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国企干部人才队伍建设探索

发表时间：2021/6/23 来源：《基层建设》2021年第6期作者：郑忠义

[导读] 摘要：只有建立符合国有企业改革和发展需要的管理机制，才能调动管理人员和工作人员的主动性和创造性，加强人才队伍的凝聚力和活力，有效管理内部人员，提高效率，深化人事制度改革的有关规定精神。

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        摘要：只有建立符合国有企业改革和发展需要的管理机制，才能调动管理人员和工作人员的主动性和创造性，加强人才队伍的凝聚力和活力，有效管理内部人员，提高效率，深化人事制度改革的有关规定精神。
        关键词：国有企业；人才队伍，建设思考
        为了使国有企业能够建立人才队伍，必须从长期管理机制开始，系统地思考如何妥善解决一系列问题，促进企业的可持续发展。把强化顶层设计作为队伍建设的首要工作。建设人才梯队是队伍建设的重中之重，将竞争奖励作为管理人员人才管理创新的核心要素。优化育人环境是队伍建设的重要保障。
        一、国有企业人才管理工作现状
        在我国经济高速增长的背景下，国有企业必须继续人才管理的科学发展，同时考虑人才管理的理论基础和相关机制，以确保人才管理的发展促进可持续发展，在实施人才管理工作时，许多因素会影响工作流程，一些国有企业在这方面仍然面临挑战。
        1.人才结构不合理。大部分国有企业的人才结构不合理，尤其是经济管理人才比例过高，专业和操作型人才比例过低，一些国有企业的高级人才不足，特别是专业技能和学历高较少。人才结构的不合理阻碍了国有企业的发展，影响了它们的经济效益。
        2.流动性机制并不完善。首先，一些国有企业的内部流动机制需要在规范和实际两方面加以改进。简而言之，岗位人员不能长期在技术含量低的职位，工作人员流动性大；高技术职位的工作人员更替率不高；对管理职位和技术职位进行比较后发现，技术职位向管理职位的过渡更为频繁，很少有管理职位向技术职位转移，这也是人才结构不合理的一个重要原因。
        3.人才培养没有战略目标。随着经济的发展，许多企业只专注于创造价值的部门，即销售和技术部门。但是不满意利润不足的部门工业部门相对受到忽视，没有战略目标，最终对企业发展产生不利影响。此外，当今的企业需要规划活动来规划人力资源规划非常关键的部分就是培训和开发。为了更好的形成和发展，我们需要事前进行规划，没有详细的人才发展机制，也没有考虑到企业所需的人才类型，即缺乏对培训需求的分析，造成了人才的浪费。
        4.缺乏对培训和发展活动的业绩评估和奖励措施。培训评估机制对于在国有企业人才队伍培养十分重要。这是对所有培训活动的全面反馈，也是对今后培训活动的信息支助。但是，培训的效果需要时间。许多企业不重视培训评估机制也是企业培训效率低下的一个重要原因。一些企业缺乏奖励措施，导致工作人员缺乏积极性，是效率低下的一个关键因素，缺乏奖励措施，无法激励工作人员，出现了薪酬不平等的情况，导致工作人员对工作不满意。
        二、人才队伍改革建设的举措
        1.以增量消化存量，扩大员工发展空间。发展是解决所有问题的当务之急和关键。只有采取务实的做法，坚持发展的最高优先事项，尽一切努力增加库存，增加增量创新，优化库存，企业才能为优化人才调整和实现多样化发展创造空间。国有企业必须适应形势，跟上时代步伐，围绕自己的事务定位，加强核心业务，努力扩大产业链，加强对外合作，积极拓展新的产业项目，开辟新的效益增长点，并开始逐步扩大。有必要加强不同类型的成员单位之间的团结、合作和专业化，努力在工业集团中建立互补性，并提高企业的核心竞争力。有必要合理利用增量业务带来的调整空间，建立基于市场的人力资源供需机制，大力促进和便利内部人才流动，并根据人员配置原则盘活现有人力资源。

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        2.积极面向市场和劳动关系改革。特许经营和分包是市场价值高、管理水平高的企业通常采用的经营战略。特许经营和分包主要是将资源集中在公司比较优势最大的领域，设计和实施难以模仿或替代的独特核心活动，创造自己的竞争优势，并建立实现可持续发展的能力为了充分利用人力资源管理战略方向，国有企业必须确立就业必须与核心主业、战略发展方向相一致的原则，明确核心活动以自主就业为主，国有企业必须认识到这种情况，进行长期规划，继续深化供应方改革，积极面向市场，适应当地条件，促进商业化，促进劳动力管理和使用方法的转变和改进，为质量创造条件。
        3.改进专业管理制度，使高级管理人才能够进出企业市场化通道。关于深化国有企业改革的指导方针明确规定：实行职业管理制度，合理增加市场选择的就业比例，加快建立退出机制。国有企业应遵循这一原则，大胆探索和尝试。在新平台，商业模式和合资企业、急需专业化和市场高的行业，我们正努力通过公开招聘、有序招聘和合作引进等多种方式积极引进和实施专业管理制度。实施内部培训和外部结合，为现有管理人员和专业管理人员的身份转换开辟渠道。鼓励并酌情支持企业现有管理人员自愿过渡到专业管理人员。建立符合市场法律的专业管理机制，与公司现有框架不同，不具备系统内的管理地位，实行合同管理和岗位管理；建立充分反映专业管理人员个人业绩对企业发展贡献的基于市场的薪酬待遇；建立一个严格的考绩制度，使用链接来评估业绩、工资和就业待遇能高能低，人人员能进能出。
        4.优化优秀人才储备企业发展的招聘机制。管理培训制度是许多外国公营和私营企业引进和培养人才的共同制度，是企业人才管理全球化和专业化的重要标志之一。积极推动将优秀的学生招聘管理工作引入国内大学“培养企业发展新力量，优化人才队伍结构”计划。人力资源部根据招聘部门或机构要求的管理技能挑选一批高技能和高技能的学生，。将他们放到本部及成员单位进行轮岗。轮调后，根据管理培训学员的专业和个性选择合适的岗位，以便更好地填补企业发展和人才增长所需的岗位。
        5.加强业绩评估，逐步建立员工常态退出机制。缺乏退出机制导致了许多问题，如国有企业员工能进不能出、能上不能下、管理制度的运作以在人才使用上出现劣币驱逐影响良币等诸多问题。国有企业必须建立正常的人员退出机制，并继续加强团队建设。
        6.发展员工多元化的职业发展渠道，建立相应的薪酬制度，形成积极的激励措施。职业发展途径的建立和实施使员工能够进行良好的职业规划，帮助他们了解未来的职业发展方向，促进职业发展，激发工作动力，并确保企业的可持续发展。建立良性激励约束机制，一方面企业员工遵循稳定的纵向路径，明确晋升路径，满足员工的长期发展需求，使各类人才能够在组织内实现自身价值；另一方面，不同类型工作人员的发展途径使不同类型的人才能够适应本组织或个人职业发展的需要。科学根据自身的现实情况，根据职位设计员工职业发展渠道，合理规划，开辟各类员工职业发展渠道横向转变机制，为各级员工提供相应的职业发展空间和机会。强调职业责任、技能和资格标准在不同渠道之间的适当性和一体化，以确保职业道路上的公平流动和有效人力资源配置。建立一个薪酬管理制度，使雇员能够通过实行管理秩序和承担更多的管理责任来促进其职业发展。
        简而言之，国有企业必须借鉴企业实践，继续探索当前人才管理问题，制定有针对性的战略，不断创新人才考核体系，不断优化人才管理结构，不断改善内外环境，为员工提供良好的工作氛围，获得可持续性长远的发展。
        参考文献：
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        [2]张灵.国企高技能人才队伍建设策略分析[J].中国市场，2019（34）：117-118.
        [3]梁西.创新发展国企人才队伍[J].现代班组，2019（06）：42-43.