李作震
国网冀北电力有限公司张家口市宣化分区供电公司，河北省 张家口市075000
摘要：以解决基层供电所管理中存在的突出问题和薄弱环节为重点，夯实管理基础，创新管理举措，建立管理提升长效机制，加快实现基层供电所管理水平，推进基层供电所持续、稳定、健康发展。建立管理提升工作机制，立足基层供电所管理现状，完成基层供电所管理水平全面提升的工作目标。针对和结合当前基层供电所管理的现状以及存在的主要问题，通过分析研究，对加强和改进基层供电所管理的举措进行探讨。
关键词：基层供电所；管理创新；提升；绩效考核；末位淘汰
1 总体思路及目标
基层管理人员要做到信念坚、政治强、本领高、作风硬。武装头脑、指导实践、推动工作，落脚点在指导实践、推动工作，学懂弄通做实，落脚点在做实。坚持知行合一、真抓实干，做实干家。
管理创新提升是公司重点工作之一，以绩效考核为基础，建立末位淘汰的指标考核体系，进一步提升基层供电所的管理工作，全面细化管理提升工作任务。在完成基层供电所工作的基础上，全面部署落实提升工作，明确基层供电所管理提升的目标和任务。同时，组织专业管理部门进一步明确责任分工，细化每位员工的考核指标，夯实管理基础，建立持续改进和提升常态机制，严格按照时间节点落实各项管理要求，按期完成深化基层供电所管理提升工程，解决基层供电所管理突出问题，激发调动每位基层员工的积极性。
以管理创新为手段，服务生产经营活动、促进科学发展为核心理念，根据专项治理工作完成情况。对存在的问题，进一步细化专项管理措施，全面加强和规范各项管理工作，做好指标计划执行和监督检查，确保基层供电所管理提升工程取得实效。
2 基层供电所管理创新（末位淘汰）的原则
管理创新（末位淘汰）就是要有末位，十个手指头长短不同，员工的能力就存在差异，这种差异的比较维度不同，结果就不同。淘汰就是不断地重组人才资源要素，既满足服务当地供电市场的需要，同时又达到自身高效完成工作任务目标的过程。如何尊重人、爱惜人、发挥人的潜力，关键在于绩效衡量标准的一致性，综合评价得C或者失去升薪机会的人员比例要灵活。
班组管理人员应做到：一要尊重员工的主体意识，充分肯定员工在企业生产经营活动中起到的主体作用；二要着力培育员工的献身精神和忠诚度；三要不断激发员工的创新精神；四要为精英人才构筑施展才华的舞台；五要构建有效的激励和约束机制。
企业为了达到上级单位的考核标准，对员工的表现进行合理的排序，并在一定范围内实行奖优罚劣，对排名最后的员工按比例予以调岗、降职、辞退，目的在于促进在岗人员激发工作潜力。
3工作开展情况及工作现状分析
3.1体制管理
国网张家口市宣化区供电公司致力于服务地方经济建设，现担负着宣化区10个乡镇，262个行政村以及张家口市桥东区东望山乡18个行政村、大仓盖镇21个行政村及经开区沙岭子镇5个行政村、姚家房镇13个行政村，共计11.533万户的供电服务工作，供电区域2057.47平方公里，供电人口28.69万。下设7个职能部室、2个业务支撑机构、7个供电所及1个实业单位。全口径用工274人（其中全民117人，集体6人，盛垣134人，盛垣集体直签15人，主业直签1人，盛垣劳务派遣1人）。
在对供电营业区域和不同体制职工人数的背景下，企业的员工按照绩效评估等级大致可以分为A优秀、B良好、C满意、D需要改善，按等级分配比例大约为A优秀5%、B良好25%、C满意60%、D需要改善10%。在具体实践末位淘汰体系的落实中，要考虑具体单位是否具备适用的条件和环境，是否确立了考评指标体系，是否有合理的补偿制度。单位是否存在人浮于事、人员过剩，管理有没有形成健康有序的机制。
3.2日常工作管理
3.2.1岗位职责不明确
员工职责不明确，工作中相互推诿，主动服务意识不强，造成供电所日常管理中各种问题和矛盾凸显。例如：供电所营业班成员凝聚力不足，长期没有班组长带领，什么事情都得所长亲力亲为，如所长不安排，营业班的每项工作都各自为阵，不能统一规划和有力、有序、有效地开展。由于长期没有班组长的牵头督促，员工在平时的工作中都显得力不从心，浮在表面，只局限于领导安排的事情，不会自己找事情去做。
3.2.2制度建设，内部管理
供电所的管理创新很大程度是依赖内部的管理制度化和考核标准化，日常管理用制度去规范，工作任务完成质量用考核标准去衡量。供电所员工的绩效考核指标应根据每个人的岗位去制定，包括劳动纪律、安全生产、优质服务、降损节能等指标，组织员工进行讨论并形成共识，最终形成一套完整的，可操作的末位淘汰规章制度。制度一旦形成，对任何人都是有约束力的，一切工作都应严格按照制度办事，做到制度面前人人平等。
4管理风险
末位淘汰管理体系在促使员工提升危机意识、竞争意识，最大限度地挖掘员工潜力，对于达到个人绩效最大化方面有积极作用。用人单位可以根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的。
换句话说，末位淘汰就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种绩效考核制度。末位淘汰并不是劳动法上的一个概念，而是由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇提出的一种企业管理方式，因具有在企业内部引入竞争机制，提高企业劳动生产率的积极作用，故而被许多企业采用和推广。然而，用人单位采取“末位淘汰”淘汰、辞退员工的做法，本质上是用人单位与劳动者单方解除劳动合同的行为。根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，必须符合法定的条件和遵循法定的程序，不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件。因此，用人单位以“末位淘汰”为由单方与劳动者解除劳动合同的行为是没有法律根据的。现实劳动关系中，用人单位往往套用劳动法中规定的“不胜任工作”条款，强行与劳动者解除劳动合同。但事实上，单位绩效考核中排名末位的劳动者并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或调整工作岗位的机会，如果劳动者仍不胜任工作的，才可以单方解除劳动合同，并须支付经济补偿金。否则企业就要承担违法解除劳动合同的法律风险。
5 落实管理创新后工作亮点
在企业办电过程中，严格优化流程管控，减少客户办电时长。全面推广零上门、零审批、零投资的“三零”服务以及省力、省时、省钱的“三省”服务。开展多渠道阳光业扩，实现窗口办理与线上办理相结合，电力服务高效便捷。提高客户认可度与认知度。
6获得的成果
6.1激励（提高动机）
发放绩效奖励后，大家的工作更加认真，绩效奖励是动力，绩效罚款是压力，双力结合以后，大家工作的积极性整体上涨。
6.2教育（传递信息）
员工为了不罚款，自发组织重视什么，优先考虑什么。在有疑惑之后，就会优先考虑询问班组长，确认核对后才会继续工作。
6.3吸引（筛选团队）
绩效奖励制度能够吸引与之相适应的员工，末尾淘汰制度排除不合格和不适合的员工。
7结论
管理创新是一项十分重要的工作，只有不断创新管理才能适应时代发展的要求。在今后的工作过程中我们要做到不忘初心，加倍努力提升自身素质，做好由员工向管理者的转变，加强自身学习；还要做到面对大是大非敢于亮剑，面对矛盾敢于迎难而上，面对危机敢于挺身而出，面对失误敢于承担责任，面对歪风邪气敢于坚决斗争，做疾风劲草、当烈火真金。