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新形势下企业人力资源管理的发展趋势与优化策略李红

发表时间：2021/6/17 来源：《基层建设》2021年第6期作者：李红

[导读] 摘要：近年来，我国的企业有了很大进展，企业的人力资源管理工作也越来越受到重视。

        重庆市地质矿产勘查开发局107地质队重庆市 401120
        摘要：近年来，我国的企业有了很大进展，企业的人力资源管理工作也越来越受到重视。人才匮乏已成为企业发展的“绊脚石”，严重制约企业的生存与壮大。通过分析我国人力资源管理的发展趋势，系统评价我国企业人力资源管理面临的困境，从而提出对我国企业人力资源管理的建议。
        关键词：人力资源；趋势；困境；建议
        引言
        随着大数据时代的到来，社会各个方面都发生了很大的转变，人们的生活、工作中随处可见大数据的身影。而企业要想获得更好的发展，必须得与时俱进，充分掌握大数据的特点，并将其合理利用起来。在企业人力资源管理中合理应用大数据技术，有助于提升人力资源管理质量，为企业整体管理提供助力。
        1人力资源管理风险的定义
        因企业内部管理机制不够完善，导致其在职人员的流失给企业带来经济损失，其风险可以存在于企业内部不同的环节，给企业带来潜在的隐患，例如人员的招聘、员工绩效考核、企业内部人员的专业能力等都会存在相对风险。
        2企业人力资源管理中存在的风险分析
        2.1人才结构矛盾
        在市场调节及政府调控作用下，不同行业在市场经济发展中表现出不同的发展态势，这就造成人们对不同行业存在差异化认知，在实际经济利益驱动下，人们更乐于选择经济环境较好的行业发展，造成一定的人才结构不均衡，同时在经济结构调整中该问题得以暴露，这就造成部分行业人才数量过多，而部分行业人才严重缺乏，在人才结构矛盾下企业人力资源管理的发展被制约。在当前经济发展中，新型技术逐渐成为各企业信息化发展的重要方向，其中物联网、大数据、云计算、AR/VR、5G、人工智能等技术的应用尤为广泛，教育事业为缓解高素质信息人才压力，纷纷增设新兴技术的相关专业，但由于技术实践成本高，高校毕业生缺乏实践经验，在一定程度上提高了人力资源管理难度，此外部分新增专业为新设课程，缺乏专业对口的教材与教学计划，导致新型技术人才综合素质未达标，甚至呈现着综合素质较低的问题。我国为人口大国，人力资源储备量较大，但从实际角度来看，我国人力资源面临素质低、数量大的矛盾，不仅造成社会就业压力的提升，在经济结构调整背景下导致企业人力资源无法实现深度开发利用，继而降低企业人力成本利用率，不利于企业经济效益的提升。
        2.2企业文化认同感较低
        员工对企业文化的接纳是自愿行为，而不是迫于企业的压力，企业文化的塑造需要员工和企业的凝聚力。当前，部分企业的企业文化建设时，员工的参与度相对来说较低，导致其企业文化过于形式化。加强企业文化的建设和员工对企业文化的认同度，可以有效的提升员工对企业的忠诚度，若此方面严重的不足，会给企业的人才流失埋下风险。
        2.3管理措施落后
        随着社会不断发展，很多企业也积极做出了改变，引进了一些全新的管理理念和措施，不过在实际落实上，却并没有达成理想的效果。当前，还有部分企业依旧沿用传统落后的人力资源管理措施，严重影响到人力资源管理工作质量，同时还会导致人力、物力的浪费，给企业发展带来极大的不良影响。究其原因，部分人力资源管理人员盲目信任自身管理经验，不愿意做出太大的改变，固步自封。另外，企业在人力资源管理信息系统建设方面的投入严重不足，人才信息系统建设落后，不能使用大数据进行精准地人才需求分析，也就无法挖掘出真正优秀的人才，不能为企业的可持续运营提供有力人才支持。

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        3现代企业人力资源管理优化策略
        3.1人员招聘
        在信息化时代，人才招聘渠道呈现出多元化特征，除传统招聘方式外，网络招聘成为新一代人才的主要应用方式，此外网络招聘平台功能完善，在招聘环节应用大数据相关技术便于企业基于互联网了解应聘者的实际情况，从多方面了解其信息，以此提高人力资源招聘的有效性。当前校园招聘与网络招聘是现代化企业的重要招聘方式，但巨大的简历投递量造成巨大的人力资源工作压力，因此可运用信息技术搭建智慧招聘平台，可由地方政府牵头，形成区域性人才线上数据平台，企业可根据自身实际情况进行人才筛选与联系，在先进技术应用下分析应聘者的学习能力、职业经历、性格特点，并在先进技术支撑下了解人才与企业岗位的契合度，极大提高了岗位招聘的针对性，在提高人力资源招聘效率的同时兼顾人才质量保障。
        3.2强化企业文化建设
        一个企业的核心以及灵魂就是这个企业的文化，企业的文化能够体现这个企业的内在价值。企业的文化、企业的生产、企业的经营以及企业的市场营销都是一个企业运营过程中必须重视的部分，他们一起构成了我国现代企业完整的发展链条。企业建立健全企业文化之后还要让企业的每一个员工都了解该企业的文化，企业可以采用有效的宣传方式进行宣传，进行普及以及深化，要让每一个员工都能够认识到企业的软实力，以此就可以团结企业的所有员工，同时还能够提升企业员工的工作水平。
        3.3构建多样化的评价机制、激励政策、培训方式和职业生涯管理策略，促进员工的自我实现
        新经济时代，企业内员工越来越多样化，凸显了人才分类评价机制的重要性。企业人力资源管理应根据不同年龄段、不同学历背景、不同国籍的员工设计多种评价机制、激励政策、培训方式和职业生涯管理策略，以帮助员工做好职业规划，提升自我价值。此外，随着外部环境的变化和新技术的发展，企业和员工之间稳定的关系被打破，建立起了无边界职业生涯模式，因此，企业可以根据员工的不同需求开发多元的职业生涯管理策略。例如，针对新生代员工，建立侧重于与其兴趣吻合的职业发展规划，针对传统型员工建立侧重于组织内发展的职业生涯规划。总之，个性化的评价机制、激励政策、培训方式和职业生涯管理策略将使员工感受到组织对其的关怀和重视，进而提高员工幸福感，提高其继续留下的动力和意愿，并激励员工努力工作，提升自我，找到未来发展的方向。
        4我国企业人力资源管理的发展趋势
        企业内部人力资源管理部门对该企业的发展具有较为重要的战略意义，因此，该部门需要进行有效的规划并加强组织控制手段，对企业内部员工的行为进行规范化管理，从而促进该企业经济效益和社会效益的提高。同时，企业内部其他部门需配合人力资源管理部门的管理政策，并加强团队合作模式，加强对企业内部人员情商的培养，使得在团队合作中发挥较大作用，从而使得传统人力资源管理模式逐渐趋向现代科学人力资源管理的转型，进而做到企业利益的最大化。
        结语
        综上所述，企业人力资源管理面临经济结构与经济新形势挑战，为更好地迎接挑战，应结合信息化形势，积极采取大数据相关技术提高人力资源管理质量，在绩薪整合协调管理中提高人力资源有效性。此外，还可借助产权激励方式提高各层级员工工作积极性，将自我利益目标与企业组织目标统一化，在信息技术应用下提高招聘、绩效、培训质量，并辅之以人事档案数据，全面提高人力资源管理效果。
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