中铁二十四局集团西南建设有限公司 四川成都 610000
摘要：国有企业人力资源管理能力，涉及到国有企业的管理运作模式，在控制工作中，要发挥良好的激励引导战略，在过程控制中全面实施，在管理能力上获利，在管理上，人力资源优势逐渐充分发挥，管理效果突出，管理价值较高。
关键词：国企；人力资源管理；薪酬；激励策略
1人力资源激励及原则
1.1人力资源激励的内涵
在新经济时期，要有效满足员工的多样化需求，充分激发他们的工作积极性，完善相关的薪酬制度、绩效考核制度等，才能有效满足员工的根本需求，同时有效提高经济效益。所谓薪酬激励，就是通过精神和物质上的激励，激发员工的内在动机，改变其消极的工作状态，充分发挥其主观能动性，达到激励的目的。
1.2激励原则
1.2.1精神和物质激励是综合的
在探索实施激励战略的过程中，企业应能够提高人力资源管理的综合水平，体现激励原则的导向作用，有效实现激励管理控制中目标导向能力的提高，满足不同人员的激励需求，以更恰当、更精确的方式进行激励和引导。在发展最终的管理工作中，综合激励机制的优势可以得到全面的提升。
1.2.2目标一致原则
目标激励是人力资源管理中非常重要的方向性激励内容，只有在明确目标的基础上，才能使薪酬激励效果最大化，所以国有企业的人力资源管理者需要明确管理目标，并采取有效措施深入了解企业目标，引导他们将企业目标与个人发展目标相统一、有机结合，从而在满足员工个人利益的同时，有利于国有企业的长远发展。
1.2.3公平性原则
公平原则在国有企业人力资源薪酬激励制度中体现在奖惩措施、激励两方面，只有充分保证激励机制的公平性特点，建立健全激励机制、奖惩制度，能有效地使员工心理平衡，提高企业的整体经营效率，最终实现激励。
2国企人力资源管理中激励机制的运用现状及存在的问题分析
2.1薪酬水平较低且较为平均
在我国求职群体中，求职者们对于国企的认知就是有保障，五险一金齐全，福利待遇较好，工作起来也比较轻松，工资虽然相较于外资企业、私有企业同等岗位较低，但基本不会被裁员。从求职者的期待方向来讲，国有企业人力资源管理的特点就已经有了一定的呈现，那就是平均和薪酬水平较低。平均主义的存在，使得国有企业的薪酬体系比较稳定，能够吸引更多的员工进入，但也存在缺乏内部竞争力的问题，员工的工作积极性较低，整体工作氛围比较沉闷。
2.2业绩考核设计不科学
在人力资源管理的激励机制设计中，考核是十分重要的一个部分，考核的科学性是保证激励机制合理性的基础条件。但在国有企业的实际人力资源管理过程中，业绩考核的设计往往缺乏科学性，这也是国有企业激励机制难以落实的重要原因之一。国有企业传统的业绩考核重点在于员工的考勤、出勤率、工时和业绩记录，但在员工对岗位工作的重要性、对企业的价值等方面的考核则十分有限。这样的考核方式并不科学，难以刺激员工的工作积极性，也难以激发出员工的主观能动性。
2.3激励手段比较落后
目前，国有企业现行的薪酬结构难言科学，很多岗位员工还在领着固定工资，即使工资表上已经划分出基本工资、绩效工资、奖金、满勤奖等项目，但在实际工作中，薪酬待遇上的平均主义没有被消除，激励手段的效果没有体现出来。还有的国有企业所使用的激励手段设置不合理，员工较难通过自己的努力达到激励手段的标准。
这样的激励手段不仅很难表达出对员工个人成长的期待，反而会挫伤员工对于激励手段的积极性和期待感。
3国企提高薪酬激励机制的策略
3.1重视人力资源发展
薪酬激励策略制定和实施的目的就是要激发国企人员的潜在价值，刺激国企员工在工作中投入精力，发挥较高的创造力，不断为国企发展贡献力量，因此要能提升薪酬激励机制的实施价值，就要充分利用国企价值资源，有效实现在人力资源发展中，建立完善、协调的人力资源发展优势，在人力资源的管控发展中，能实现管理优势的提升，在国企人才引进、科学培训、岗位晋升等方面都能配合人力资源发展的客观需求，符合薪酬激励机制的建设和实施要求，在人才管控中，能发挥出更加到位的人才激励效果。
3.2制定合理的激励机制
国企薪酬激励机制建设发展，关键是要能找到可靠的薪酬激励手段，在激励机制提升中，需要做到在薪酬管控中，获得激励机制实施调整优势，重视薪酬激励机制实施过程中的动态反馈信息获取，进行动态调整，不断在实践发展中，发挥较高的激励机制实施能力。人力资源激励机制的实施，应能做到在绩效结合管控中，全面发挥出更加到位的政策实施调控优势，获得人员行为工作开展中的客观管理价值，以提升实际激励机制的人员行为指导作用。
3.3开发多种激励机制
国企薪酬激励机制探索，需要应对复杂的国企经营管理需求，尤其是对国企复杂的管控机制来说，需要做到在激励机制的实施过程中，有效提升激励机制的适应性，针对不同的岗位需求、部门业务开展内容，以提升国企生产效率、岗位竞争管理实力为导向，使得不同岗位激励管理的价值作用更加到位，适用性更强，管理优势更加突出。多种激励机制的探索建设，应能拓宽、发挥企业的管理形式，在激励机制的建设发展中，全面做到企业决策优势的提升，国企的决策渠道更加完善，利于国企人员个性化、创新性优势的发挥，在国企的管控中，可以建立民主式的人力资源管理薪酬激励机制谈论交流平台，获得国企员工的心声，充分吸纳科学意见，提升国企人力资源的开发优势价值，全面做到在多种机制的管控中，可以获得更加突出的薪酬激励机制建设完善效果。多渠道激励机制的建设，可以从不同的激励形式、激励制度等方面入手，做到在激励政策的管控发展中，能获得更佳的企业发展效果，企业需充分借鉴有关的政策内容，迎合国家有关管理激励政策的核心理念，提升国企人力资源管理的科学性。而在探索多渠道激励机制的过程中，也要重视激励机制政策的实施效果评价，一方面考虑薪酬激励机制给企业带来的客观管理、产品、服务等方面的提升，另一方面对具体薪酬激励机制所引起的管理成本、企业资源科学管控，确定和设置物质激励和精神激励的内容，在企业的激励政策管控中，能获得更佳的管理调整优势，符合企业的财务成本控制目标，同时兼顾实际的薪酬激励机制引导效果。
3.4加强文化建设
企业的文化建设也是完善薪酬激励机制的重要探索发展内容，在文化建设发展过程中，需要做到员工积极性的提升，企业的文化建设可以为制定和实施良好的薪酬激励机制提供文化环境氛围，在文化建设发展层面上，鼓励和引导国企员工树立正确的岗位工作价值观，提升文化建设的引导力，提升人力资源的管理价值，同时在文化建设发展层面上，企业的思想境界得到有效提升，人文精神层面得以提升。文化建设可以从开展科学的文化活动入手，深入进行文化活动宣传，文化建设需做好长期的培训宣传，主要是能植入正确的岗位工作职业道德观，在企业的文化建设层面上，实现文化氛围的有效打造，将薪酬激励机制与企业文化充分融合，提供薪酬激励机制实施环境场所。
结束语
激励机制是员工在现有工作中获得更好生活资本的重要途径。国有企业要利用好这种方式和这种需求，充分调动员工的积极性和主动性，激发员工的创造性，在促进员工个人发展的同时，促进企业自身的健康发展。激励机制的建立要符合企业发展和员工个人发展的双向需求，才能发挥其应有的作用。脱离现实的激励机制没有生存空间，这需要国有企业管理层的重视。
参考文献：
[1]陈磊.国有企业人力资源管理中激励机制的运用[J].经营者，2020，34（10）：244-245.
[2]刘颢.国有企业人力资源管理中激励机制的运用[J].环球市场，2019（5）：40.