李红
金川集团股份有限公司三矿区
摘要：组织企业通过合理有效的绩效考核对员工的工作行为和工作表现进行分析和评价，客观公正地作出人事决策，能够提升员工的工作热情和组织企业的活力与凝聚力，实现组织企业与个人之间共同发展。本文对强化绩效考核分配推动企业人力资源优化进行分析，以供参考。
关键词：绩效考核；人力资源；优化
引言
随着国内经济的迅猛发展，企业之间的同行竞争也愈发的明显和激烈。而同行之间的竞争实际上就是人才之间的竞争和比拼，因此企业想要提高自身的竞争优势，就要对人力资源管理给予足够的重视。而作为人力资源管理的一个重要组成部分，绩效考核也随之受到了足够的重视。
一、人力资源管理
快速发展离不开人才支撑。从人力资源管理角度来说，一些在选人、用人、育人、留人等方面进行了很多创新探索。选人主要是选择合适的人才，现代化的工作环境是吸引人才的关键。出国考察学习、企业内部培训与国内专业院校的合作培训等为人才成长提供了平台，薪酬优势、较好的学习成长机会都有助于留住人才。要想在工作上更进一步，需要更加高效地开展人力资源管理，其中绩效考核有重要作用。随着时代发展，一些企业的人力资源和人才后备出现了明显不足，表现在劳动、人事、分配不均衡，管理制度约束有余、激励不足、活力不够，干部能上不能下、薪酬能升不能降等方面。人与岗位的适应度是人尽其用的关键。即需要构建人才素质模型。确定职位等级后，该职位等级的人才必须要具备胜任相应岗位的素质，这样才能方便对比各任职者的素质与职业等级要求，从而深入认识当前岗位员工的现状，方便对其制定针对性的培养计划，方便员工晋升或退出。
二、正确认识绩效考核在人力资源管理工作中的重要意义
（一）绩效考核是合理配置人员的依据
随着科学技术的进步，组织企业对专业技术人才的需求越来越重视，进一步明确了岗位用人要做到扬长避短、人尽其才，充分发挥员工的长处，最大可能地挖掘员工的价值。对于思想认识不到位工作不积极的员工，通过绩效考核效能有针对性地进行综合评价，掌握每个员工的实际情况，进行有效的岗位分析，科学合理的开展人岗匹配，为每个员工提供良好的发展平台，促进组织企业健康有序地运行。
（二）绩效考核结果为其他部门提供依据
组织企业通过绩效考核手段，对每一位员工进行综合评价，获取每个员工完成岗位职责情况，能够为人力资源管理其它工作环节提供确切的基础信息，为其它职能部门决策提供参考依据，能够促进人力资源开展科学有效的管理工作。
（三）绩效考核是加强员工培训的依据
对员工进行培训是组织企业管理工作重要的内容，在提高员工综合素质的同时也为企业创造更多的潜在效益价值，能够极大的节约人力资源管理成本。在对员工进行精神激励和工作行为的感化进而能够更好地推动组织企业的管理工作。通过绩效考核可以能够全面系统地评价员工的工作成绩，激励员工树立自豪感和成就感，从而提高员工的满足感，能够自愿投入到组织企业的发展，积极参加培训和技能学习。
（四）绩效考核是确定薪酬分配和奖励的依据
组织企业要做好员工的薪酬待遇分配工作，坚持公平、合理的原则，促进员工更好地服务与组织企业的发展。通过绩效考核，能够充分的了解员工的工作情况，按劳分配，根据员工的贡献值进行奖惩，确保每个员工能够享受公平公正的待遇，确保组织企业和谐稳定发展。
三、企业人力资源管理绩效考核分配存在的问题分析
（一）考核指标设计不合理
绩效考核分配，是以绩效考核为基础。而绩效考核的实现，需要在具体的目标和指标下进行。尤其是考核指标，这是判断员工绩效水平高低的关键因素。
要想绩效考核取得理想效果，绩效考核指标的设计，就要科学具有针对性和差异性，能够和企业实际与岗位实际形成对应。然而，从当前企业绩效考核的实施来讲，存在考核指标设计不合理的问题。在一些企业当中，设计的绩效考核指标单调局限，没有体现出岗位差异，针对不同部门、不同岗位的员工，设计的绩效考核指标雷同相似，这样就会导致绩效考核失去客观性，并不能真实、客观评价不同岗位员工的工作表现，进而引起部分员工对绩效分配产生不满。
（二）对绩效考核结果的利用不充分
个别组织企业的绩效考核结果没有作为人事管理的重要内容，考核程序简单只是走过场，不能引起员工对考核结果的足够重视。要加强绩效考核结果的运用，与员工薪资报酬、福利待遇、职级晋升、学习培训、人事提升等结合，发挥绩效考核结果激励作用。
四、优化企业绩效考核分配的策略方法
（一）优化考核指标
要想让绩效考核分配取得理想效果，那么就需要对考核指标进行优化。具体来说，考核指标的设计，应该贴近岗位实际，体现出差异，又不能针对不同岗位设计不同的指标体系，这样绩效考核体系变得非常复杂。因此，可以采取指标系数这一策略，确定一个基准岗位考核指标，将各项指标确定为,然后将其他岗位和基准岗位进行对比，从工作内容、工作难度、可取代性、价值贡献等方面综合评价，确定不同岗位的岗位系数。那么在进行评价的过程中，既可以通过岗位系数乘以基准岗位的指标，就可以得出每个岗位的具体考核指标标准。比如核心研发技术岗位，工作难度和价值贡献，可能就是基准岗位的2倍、3倍或者更多倍，那么考核指标系数则对应翻倍。而有的岗位可能难度和贡献只有基准岗位的70%或是80%，那么绩效指标则对应缩减。
（二）体现价值贡献
在绩效考核分配中，需要重点突出价值贡献。价值贡献的体现，要以增加重要岗位人员的收入为导向。比如在企业中，基层一线工作人员的工作较为辛苦，也直接创造了经济价值。对于一线人员，在绩效考核分配中，就可以适当提高奖金比例或是提成比例，这样可以增加一线基层人员的工作积极性。而对于核心专业人才，则可以通过股权分配等措施，将企业利益和核心人才个人利益捆绑起来，形成一个整体，让员工的价值贡献在工作中切实体现出来，这样可以激发核心人才的主人翁意识，强化其创造性。
（三）加强绩效考核结果的反馈
将绩效考核结果及时反馈给被考核者，有利于被考核者及时准确地了解考核情况，哪些方面取得成绩哪些方面存在问题需要及时整改完善，促进被考核者在今后的工作中改进和提高，促进组织企业与员工加深沟通和了解，实现双方共同发展。
（四）将绩效管理体系进行完善
在人力资源管理中，绩效管理是最为重要的一个管理职能，其相关的工作人员如果只是具备一定的人力资源管理的知识，是很难有效的将整个绩效管理工作顺利开展下去。这个问题在企业中也是无法避免的，因此基于体制下的企业，应该结合自身所处行业的特点，将管理体系进行有效的完善，使得管理体系的设计能够满足绩效考核的要求，这样一来企业就能够对人力资源管理的工作给予一个有力的保障，使得企业的绩效考核工作能够有效并且顺利地开展。
结束语
绩效考核为的是发展战略服务，是人力资源管理的核心组成部分。一般而言，绩效考核的依据来自于发展战略目标。通过分解战略目标，将其落实到任务要求、工作目标以及努力方向上，使员工以及管理者达成共识，进而以科学的评价标准和方法评价工作业绩，激励并促进员工提高绩效，最终提升组织绩效。
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