陈希立
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摘要：国有企业的可持续发展必须要对内部的人力资源管理工作加强重视，人力资源管理工作中的招聘选拔、绩效考核、福利薪酬以及约束机制等都可以运用人力资源管理工具进行分析，并且让国有企业可以根据自己的实际情况，在现代化市场竞争环境中，不断提高自身实力，站稳脚跟，还能帮助国有企业建设成为世界性一流企业，为促进我国发展和提升我国综合实力贡献力量。为了保证人力资源管理工作能够合理化和有效化地开展，管理人员需要制定有效的管理规则，并将人力资源管理所涉及的各项问题细化，促使人力资源管理水平提升。本文主要探讨的是人力资源管理工具在国有企业中的具体应用方法，希望能够给国有企业中的人力资源管理工作人员带来积极的促进作用。
关键词：人力资源管理；国有企业
1 人力资源管理
1.1 国有企业管理中人力资源管理概述
在现代发展趋势中，国有企业可以通过加快开发人力资源来提高自身管理水平；另外，国有企业人力资源管理工作的合理化开展，可以帮助企业完成未来发展目标，使企业能够脱颖而出。总的来说，人力资源管理包含了三个方面：一是对产出进行计量，是指能够运用绩效考核的方式对人力资源管理过程中的产出难易程度进行合理的测量；二是专业度，指的是企业和人力资源之间的融合程度；三是人力资源管理的主要目标是通过对企业的现有管理模式优化升级，构建出高水平的人力资源结构，合理化控制经营成本，进而可以为把国有企业打造成世界性一流企业奠定基础。
1.2 人力资源管理涉及的内容
人力资源管理主要包含了对人力资源的投入、收益、价值等。在人力资源管理中投资是最基础的内容，而且所涉及的领域较为广泛。目前相当一部分管理人员对人力资源的价值认定相对表面化，认为其最主要的作用就是可以帮助企业的未来发展制定合理的规划，进而起到积极的促进作用；而对于人力资源的效益来说，管理人员认为企业只要进行投资就能获得相应的收益或社会效益，但实际上取得效益需要根据不同情况进行区别对待。这是由于人力资源管理效益并非是具有固定性的特征，而是通过间歇性和延缓性导致的；此外，人力资源收益涉及企业相当一部分的发展内容，同时这部分内容也是人力资源管理所涵盖的重要因素之一。
2 人力资源管理在企业中应用存在的问题
2.1 缺失完善的人力资源管理制度
由于国有企业本身的特点，导致国有企业高层管理者对于人力资源方面的价值有所忽视，因此也不会将过多的工作量和精力投入到人力资源管理工作之中。部分国有企业在制定人力资源管理制度方面不够完善，而且在人力资源管理体系和内容方面缺陷也比较明显。部分企业尽管制定了合理化与科学化的制度，但在推广和落实中与目标存在着较大的差距，使得制度的提出和建立流于形式。在企业中工作人员权益和管理的实现很难得到保障，这对国有企业的未来发展相当不利。
2.2 人力资源管理工具存在着兼容性问题
现阶段我国的人力资源管理方面的发展水平较低，相对应的专业管理工具应用成熟度不高。一般来说，人力资源管理工具的使用，需要与企业的发展需求、自身的实际情况相结合，但是国有企业在应用管理工具的过程中存在兼容性的问题，这样的问题也导致了国有企业在开展人力资源管理时受到了较大的阻碍。因此，国有企业需要增强对管理工具的引进，积极和企业的管理系统兼容。到目前为止，国内尚未开发出能够有较高适配性的管理工具，因此国有企业仍然要面对兼容性所带来的一系列问题。
2.3 人力资源管理工具更新换代速度较慢
随着时代的发展和进步，国有企业对于人力资源管理方面的需求也在发生变化，而且要求越来越高，现有的人力资源管理工具无法满足国有企业的发展需求，而且更新速度较慢，与现有的发展并不符合。
3 人力资源管理在企业中的应用策略
3.1 规范现有的人力资源招聘
人力资源管理在选拔招聘方面，招聘团队和个人都要制定出系统的计划，要注意雇佣关系属于长期性的行为。国有企业培养员工所要耗费的时间和成本都非常大，因此员工的素质高低对于企业的未来发展有着决定性的作用。同时考虑到员工的个人产出无法合理地计量，而且员工会和企业签订长期的雇佣关系。员工本身就需要具备工作能力、技能以及团队精神。
3.2 完善企业的薪酬福利制度
员工的产出是约束市场和内部人力现货市场给予报酬的重要标准，另外，关联团队和初级团队的报酬标准应当是以可计量的团队产出为主。当出现团队产出不可计量时，其报酬应当将资历作为重要标准。尽管雇佣员工的工资和福利并非是由企业本身所能够决定的，但是企业还是可以通过增加员工的工资附加值的方式来提高企业的吸引力。例如，改善现有的工作环境，员工可以获得更高的工作权限、职业规划，以及健康保险等。
国有企业对薪酬福利制度的建设也相当重视，并强调这类机制可以帮助国有企业建立起现代企业制度，促使收入分配制度改革更加深入。同时，薪酬福利制度也是帮助国有企业健康发展的重要事项，关乎国有企业员工的个体利益。总的来说，国有企业的薪酬福利制度应当与经济效益、劳动生产率相挂钩，促使收入呈现出更加合理的发展态势。首先，要遵守合理性原则。员工在国有企业中进行工作，薪酬是其主要收入来源，能影响员工为企业创造价值的决心。因此，在制定薪酬制度时需要遵守科学性的原则，鼓励员工为国有企业创造出更多的经济和社会价值。其次，企业还需要对员工的劳动成果进行福利回报。目前，国有企业的薪酬水平呈现出统一化的状态，有所差别的是福利待遇的合理设置。
3.3 完善员工的绩效考核机制
在人力资源管理中，人力资源的产出可以实现计量，因此对员工的绩效考核可以运用人力资源产出进行。企业可以通过运用员工对企业的归属感和认同感来管理和约束员工，而随着时间的增加，员工的个人专业能力不断增长，促使员工实现企业化。而考核机制的建立是需要面向企业未来发展的，也就是要对员工未来将要取得的成绩进行预测，并尽可能计量人力资源的专业程度和产出，促使员工可以提升对企业的忠诚度，保障企业的各项政策、战略目标等扎根于员工的内心，促使企业快速发展。
企业员工可以充分理解企业的未来发展方向，并为此作出应有的贡献和价值，把自身的专业优势与企业的未来发展实际情况相结合。只有员工对企业有了归属感和认同感，才可以将较高的工作水平发挥出来。最后，还要在实际考核中考察员工的责任心。员工的工作责任心主要表现在对工作的热情程度和投入程度上，有责任心的工作人员会在工作过程中努力挖掘自身的价值和潜力。
4 结语
目前我国国有企业在人力资源管理中存在着许多的问题，这些问题对国有企业管理人才的制度和决定人才留存产生了一定的不良影响。因此，相关管理人员应当从国有企业的角度出发，以国有企业未来发展为目的，制定出合理化的人力资源管理的应用方法，促使人力资源的投入与产出呈现出科学化的发展态势，减少由于过多投入人力所带来的风险，在稳定管理质量的前提下，保障国有企业能够得到顺利的发展和进步。
参考文献
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