云南华联锌铟股份有限公司组织人力资源部 云南文山 663700
摘要：企业人力资源管理是贯彻以人本为原则，运用经济学的管理思想，通过招聘、选拔、培训、激励等方式，开发自有人才资源，从而促进社会经济组织发展壮大，实现企业管理者的计划目标。在人力资源管理实际活动中，既要贯彻执行经济组织发展目标，又要实现企业员工个人成长，实现互惠、互利、共赢。现阶段，国有企业人才密集、资金富集、资源聚集，人力资源管理创新问题多、难度大。
关键词：国有企业人力资源管理思考
1国有企业人力资源管理存在问题
国有行业劳动者密集，管理链条长，人员需求大，人员层次多样、结构复杂。目前看来，在国有企业中，管理人员和技术人员文化水平普遍较高，但大部分从事体力劳动的劳务人员文化水平普遍较低，受过中高等教育者极少。一些从事低端岗位的体力劳动者，普遍存在文化程度低、能力素质弱、安全意识差等问题。企业制定的良好考核激励制度，可以激发员工积极性，发掘员工工作潜能，对岗位产生激励、促进和推动作用。目前，大多数国有企业考核激励，仍采用计件方式，考核方法单一，缺乏激励作用。如果只注重数量考核，缺乏全面的评价办法和考核标准，极易造成建设过程质量低下，严重影响技术的创新和工程质量保证，更是影响企业社会声誉和长远发展。
2国有企业人力资源管理要贯彻新发展理念
2.1制定人力资源规划要以新发展理念为指导
在新发展阶段，国有企业要想持续健康发展，必须全面贯彻新发展理念。国有企业人力资源发展规划要与企业战略发展规划高度一致，要系统分析国有企业在新形势新阶段对人力资源的不同需求，研究制定出台与企业远期规划相适应的人才规划。国有企业管理者要立足新发展阶段，贯彻人力资源新发展理念，构建人力资源新发展格局，根据企业所面临内外部环境的变化，制定出台人力资源中远期规划，并结合形势发展不断充实、完善，实现人力资源管理高质量发展。
2.2培训与开发要以新发展理念为依托
近年来，随着国家战略调整，基建投资力度持续加大，国有企业承揽工程任务不断增多，生产经营规模也随之急剧扩张。在新形势下，人力资源总量供给不足、个体素质不高直接制约着企业发展质量。与此同时，复合型高级管理人才、面向全球化国际化工程人才、现场高技能人才短缺和出现断层，人力资源结构性矛盾凸显。因此，抓好国有企业人力资源的培训与开发尤为重要。
2.3薪酬福利管理要以新发展理念为动力
国有企业通过薪酬福利调整优化，既有利于激发广大员工的积极性、能动性和创造性，也有利于吸引更高水平的优秀人才加入。国有企业的薪酬福利制度不能一成不变，而要根据国有企业内外部环境改变和自身发展阶段，和每位员工业绩水平进行相应调整。通过让薪酬制度发挥作用，激励企业改革发展焕发出蓬勃生机与活力。
3新时代国有企业人力资源管理措施
3.1力求人力资源开发大众化
国有企业加强人力资源管理与创新，首先要充分发挥现在人力资源的作用，促进现在人才健康成长，大力营造鼓励人才想干事、能干事、干成事的良好氛围，让一切劳动、技术、管控、资金等要素充满活力、发挥作用。大力弘扬“尊劳动、尊知识、尊人才、尊创造”优良传统，紧紧抓住自培、引进、创新三个环节，努力造就一大批高素质劳动者、专业技术骨干和各类创新人才，建设精干高效、结构科学、本领高强的人才队伍。
3.2推进人力资源培育体系化
国有企业要形成教育培训大格局，在提升全员的政治理念素养、科学知识水平和健康体质的基础上，大力开发员工的学习能力和实践能力，特别是独立思考能力和创新能力。要对人力资源系统建设加大资金投入，加强对基层一线职工和劳务队伍的教育培训，促进人力资源的锻造与个体成才规律相匹配，人力资源的结构与专业内在需求相匹配，人力资源的总量与企业发展规模相匹配，人力资源整体水平与国家战略要求相匹配。
3.3实现人力资源优配市场化
进一步优化人力资源市场配置机制，健全完善人力资源管理、开发、培训、使用运转机制，重点把握录用、就业、发展、流动、转岗、失业等各个环节，逐步形成管理方式多层次、管理手段多元化、竞聘类型多方位的竞争性、激励性市场基本格局，实现人力资源运行机制有效有序有力运行，进行安全高效稳健地优化配置。
4国有企业人力资源管理要呈现互利共赢局面
4.1建立产生正向作用的薪酬制度
国有企业以盈利为目的，以发展为己任。因此，国有企业在建立薪酬制度时，要以业绩和效益为基础，薪酬分配向中高端人才和高技能人才倾斜。让薪酬分配真实体现人才价值，真正体现“能者多劳、能者多酬”的原则。要坚持薪酬与效率挂钩，薪酬增长与企业利润增长相匹配，让效率高、业绩好者多劳多得，持续提升员工价值感、成就感和幸福感。促使优秀人才更加关注效率和业绩，更加关注更高层次发展机会，更加关注实现人生价值，从而为企业创造更多经济效益。
4.2设置具有挑战性的工作岗位
国有企业应结合人力资源实际，因材施教、量体裁衣，提供不同锻炼机会和实践平台，适当施加工作压力，适当提高技能挑战，不断激发工作激情，以企业愿景和个人愿景来留住人才。首先要用人所长、越用越长，安排员工从事力所能及的工作岗位，充分发挥其自身的聪明才干，让其在自己喜欢的岗位上发光发热，让其从自己喜欢的工作中获取成就感和满足感；其次要加大岗位交流轮换力度，破除工作长期疲劳症，通过持续轮换的岗位不断刺激员工焕发活力、挖掘潜能；第三要加大培养锻炼力度，给忠诚、干净、有担当的年轻员工位置、压担子，让他们在重要岗位上实践磨练，成为企业的中流砥柱和栋梁之才。
4.3制定科学合理的激励机制
国有企业在人才使用上，一要创新人才使用观念，合理处理“用”和“留”的关系，优秀员工可以不求所有、但求所用，高端人才也可以不求留人、但求留智。二要坚持“能者上、平者让、庸者下、劣者撤”原则，建立公平、公正、科学的业绩评价体系，让优秀人才脱颖而出。三要善于发掘企业内部潜能，通过公开竞聘上岗，发现各个专业优秀人才，让“金子”发光发亮。
4.4为职工成才搭建平台
国有企业应牢固树立培训育才、岗位成才、事业聚才的价值理念，加强工程技术、行政管理、高端经营、复合政工四支人才队伍建设，为员工成才搭梯子、建平台，促进员工快速成长。组织开展丰富多样的技能提升活动，深化导师带徒、比武练兵、技能竞赛等有效抓手；拓宽企业人才成长通道，把技术创新、合理化建议等作为职工展示才干、建功立业的有效平台。
4.5营造以情留人用人环境
国有企业应建立情感交流的纽带，用温情打造职工心灵港湾。要正确处理好政策激励人、战略引导人和真情感化人的关系，通过开展开展多样的情感交流活动，充分了解职工思想动向，细致掌握职工生活工作状况，倾听职工呼声，体恤职工疾苦，化解职工难题，增进上下了解沟通，对重大问题形成共识。千方百计做好凝聚人才工作，在决定企业发展前景和职工切身利益的重大问题上，坚持大事共决、责任共担、风险共防、利益共享，营造“事业留人、情感留心”的良好环境。
结束语
国有企业新阶段的人力资源管理，只有立足新发展阶段，贯彻新发展理念，坚持以人为本，实现高质量发展，才能在企业改革发展中发挥不可替代的战略作用，这也是国有企业加强人力资源管理创新的应有之义。
参考文献：
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[2]田剑波.对国有建设企业人力资源管理的思考[J].江西建材，2018（15）.
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