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全媒体形势下广电人才队伍建设的实践探讨

发表时间：2021/6/17 来源：《基层建设》2021年第6期作者：刘湘莲

[导读] 摘要：随着全媒体时代的来临，对整个广电行业发展提出更高标准要求，传统广电人才队伍建设模式已经无法适配当今时代发展需求。

        潇湘技师学院•湖南九嶷职业技术学院湖南永州 425000
        摘要：随着全媒体时代的来临，对整个广电行业发展提出更高标准要求，传统广电人才队伍建设模式已经无法适配当今时代发展需求。所以，地方广电部门必须从实际出发，做好针对性的人才队伍建设工作，才能保障我国广电传媒事业稳定、高效运营发展下去。本文将对全媒体形势下广电人才队伍建设的实践进行全面分析，为新时代广电人才队伍建设提供一些有益参考。
        关键词：全媒体形势；广电；人才队伍；建设；实践
        引言
        随着互联网、智能手机、移动终端等新型媒体平台的出现，对传统广播电视传媒的冲击极大，而任何行业要想形成可持续发展模式，离不开创新和人力资源培养，其中人才作为传媒行业的发展“源动力”，各地方广电部门必须在坚守传达党政思想和人民声音基础上，及时适应全媒体时代特征，积极转型升级，方可确保自身始终能够紧跟时代潮流，稳定发展。在此期间，建设高素质人才队伍，则是广电部门科学创新得以成型，自身逐步符合全媒体标准要求的基础保障。
        1全媒体形势下广电人才队伍建设的意义
        1.1为广电创设良好的发展路径
        全媒体形势下广电人才队伍建设意义尤为突出。很多地方广播电视台随着新媒体的崛起，自身生存空间和发展空间被进一步压缩，整个传媒产业生态也较为严峻，而人才资源作为促进行业发展的基础要素，人才队伍建设决定着各地区广播电视台的未来生存发展路径。坚持全媒体形势下广电人才队伍建设，不仅可以为各地方广播电视台营运发展提供必要的“人力”、“智力”支撑，更是广电传统媒体得以探索出适合自身前进道路的核心依据[1]。
        1.2提升广电核心竞争力
        全媒体形势下，广电人才队伍建设的意义还体现在其可有效提升广电核心竞争力。媒体竞争的本质仍是人才竞争，因此关注人才队伍建设，也是促进广电媒体市场核心竞争水平的重要依据。全媒体形势下，媒体传播格局、传播生态、传播模式已经变得极为多元，新媒体平台的高速发展和持续完善对传统广电传媒造成冲击的同时，也一定程度上为其后续发展提供了极佳的参考示范内容，广电唯有自主革新，深化人才队伍建设，方可在现今激烈的媒体环境中，逐渐稳定自身位置，打造独属于自身的风格定位，从而为后续能够形成可持续发展模式打下坚实基础。
        2全媒体形势下地方广电人才队伍建设存在的问题
        2.1缺乏正确的人才培养观念
        全媒体形势下，我国地方广电人才队伍建设存在的问题相对较多，比如缺乏正确的人才培养观念，很多地方广播电视台对于人才资源的重视度不够，没有战略性的人才引进、培养计划，单纯将人才队伍建设看作一种形式化任务，而非基础性工作。尤其对现行人才政策研究理解缺乏深度，使得各地方广电人才队伍建设过程中常会出现各种各样的问题，最终人才队伍建设效果也很难达到预期[2]。
        2.2广电内部人才队伍素质偏弱
        部分地方广播电视台人才队伍素质偏弱，缺乏懂广电产业经营高精管理人才，对待新媒介的出现，应对明显不足；采、编、播等岗位优秀人才有限，记者、主持、摄像等专业素质优秀人才数量较少，尤其部门复合型、创新型人才较少，导致广播电视台本身具有的智力密集综合性产业价值功能很难得到有效发挥，这也直接对当前全媒体形势下广电发展形成较大阻碍。
        2.3人才队伍整体架构失衡
        人才队伍整体架构失衡，是全媒体形势下我国地方广电人才建设存在的主要问题。现阶段很多地方广电部门在人才队伍结构上存在明显的偏差性矛盾，比如，广电行业急需大量的专业、复合高精人才，但实际队伍建设中长期性缺乏人才储备方案，专项人才接续传承断层严重；人员老龄化趋势愈发突出，虽然有引进部分中青年专业人员，可整个广电人才队伍架构的老龄化特征依然未得到有效缓解。除此之外，部分地方广电部门盲目追求一般性人才总量，专精人才骨干规模逐年下降，比如工勤人员多、专精技术人员少，这都很大程度上违背了广电这一智力密集型产业的发展初衷和运营标准[3]。
        2.4人才流失现象比较明显
        人才流失现象明显也是全媒体形势下我国地方广电人才建设存在的问题之一。

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各类新媒体平台的高速发展，与各地方广播电视台人才流失有一定关系（新媒体资源丰富、岗位灵活、福利待遇更高等），地方广播电视台往往经济基础有限，无法制定吸引优秀人才的针对性措施，加之很多新媒体“重金挖人”，直接从传统传媒产业中争夺人才，使得传统广电传媒逐渐有成为新媒体“人才培养基地”的趋势，优秀人才留不住、队伍架构又严重失衡，广电人才队伍建设效率、建设质量自然会大打折扣。
        3全媒体形势下广电人才队伍建设实践策略
        3.1转变观念创新模式合理吸纳新媒体人才
        全媒体形势下，广电人才队伍建设实践中，地方广电部门应从实际出发，创设全新的人才引入方案。比如转变现有观念，重视人才资源的价值意义，将人才队伍建设看作一种基础性工作，多与高校合作，打通一对一人才输送渠道，双方协作性的定向培养学生，在学生求学期便引导其明确奋斗目标，省去在社会上大量寻求人才的时间成本。同时配合定向招聘，目的明确的寻求有媒体从业经验人员，秉持公开透明招聘标准，引入综合能力佳、对新媒体又深入了解的人才，在此基础上再面向有海外背景的人才，予以积极引进。虽然我国全媒体形势下，各类新媒体技术平台发展速度极快，但信息技术毕竟起源于西方发达国家，国外新媒体技术发展虽然在经济转化、应用效能上不及国内新媒体技术平台，但在经验、技能、创新层面仍然有着明显优势，所以广电部门应关注海外留学人才，关注新媒体理解运用水平较高的海外人才，将之吸纳至人才队伍建设中，确保广电在后续运营发展期间能够切实创新理念形式、合理运用先进技能，为自身早日适应全媒体时代，继而形成可持续发展模式奠定基调[4]。
        3.2及时开展全员新媒体业务培训及岗位竞赛
        广电部门应尽可能调整现有人才队伍架构，提升部门人员全体综合专业素质，可通过及时开展全员新媒体业务培训及岗位竞赛的形式来实现。无论是新引入新媒体专业技能较强的员工，还是广电部门老员工，都要定时定期进行新媒体培训，按照不同岗位要求分批培训。条件允许的前提下，可进一步划分基础培训和专精培训方案，保障新媒体知识技能可以全方位得以普及，聘用新媒体专家学者开办讲座，在此基础上扩充媒体官方微博、微信公众号、微视频、直播号等，对开发新媒体平台商业价值、补足传统广告经营形势等提出针对性建议。周期性推行岗位竞赛，调动广电部门员工面向全媒体产业的转变热情和转变态度，依据不同岗位设立交流小组，增进岗位间的沟通效率，形成全员跨部门学习的运营模式，保障广电人员可以熟练掌握网页制作、自媒体操作、线上线下结合等基础信息技能，借助竞赛不断提高员工综合专业水准，使广电人才队伍建设效果达到预期。
        3.3建立健全人才考核机制量化奖惩激励指标
        建立健全人才考核机制，量化奖惩激励指标，减低以收视率、收听率为主要考核的成分占比，将媒体网络平台互动、流量等指标纳入人才考核体系中。比如新闻方面，针对媒体记者需突出新媒体应用类数据指标评估；文娱节目则以如何科学运用新媒体创新节目样式为基础设置评价标准。随时间推移逐渐完善一套系统化、规范化的针对各岗位人才考核机制方案，同时量化奖惩激励指标，将员工薪酬与激励指标做合理衔接，全面调动广电员工工作积极性，从而使全媒体形势下广电人才队伍建设效率和建设质量能够充分得以体现[5]。
        结束语
        综上所述，通过对全媒体形势下广电人才队伍建设的实践分析，可以看出实际开展相关工作时，广电部门必须从转变观念创新模式合理吸纳新媒体人才、及时开展全员新媒体业务培训及岗位竞赛、建立健全的人才考核机制量化奖惩激励指标等方面做起，才能确保广电传媒产业能够在当今竞争激烈的市场中脱颖而出，继而逐步提升自身核心能力，进一步强化主流媒体的品牌定位。
        参考文献
        [1]陈秋峰.城市广电推进媒体深度融合发展的“谋”与“变”——以无锡广电集团为例[J].视听界,2021(01):21-24.
        [2].广电总局印发广电媒体深度融合意见:推动广电5G与一网整合一体化[J].中国有线电视,2020(12):1476.
        [3]丁思恋.媒体融合语境下的市级广电发展——基于湖州广播电视总台的调研[J].湖州职业技术学院学报,2020,18(03):85-88.
        [4]陕西媒体融合发展课题组,赵锦荣,李勇鸿,赵茹,刘磊.2015—2019年陕西媒体融合发展研究[J].西部学刊,2020(15):5-18.
        [5]文馨以.模式重构、跨界融合：“互联网+”驱动下广电全媒体转型研究[J].今古文创,2020(28):51-52.