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加强企业人力资源薪酬管理的对策建议屈宇晨1

发表时间：2021/6/17 来源：《基层建设》2021年第6期作者：屈宇晨1 田媛2

[导读] 摘要：薪酬管理是现代企业健康、持续发展的重要保障，它是人力资源战略性管理中重要职能的分解和细化。

        1国网黑龙江木兰县电业局有限公司黑龙江省哈尔滨 151900；
        2国网黑龙江海伦市电业局有限公司黑龙江省绥化市 152300
        摘要：薪酬管理是现代企业健康、持续发展的重要保障，它是人力资源战略性管理中重要职能的分解和细化。人才市场日益开放，每个企业需要在激烈的市场竞争中构建和竞争战略相匹配的的薪酬战略，人力资源需要进行有效的薪酬管理，对人力进行合理配置的同时满足员工的物质、精神需求，最大限度提高企业人力资本的利用率，实现企业经营目标，促进企业的发展。
        关键词：企业；人力资源；薪酬管理
        人力资源开展薪酬管理，可以方便企业对成本的把控，此外还可以确保员工的既得利益得到保障，如此企业才能把更多的资金放置在运营上，优化企业的结构，精简企业人员，使得企业运营效率得到提高。薪酬是企业进行人力资本投资的举措，通过此举措可以让员工兢兢业业地为企业创造更多的价值，然而薪酬控制要遵循市场规律，不然对人才没有足够的吸引力，失去人才的企业就丧失了发展的动力，所以要让其中保持平衡状态。
        1.薪酬管理的概念
        1.1薪酬管理的定义
        薪酬管理是对薪酬的整体管理，在国家宏观政策及社会保障制度的规定下，明确规定企业内的员工报酬，如薪酬结构、支付标准等。宏观、微观因素都会对薪酬管理造成一定影响，同样薪酬也是衡量人价值的重要手段。
        （1）薪酬总额管理。企业内部薪酬总金额可通过薪酬总额表示，通常来讲，总额计划、实施及控制都是总额管理的重要内容。
        （2）薪酬水平管理。作为一种平均水平，薪酬水平内较为重要的部分为市场薪酬水平、员工薪酬水平，这两类薪酬水平，都会对员工职位、竞争力造成极大的影响。
        （3）薪酬制度管理。在薪酬管理中薪酬制度是其标准，主要构成部分为薪酬结构、薪酬支付。薪酬结构需按照员工各自职位，功能进行其企业贡献的确定，并将其贡献率作为自身收益的重要依据。薪酬支付是企业发放薪酬的形式
        1.2薪酬管理的目标
        在企业人力资源管理中，薪酬管理属于一种动态调整员工薪酬及发放的过程，与企业生产经营活动、员工切身利益等均直接相关。通常而言，薪酬管理内容非常丰富，主要涉及薪酬日常管理及薪酬体系设计两个方面，薪酬日常管理主要针对薪酬的计算、调整、发放等内容，也是薪酬管理体系构成的主要环节，而薪酬体系设计指的是薪酬结构、水平的设计。对于薪酬管理体系而言，任何一个环节出现问题，都会导致薪酬管理目标受影响。而薪酬管理包含多个目标，如公平、效率及合法等目标，上述目标的实现才能实现企业薪酬管理价值的实现。首先，公平目标。指的是在员工奖惩、薪酬分配中，需寻找公共原则，薪酬发放需全体员工了然于心，薪酬标准需公开，便于员工对自身薪酬结构更好的了解，在出现问题时能通过有效途径申诉，避免员工因薪酬不合理对企业产生不满情绪。其次，效率目标。使薪酬管理中，根据企业投入、产出原则，对成本投入严格控制，实现以最小的投入，实现最大化的效益。最后，合法目标指的是企业在薪酬管理措施实施中，需遵循相关政策条款、法律法规，确保薪酬管理体系的科学性与合理性，对员工利益最大限度的进行保障。
        2.企业薪酬管理关键点分析
        2.1结合企业实际来科学制定薪酬管理内容
        在企业中，人力资源管理应该遵从企业长期稳定发展的要求，实现企业的可持续化发展。所以，企业应该结合实际发展规划，制定合理的近期和远期目标，结合各个阶段的具体情况，保障福利管理政策有效贯彻落实到企业发展中，特别是在进行长期目标的制定中，应该积极从战略层面进行思考，做好福利管理工作。企业的福利政策是竞争战略中不可或缺的一部分，主要集中体现在完善人才培训系统，进行一定时间的岗位培训工作，在培训和实习中，应该结合员工需要，开拓员工的自我发展渠道，并积极搭建学习平台。

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        2.2合理控制相关福利成本
        在企业有关人工的运营成本中，薪酬是重要的组成部分，所以，强化对其的合理控制不仅是确保企业有序运营的关键，还能够有效减少企业经济支出。比如，可以采取设计科学合理的员工健康保障计划，能够使员工获得医疗保险的同时，还能为员工提供练好的健身、休闲场所，鼓励员工们主动参与锻炼活动，从而降低各类疾病的发病率，使员工的身体以及心理健康水平得到提升。
        2.3结合员工需求与偏好制定福利政策
        福利政策的制定一定要从企业的实际情况出发，充分考虑到企业员工岗位以及家庭方面的影响因素，提出有效的个性化福利需求，因此，可结合企业的实际情况来制定弹性化的福利政策，以满足不同员工相应的福利需求，在有条件的情况下，还应鼓励员工积极参与福利政策的设计。在新时期中，员工福利管理应该进行必要的量化考核，除了法定福利之外，企业还应将福利管理和员工的绩效考核相互结合，利用不同的个人绩效来进行福利等级的区分。这是为了保证执行时的公平公正性，避免出现差距过大的福利情况。目的是要求员工通过自身努力，保证获得相应的福利待遇，充分体现出企业的人文关怀。
        2.4福利与员工个人绩效相联系
        员工的薪酬需要同其绩效水平联系起来，尤其是法定福利之外的福利政策，企业要根据实际状况把福利和员工绩效结合起来，根据每人的绩效来划定对应的薪酬等级。在划分薪酬等级时要做到公平工作，不能让相邻等级的薪酬出现太大差距，要确保员工们只用经过个人努力，便可获得对应的薪酬待遇，从而保障企业人文关怀得以发展。
        3.加强企业人力资源薪酬管理的对策和建议
        3.1构建科学合理的薪酬设计原则
        现代企业薪酬制度设计必须遵循合法性原则、战略性原则、经济性原则以及激励性原则。合法性原则是指以所在国法律法规为基础制定薪酬制度；战略性原则是注重企业和员工长远发展规划，并能通过薪酬制度将企业发展与员工职业生涯规划紧密结合；经济性原则是企业支付能力要形成与薪酬制度的合理性匹配关系；激励性原则需要制定具有长期激励效果的薪酬制度。在现代企业进行薪酬制度设计时，要融合遵循合法性原则、战略性原则、经济性原则以及激励性原则等各类原则。
        3.2加强薪酬日常管理与绩效管理的紧密关系
        薪酬日常管理直接体现在日常的绩效考核方面，首先需要建立完善的绩效考核体制与机制。在现代企业不同的岗位中，绩效考核方式不同。比如，针对企业高管的绩效考核必须以市场作为参照系数调节和确定其薪酬水平；对于普通员工则需要依据其日常绩效完成状况和工作潜力挖掘成效进行严格的考核；而对于研发人员则需要对其在企业内部担负的政治责任、竞争力责任等进行综合性考核。因此，薪酬日常管理是绩效管理的基础，也是绩效管理最直接的外在表现。只有通过对不同岗位不同绩效的严格、科学的审定，才能确立薪酬制度的公平性，最终使员工具有普遍的归属感，打造一支支高素质的员工队伍。
        3.3建立薪酬激励体制的差异化和多样化
        健全科学的薪酬激励体制需要照顾每个员工的需求，依据考核制度和行业运行情况，对不同岗位的员工实施不同的激励体制，使其管理有差异性，满足员工的日常需求，提高员工的工作积极性和工作热情。薪酬激励体制对员工提供的福利不仅仅体现在薪资方面，企业还可以加强其多样化，如免费提供进修机会，国内外旅游，年终奖的设立等。这不仅是对员工工作能力的肯定，也将企业对员工“以人为本”的思想充分体现了出来。
        4.结束语
        在市场经济的发展下，使得企业认识到了人才竞争的重要性，通过优化人力资源薪酬管理体系，有利于吸引人才、留住人才，整体提高企业的核心竞争力。因此，对于人才的需求，促进企业的稳定发展，企业应该充分认识到人力资源的重要地位，根据社会和自身的发展需求，结合员工的实际情况，合理建立薪酬管理体系，充分发挥人力资源的优势，以实现企业的可持续发展。
        参考文献：
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        [2]闫娇，孙洁.关于新时期企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].现代企业文化，2018，32（36）：10.
        [3]丁波丹，何茜.新时期企业人力资源薪酬管理的几点建议[J].民营科技，2017，15（6）：79.