李娜娜
中国建筑第二工程局有限公司华东分公司 上海市 200135
摘要：随着科学技术的不断创新和发展，大数据在各行业被广泛应用，建筑施工企业自然也不例外，它们利用大数据来对人力资源信息进行搜集、整理、归类、分析，最终实现对人力资源的管理。因此，在大数据时代下，通过建立合理的管理制度和管理方式来对建筑施工企业的人力资源进行管理，紧跟科技发展的步伐，实现可持续发展。
关键词：大数据；建筑施工企业；人力资源管理；对策
引言
随着社会的快速发展，市场竞争变得日益激烈，由此给建筑施工企业生存发展带来了挑战。而人力资源管理是建筑施工企业生存发展的必备资源，是影响企业发展的关键因素。
1大数据时代下建筑施工
企业人力资源管理的重要作用传统的建筑施工企业管理模式下，人力资源有以下特点：第一，人员构成情况复杂，素质差距较大，不同层次的人员素质和需求都有较大差异，难以对其实行统一管理；第二，人员流动性强，建筑施工企业的项目没有固定的作业场地及休息场地，导致现场人员不固定，实际情况复杂，施工过程中经常有新员工进场和旧员工离场的现象发生，无法对人员进行合理的管控。因此，建筑施工企业项目现场往往呈现出散乱的现象，工作人员没有确定的数量，不利于进行管控。随着大数据技术蓬勃发展，建筑施工企业传统的人力资源管理模式已经不能完全满足经营发展的需要，建筑施工企业想要长期持续稳定发展的核心是人力资源的持续稳定，大数据技术是互联网科技发展过程中的必然产物，它以计算机程序为载体，数据信息为基础，对收集到的数据进行加工处理和分析，然后输出管理者需要的数据。利用大数据技术对建筑施工企业的人力资源进行管理，可以改变传统手写资料的形式，利用计算机来录入保存施工过程中所需要的各种材料资料、工人信息、工人考勤、工资发放情况等数据信息，传统模式转变为信息化的管理，发挥大数据的优势，可能会打破传统模式一贯的散乱风气，减少人力资源管理人员的工作难度，便于对建筑施工企业的现场施工人员进行相应的管理，提高管理人员的工作效率。
2建筑企业人力资源管理存在的问题
2.1观念落后及管理手段落后
首先，很多企业并未认识到人力资源管理的实质及其重要性，即未采取措施去全面、有效地组织开展各类人力资源管理活动，未配备专门的业务管理人员和部门，也未结合企业实际情况来开展人力资源管理工作，致使人力资源管理理念落后，并在实际工作的开展中得不到落实。其次，人力资源管理中缺乏创新的观念，一方面未与时俱进进行学习提升，另一方面企业领导层过于武断，习惯凭借经验开展工作，在实际工作开展时常常缺乏相关信息支持，工作开展效果不好。当前很多建筑施工企业内部人力资源管理模式和方法还继续沿用旧的方式。例如以课堂讲授的方式进行教学，以参加招聘会的方式进行人员招聘，未将当前社会上的先进科学技术引入到人力资源管理中来，造成人力资源管理成本高、效率低的问题出现。最后，管理手段陈旧，信息化技术不足。人力资源管理的管理重点是人，而人也是随着社会的发展而变化的，因此人力资源管理也需要与时代的进步和社会的发展相结合、相适应。但是当前我国很多企业人力资源管理中仍然存在管理手段落后的问题，并未将当前社会发展过程中出现的信息技术、网络技术等先进科技发展成果应用到人力资源管理中来，不能准确地依靠大数据等信息技术支持对人力资源信息进行分析判断并提高人力资源管理的效率，应积极采取措施，应用符合企业人力资源管理模式的电子人力资源管理系统来对企业人力资源情况进行系统管理。
2.2缺乏有效激励
当前建筑施工企业人力资源管理中还存在“大锅饭”现象，即同一岗位，表现和成绩不同的员工工资待遇相同，这种方式会磨灭员工的斗志和创造性。同时很多企业出现了薪资不公开的现象，致使员工无法正确地将待遇与付出相对比，心中存在疑虑，对企业的信任度降低。
3大数据时代下建筑施工企业人力资源管理的有效策略
3.1提升创新理念，制定人力资源规划
人才是建筑施工企业的核心，人力资源管理者应当具备前瞻性和长远的眼光，及时地领会到科技迅速发展的时代大数据技术对于建筑施工企业发展的重要性和高效性，对于传统的人力资源管理模式取其精华弃其糟粕，并全面认识大数据对于建筑施工企业的意义和概念，真正将大数据运用到建筑企业的人力资源管理中，对建筑施工企业项目现场的施工人员及相关人员信息进行搜集、整理、归类，全面地了解到职员的教育背景、生活经历、性格兴趣、心理健康、工作能力等数据信息，通过分析对比来对职工和岗位进行更合适的人岗分配。另外，针对实际施工过程中存在的人员流动现象分析其流动率等数据，在合理的前提下进行预测分析，使人员流动现象控制在合理范围内，并根据大数据分析的结果来帮助管理层对建筑工程所需人才提出关键或决策性信息。
3.2创新招聘手段，改善人才培训体系
在招聘手段上，建筑施工企业可以采取但不拘泥于传统招聘方式，如通过智联招聘、BOSS直聘、中华英才网等互联网招聘平台，大型招聘会现场招聘，在校学生校园招聘等方式进行人才的发掘与发现，通过相关资源了解人才的专业技能、学习能力、在校期间社交能力、实习经历和工作经验、兴趣爱好、同学评价等信息数据，以及通过社交网络了解该应聘者的其他适应工作所需要符合的特质，对人才进行一个完整的评估，考虑其和岗位的匹配性，客观判断其是否能适应该建筑施工岗位的需要，将人才作为对建筑施工企业的扩充和储备，在未来企业产生人才空缺的时候有所准备。另外，对于建筑施工企业的人才培训体系应当强调制定针对性的计划。搜集所有在职员工的基本信息、专业技能、晋升意向、对未来的计划和期待等信息，考虑到员工实际需要的想法，结合建筑施工企业发展的现状，与不同岗位、不同种类的员工进行有效的沟通，真正了解员工的工作状况和想法，对员工整体数据进行整合分析，明确不同员工群体和个体之间存在的差异性，对不同岗位的员工制定针对性的专业培训计划，让每个员工都更好地认识到自己的岗位性质，不断提升自己的工作专业能力，及时发现并改进自身的问题，满足员工成长的需求，使人岗匹配率得到提升。建立激励制度，加大员工竞争意识。激励机制包括薪酬激励、精神激励、荣誉激励、工作激励，在任何一个企业中，激励机制都是调动员工工作积极性的有效方式。大数据背景下的建筑施工企业应顺应科技发展的趋势，建立完善的薪酬制度及相应的激励机制，在这个过程中，建筑施工企业应该根据员工工作成果数据进行综合整理，客观公正地分析某一阶段员工工作成果的情况，了解并认可其工作成果所带来的经济效益，并使用多元化的激励方式对其进行激励。另外，坚持“以人为本”的管理理念，对不同岗位的员工制定不同的激励机制，提高员工的工作积极性和工作成果的满意度，保证建筑施工企业可以持续稳定发展。当然，建筑施工企业的人力资源管理者应当与时俱进，充分发挥大数据的优势，利用大数据给工作带来的方便，积极主动地参与到工作中，通过充分认识员工的客观能力来和员工建立良好的关系，使员工对建筑施工企业的经营理念产生认同，帮助员工提高工作满意度，在企业的持续稳定发展中发挥重要作用。
结语
总而言之，人力资源管理工作不等于人事管理，它对企业的发展具有重要影响。因此，需要在当前人力资源管理的基础上，发掘先进且适用于建筑施工企业的管理手段和模式，以提升人力资源管理效果，推进企业发展。
参考文献
[1]任建勇.建筑施工企业人力资源管理创新思考[J].现代经济信息，2020（19）：95.
[2]龚晓莉.建筑企业人力资源管理的创新发展策略探究[J].地产，2019（11）：160-161.