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摘要：在我国经济社会发展当中，企业是国民经济的重要组成部分，在全面深化改革当中始终发挥了主导作用，对于稳定市场、保障人民群众根本利益都起到了非常重要的作用。互联网信息技术对于企业的影响也非常明显，通过应用信息技术，企业现代化改革发展步伐不断加快，对于经济社会发展的实际影响也更加突出。鉴于此，文章针对“互联网+”下的企业人力资源管理创新策略进行了分析，以供参考。
关键词：“互联网+”；企业人力资源管理；创新策略
1导言
现今随着经济不断发展，互联网技术不断提高，对于“互联网+”大背景下人力资源管理的要求更高，在人才竞争如此激烈的今天，人力管理作为企业核心竞争力，必须不断创新管理方式。所以需要企业人力资源管理部门适应当下社会的发展趋势和要求，及时转变管理思路，把人力资源管理和网络技术相融合，凸显人力资源管理在新时代企业中的作用，保障企业的核心竞争力，人才不被流失，从而使得企业更好地生存、发展。
2“互联网+”人力资源管理创新的必要性
随着互联网不断进步，现今已经进入了互联网时代，这一时代的到来一方面颠覆了人们的生活方式，另一方面也给企业带来了很多方面的影响。在“互联网+”的背景下，企业的人力资源管理拥有良好的环境和资源，但同时也迎来了更大挑战。首先，互联网的融入使得人力资源管理中增加了数字化运作，传统的部门已经不能满足现今的需求，管理难度不断增加；其次，在大数据背景下，人力资源管理已经不是高高在上的角色，管理者与职员之间、部门与部门之间的距离拉近，管理部门职员的理念必须创新；最后，在“互联网+”背景下，大数据一方面使得办事更加便捷，联系更加方便；另一方面对于管理部门职员的要求也在提高，不仅要具备专业的人力资源管理知识，更要与时俱进，了解并充分掌握线上管理知识。面对“互联网+”带来的挑战，企业的人力资源管理必须适应时代，不断创新，只有创新方式才能更好地优化组织架构，匹配优秀人才，实现人才合理利用，从而提高企业竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
3传统的企业人力资源管理模式及其弊端
企业的日常运营管理通常是由企业管理、人力资源管理两个部分组成的。由此可见，人力资源管理在企业管理中具有重要的作用和地位。人力资源管理就是对和人才相关的资源进行合理的调控过程，如技术、培训、员工素质等进行科学的管理，从而推动企业的健康发展。人力资源管理最重要的就是要让员工在合适的岗位上最大化地发挥自己的价值。传统的企业人力资源管理制度发展了许多年，有着自身整套的理论体系，简单而言就是把人才作为企业的根本，在管理过程中更加注重员工在日常中的体验，在日常的招聘、工资、考核等工作中都会以此为基础开展，而这种人性化的人管理方式也为企业带来了可观的收益。
传统的企业人力资源管理制度虽然在运行中为企业创造了一些价值，但不可避免地也会出现一些弊端。一些企业在处理人事工作的过程中，对待企业员工多以监督以及控制为主，这就使得人力资源管理过于业务化。企业很难挖掘并挽留与企业发展相吻合的人才，致使管理不够合理，人才流失严重。企业员工和部门在共同完成项目的过程中，缺乏合作和协同，员工对企业没有向心力。人力资源管理在责权划分上不能进行有效把控，导致企业在运行过程中有很明显的官僚作风。企业人力资源部门只关注员工的薪水奖励，没有从精神上激励员工，甚至有些时候，对员工的自由时间加以干涉，例如，在休息时间内延长工作时间，没有任何形式上的奖励，最终致使员工流失严重。
4“互联网+”下的企业人力资源管理创新策略
4.1优化人力资源劳务管理方式
在“互联网＋”时代，企业人力资源管理中原先的管理者与被管理者之间的关系发生很多变化，比如在“互联网＋”之前，企业与员工之间基本上保持一种比较单纯的劳务管理关系，企业只需按照规定给员工发放薪资即可，但是“互联网＋”的出现，让这种简单的劳务关系变得复杂化，企业管理者与被管理者之间除了保留原有的单纯劳务关系外，还增加了雇佣关系，比如有的管理对象与企业之间有正式的用工合同，有的则是自由职业者或临时加入者，特别是对于自由职业者或临时加入者，很多时候管理者与被管理者之间不需要见面，只需通过网络平台就可以完成对各项管理事务的审核、处理，所以，企业对原来的人力资源劳务管理方式进行优化调整，势在必行。
4.2加强人力资源管理体系建设
企业在人力资源管理体系的建设中，需要从招聘阶段就开始严格把关，通过对求职人员数据的量化分析，入职后的绩效管理，后期的岗位培训等整体过程建立管理体系。在人才招聘中，人资招聘人员应该先明确企业未来的发展方向，根据企业岗位人才的需求和要求开展招聘工作。人力资源管理人员需要综合性地制定绩效考核制度，让制度能够真实反映员工的工作情况，激励员工向好的方向努力、进步。同时，对于考核要做到公正和公平。在制定培训计划时，要制定短期目标和长期目标，培训内容要和员工日常的工作内容紧密联系，同时也要有一定的扩展，这样便于员工全面素质的提高，培训后为了检验培训的效果，可以通过考核的方式，如果成绩不理想，需要寻找培训的原因，不断改进和优化培训工作。在人员工资管理中，要结合企业员工的工作内容、工作强度、工作难度等原因，综合性地制定工资发放体系，激发员工的工作热情，进而使得企业能够更好地发展。
4.3使用合理的评价指标，综合评价人才为企业做出的贡献
人力资源管理综合性评价体系是实现人才科学管理的重要途径，而综合评价体系最关键的就是沿用什么样的评价指标。国内外现今也有很多综合评价的指标体系，但是不同的企业要根据自身的企业战略发展和人力管理情况选择适合自己的指标，当然企业也可以量身定做，设计自己专有的指标进行评价。评价指标的选择首先要系统、全面，对于评价的目标、评价指标要与系统目标一致，服从于系统目标。其次，要选择有明确科学内涵的指标，保证指标权重、数据选取以及计算方法的科学性和可行性。最后，指标设计一定要有数据支撑，也就是保证数据可靠，计算方法简便，使得操作职员能够掌握并得出评价结果且结果具备可参考性。
4.4构筑人力资源跨界管理模式
人力资源跨界管理与人力资源价值共享有异曲同工之妙，道理是相通的，都有基于社会上对“互联网＋”的广泛接纳和“互联网＋”在技术层面的日臻成熟，不同之处在于，价值共享强调的是对价值的共同使用，跨界管理强调的是对价值的延伸和拓展。跨界管理企业，可以进行资源整合，优势互补，强强联手，让彼此的竞争力都得到提高，实现双赢；跨界管理客户，交换彼此拥有的客户群体，可以扩展市场范围，拓宽产品销路，扩大企业在社会上的影响力，是对市场在人力资源配置中作用的更好运用。
结束语
总之，“互联网+”下，企业人力资源管理需要适应时代的发展，把自己的工作内容和网络技术、信息技术、大数据技术联系起来，在人力资源管理的过程中不断创新，通过优化和完善人力资源的管理结构，根据人员招聘、工作绩效管理考核、企业人员培训、薪资发放等环节，建立完整的人力资源管理体系。通过多元化的管理手段，促进技术和管理内容的彼此融合，提高企业的运营效率，稳定企业的人才，使得企业在未来能够有更好的发展前途。
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