中国石油抚顺石化公司信息管理部 辽宁抚顺 113008
摘要：石油企业作为我国现有市场中重要的一个组成部分，是现代社会运转的基础能源部门，其地位不言而喻。然而，在新时代下的经济调整背景下，石油企业作为有着较长历史的传统企业，也面临着严峻的挑战。随着市场的不断开放和扩大，越来越多的竞争使得石油企业必须对自己的内部管理进行优化。绩效考核作为能够激发员工工作积极性的一个重要手段，如果使用得当可以使得企业内部产生一个较好的发展变化，为企业在现代竞争中取得一定优势，更好地促进企业的发展。本文从绩效考核中存在的绩效标准不合理、岗位职责不明确、考核标准不规范等问题展开分析，探讨相应的解决对策。
关键词：石油企业；员工；绩效考核；对策
前言
企业的经营主体不是产品，人才是企业中最重要的部分，企业是人们根据制定的路线、相同的目标共同努力组建出的一个集体性组织，因此要对一个企业进行革新优化，首先要改变的应该是人的奋斗观念。在当前激烈的竞争中，要使得员工们保持“今天不努力明天就会被淘汰”的忧患意识，从而使得员工的观念发生一个积极的长期性转变。绩效考核可以充分发挥每个人的积极主动性，避免大锅饭模式中一部分偷奸耍滑的人影响积极性较高员工的工作态度，从而也可以一定程度上剔除偷奸耍滑的恶习，为整体员工的素质和面貌起到提升作用。
1 当前石油企业员工绩效考核中存在的问题
1.1 绩效标准不合理，调整反应慢，不能够适应行情
绩效的调整幅度应同其工作产生的额外经济效益挂钩，根据产生的效益大小灵活调整绩效所占百分比来制定绩效的具体金额。绩效制定人员缺乏对石油行业相关行情的参考了解，导致出现绩效标准过低，打击员工积极性，往往经员工反映同行业其他企业中的绩效比他们高之后，才会做出相应调整。短期看，是为企业省下了一点费用，但长期来看，滋生员工不满情绪，造成工作上的疏忽或者故意破坏企业形象、故意损害公司利益的情况出现，十分不利于企业的向好发展。另外，绩效的标准不合理也反映出了该绩效制定部门不能准确快速地根据市场进行调整，市场嗅觉敏感性较弱，容易造成企业立于被动局面。
1.2 各部门工作职责及各岗位工作标准不明确
对于岗位职责的以及岗位工作标准描述不够明确是大部分石油企业的通病，一方面是因为石油企业在过去往往更加偏重于实际生产，对于管理组织方面事宜相对来说较为疏忽，另一方面原因是在当前中国市场的企业转型趋势中，各个岗位的职能变化调整较为频繁，暂时没有一个固定明确的分工细则，因此出现职责区分不明显，出现一个事项由多人负责，产生人力资源浪费的现象。其次，因为各部门权力和职责出现交叉混合，导致在考核工作绩效的时候不能够明确奖励对象以及产生的经济效益大小，因此妨碍考核的合理性和正当性。
不明确的岗位职责制度使员工们的意见无法统一，影响了员工在工作中的合作，甚至引起员工之间的争执，严重耽误工作的顺利进展。同时，岗位职责和工作标准的不明确影响到的不仅仅是工作人员的积极性，很可能还会因为分工的不合理导致对石油企业的日常运转造成影响，为企业带来巨大损失，甚至造成声誉上的影响。
1.3 考核标准不够完善
考核标准在各个企业都有着不同的适应情况，因此往往各有所不同，没法办统一考核标准。但是也正因为这些差异和不同导致了很多不合理的标准没有办法得到及时纠正，不利于企业的正常发展。
大部分石油企业普遍使用的考核办法是目标责任制，但缺点较为明显，即考核指标的确定性依据不强，因为普遍的标准都是以上一年当前时段的业绩作为标准，没有进行外部内部情况的综合考量，无法实现公正的动态管理。
2 当前石油企业员工绩效考核中存在问题的相应对策
2.1 根据行情对绩效标准进行调整
首先，应该对于行业中石油相关产品的价格变动做一个清晰地记录，结合国家相关薪资、绩效奖金的标准来进行核定计算，按照所在岗位贡献多少给予绩效奖励，从而有效地鼓励员工的工作积极性。其次，也要对企业文化进行宣传建设，让员工在理解企业战略目标的前提下，能够建立自己的人生观价值观，从而做到和企业共进退。一个伟大企业的发展，离不开企业上下每个员工的辛勤操劳，在精神上起领导作用的是企业文化，物质上起到作用的就是薪资绩效的提升。最后，应该针对绩效方面进行一个利于企业长期发展的规划，通过充分利用绩效对员工的推动作用，去浊留清，为员工素质提升和企业长远发展起到应有的作用。
2.2 从部门到个人明确责任分工
为了适应现时代企业的发展方向，需要不断完善自身存在的缺点，才能在激烈的竞争中保持有利地位。不能只强调某些方面的长处，而忽视了存在的短板，木桶所能盛的水不取决于最长的板子，而取决于最短的板子。因此必须进行企业组织结构上优化调整，对每项工作职责进行明确分工，避免出现混乱管理，杜绝浑水摸鱼的情况出现。另外，对于企业考核也起到了非常有效的作用，能够十分清晰地看到每个人贡献大小，使得绩效管理方面更加明确，也能够更好地提升优秀员工的积极性，对一些工作中较为被动的员工起到促进作用。
并且，考核人员对于工作人员的考核需要从多角度来进行认真分析比对，因为往往在一个团队中会出现团队成果贡献大小不一致的情况，在进行绩效审核的时候会出现误判的情况发生。甚至出现过管理人员仗着跟上级领导关系密切，将工作人员的功劳大部分据为己有的情况，对工作人员不公平，打击了工作人员的工作积极性。
这就需要考核人员根据贡献结果来对比人员职责进行细致分析，从而得出最为公正的结果。
2.3 将考核标准完善化科学化
首先，要根据实际情况对考核标准进行定量、定性的分析，通过与管理人员沟通相关工作信息，合理计算出对于不同种类工作人员的要求和期望值，合理制定出客观的绩效考核标准，除了当前的标准，还应当根据当前企业的发展来进行一个全局性视角的考量，确保全面综合评价出工作人员的贡献。其次，对于考核方法，也要进行科学规范化，通过量表法、归类分析法、权重分析法等来保证考核过程的面面俱到。最后就考核结果与员工进行面谈，一是让员工体会到企业对于考核的重视以及考核的规范，二是通过员工的反馈来进一步改进考核的标准和方法。
结语
对石油企业员工进行绩效考核的时，必须要对员工的工作情况、石油相关行业的发展情况以及企业内部的组织结构进行一个全面充分的了解，才能确保在考核的过程中有效发挥其积极效果。不论是石油企业的管理人员还是工作人员，都应具备一个正确的绩效考核意识，明确绩效对于企业发展的重要作用。一个优秀企业前进的一大步，背后是每个员工辛勤付出的无数个一小步。
参考文献：
[1]许兰花.石油企业员工绩效考核中存在的问题与解决措施[J].企业改革与管理，2020（08）：70-71.
[2]古名俊.企业员工绩效考核中存在的问题分析及对策探讨[J].现代营销（下旬刊），2018（03）：175.