不能反映员工的工作能力及其在企业中的价值。具体问题分析后可知，不同岗位应采用不同的考核方式，但整体考核工作仍存在问题，不能保证考核过程的科学性，给员工利益带来损害。在这种情况下，考核制度无法吸引员工，员工只能被动接受企业给予的工资，而不是结合员工在工作中的能力和表现进行评估。
（二）没有认识到薪酬管理的重要性
薪酬管理在企业人力资源管理中起着重要的作用，也是企业与员工之间的纽带。员工可以通过在企业中的劳动获得相应的工资，这充分体现了他们在企业中的自身价值和在工作中的能力。企业用薪酬来换取员工的劳动价值，这说明薪酬是维系企业与员工良好关系的重要桥梁。然而，从企业的现状来看，企业管理者并没有认识到薪酬管理在企业发展中的作用。企业在制定薪酬体系时通常结合行业标准，不体现企业薪酬管理的特点，也不结合企业的实际情况和员工的需求。这将在一定程度上影响企业的经济效益和后期发展。
（三）在薪酬设计中没有融入战略思维
从企业薪酬管理的角度来看，企业战略管理属于动态管理。从宏观上看，企业的物质资本和人力资本是不断变化的。在企业发展的初始阶段，一些企业在制定战略发展目标时以利润为最终目标。因此，在实际操作过程中，企业应从成本控制的角度进行宏观控制。在这种情况下，高层领导和薪酬经理的薪酬管理相对来说是片面的。因此，人力资源经理应该从长远发展的角度来认识薪酬管理与企业发展的关系，进而完成战略目标的调整。但是目前很多企业没有意识到这一点，没有真正整合战略发展思路，无法满足薪酬管理的要求。
二、主要管理策略
（一）创新原有的薪酬管理模式
为了保证人力资源薪酬管理的效率，企业应采取相应的方法降低员工离职率，有效避免员工流动性大对企业凝聚力的影响，同时实现企业薪酬管理模式的创新。首先，企业在了解员工情况的基础上，结合自身能力和发展需求，在遵循企业政策的基础上，将薪酬管理向基层员工转移，优先向基层员工发放奖金和津贴。同时，要了解基层员工的工作强度、工作压力和工作条件，重点制定薪酬标准和薪酬水平，确保薪酬管理的公平公正。其次，企业应建立福利保险制度，采取灵活的方式奖励员工，以提高其收入。为了保证奖励制度的灵活性，应该与员工职位和奖金分开，使奖金激励制度的效果最大化。此外，企业应根据员工的实际情况调整具体的奖金数额。调整后的奖金不仅可以起到激励作用，还可以增强员工的成就感，实现与企业的同步发展。
（二）确保人力资源薪酬管理体系符合企业要求
在新的发展时期，企业要想获得良好的人力资源薪酬管理效果，就必须制定出符合企业要求的管理体系。首先，企业在制定薪酬管理体系时，要结合自己未来的发展方向。从企业的角度来看，企业在不断发展的过程中，会根据自身的需求引进专业人才，优化管理制度和薪酬管理制度，使其更加规范，认识到管理的意义。企业应保证人力资源薪酬管理体系与战略发展目标的一致性，实现管理目标。其次，企业要充分结合企业的战略发展目标和最终的经济效益，保证制度与政策的匹配。最后，企业要综合评价不同的岗位和岗位职能，结合企业现有的经营发展完成薪酬定级工作。工作方向和职能要求有一定差异，考核体系和绩效管理也有差异。这可以为员工的合理权益提供保障，通过合理的薪酬体系激发员工的创新，同时又能全身心的投入到工作中，从而提高工作效率。
（三）确保人力资源薪酬管理和监督体系的完整性
企业要想实现长期稳定的发展，就要结合自身的发展现状，制定出适合自身长期发展的战略目标。为了保证管理效果，薪酬管理应建立一支专业能力强、专业素质高的团队。科学合理的薪酬管理体系可以保证员工的利益，激发员工的内在能力，提高员工的工作积极性，为企业的发展提供有力的支持。从现实的角度来看，企业人力资源薪酬管理的位置也很尴尬，因为员工想得到更高的薪酬，而不想给人爱钱的形象。在这种情况下，企业中的一些员工不了解工资计算方法，往往以企业实际支付的金额为标准；有些员工虽然知道工资计算标准，但发现工资数额不足或数额不大时，不会向财务部门报告；还有一些企业没有真正实施薪酬管理制度，不想给企业领导留下不好的印象，所以选择沉默。当这些问题出现时，企业需要根据具体情况不断完善薪酬管理和监督制度，鼓励员工通过正确的渠道反映和处理问题，惩罚财务部门的工作问题，优化企业的工作氛围，以确保员工的利益。
（四）合理运用宽带薪酬管理方法
首先，明确人力资源的战略目标。宽带薪酬管理系统不同于其他薪酬管理系统，可以更好地促进人力资源管理的优化，实现人力资源的战略目标，促进企业整体战略目标的实现。企业在采用宽带薪酬管理模式时，首先要明确战略发展目标，制定总体战略目标，使人力资源的战略目标更加清晰。在此基础上，构建完善的人力资源薪酬管理体系，通过薪酬管理体系来激励和引导员工的行为，实现企业的整体发展目标。其次，企业应该认识到行业的性质及其竞争对手。无论哪个企业，其行业的主要特征都是技术特征和行业竞争。行业的技术特点主要表现在企业产品和相关服务上，不同于薪酬体系的要求。在设计薪酬管理体系时，要注重市场竞争力和专业人才。同时，企业在制定薪酬管理体系之前，还应了解行业内企业的情况，从而制定出适合企业发展、能够增强市场竞争力的薪酬管理体系。第三，与企业的组织结构相一致。从理论上看，企业的薪酬体系通常是基于金字塔结构；从扁平化的组织结构来看，这种结构会压缩管理，更加注重人力资源管理团队的能力。因此，宽带薪酬更适合当前的人力资源管理要求。宽带薪酬没有更多的薪酬等级，薪酬等级的范围相差很大。因此，企业要想采用宽带薪酬管理模式，就应该优化原有的组织结构，构建宽带薪酬应用环境。最后确定工资等级和区间。在确定薪酬等级时，要综合考虑企业规模、战略目标等因素，不能随意设定。不同的薪酬水平应该量化，以反映员工的专业技能、工作能力和绩效。同时，企业可以利用薪酬调查数据和实际工作来制定薪酬区间。不同的薪酬区间反映不同的层次和岗位，最终达到宽带薪酬管理的目的。
三、结束语
总的来说，企业人力资源薪酬管理有其自身的特点。随着企业管理内容的增加，人力资源薪酬管理也更加复杂。如果不能在短时间内获得良好的管理效果，就会给企业发展带来障碍。企业只有制定详细的薪酬管理体系，才能为员工提供相应的薪酬，通过有效的薪酬激励员工的潜能和工作热情，优化企业人力资源管理，为企业吸引更多的专业人才，实现战略发展目标。
参考文献：
[1]肖莹.新时期企业人力资源薪酬管理途径分析[J].人才资源开发，2019（24）：81-82.
[2]朱嘉琪.企业人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析[J].人才资源开发，2019（23）：83-84.
[3]陈允允.企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].中外企业家，2019（35）：82.