王泽豪
内蒙古电力（集团）有限责任公司 内蒙古呼和浩特市 010000
摘要：随着国内经济的飞速发展，社会各界对于电能的需求量也在不断的增加，在此背景下，电力行业迎来了许多的发展机遇并取得了良好的进步，但从目前的情况来看，电力企业人力资源管理工作中依然还存在着一系列的问题，这些问题的存在影响到了电力企业的发展速度。基于此，下文将对电力企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出了有效的创新策略。
关键词：电力企业；人力资源；管理工作；创新
1 电力企业进行人力资源管理的意义
人力资源管理能够提高电力企业的人力资源管理水平，通过完善的管理体系提高人力资源管理效率，最大程度提高人力资源的利用率，使电力企业的发展始终保持生机与活力，主要有以下几方面的作用：（1）促进电力企业生产经营顺利进行。通过人力资源管理体系的建设，能够有效协调电力企业工作人员之间生产力、生产资料和生产对象之间的关系，形成最优化的配置，使电力企业的生产和经营能够顺利有序进行。（2）有利于提高生产效率。通过电力企业人力资源管理体系建设为企业员工创造一个适合的工作环境，激发员工的工作潜力和智慧，从而达到提高生产效率的目的，提高企业的经济效益。（3）有利于现代企业制度的建立。通过人力资源管理体系的建设发掘更多的人才，使企业由传统的管理方式向科学管理、现代化管理的方向转变。（4）有利于加强电力企业的文化建设。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，降低管理成本和运营风险，提高企业的凝聚力，从而促进电力企业更好地发展。
2 目前电力企业人力资源管理中存在的问题
2.1 缺乏完善的薪酬制度
决定企业是否能够留住人才的重要影响因素就是员工的薪资待遇。通常，员工在决定是否进入一家企业之前，考虑的因素主要有以下两方面：一是未来的发展空间，即晋升空间；二是薪酬待遇。当前，电力企业大多实施的是岗位薪点工资制，通过“点因素法”来对每个人的薪资进行合理分配。这种薪酬方式的优点是能够将岗位价值以直观的薪资报酬形式“明码标价”，但这样的薪资计算方式适用范围狭窄，不适用于固定岗位或工作内容灵活的岗位。如果电力企业过多使用这种薪资计算方式，势必会导致一些岗位员工心理不平衡，岗位薪点制计算工资的主观色彩较重，对人才的能力、对企业的贡献以及学历知识水平等没有得到过多的关注，不利于激发岗位人员的工作积极性。
2.2 缺乏科学化的绩效评价
电力企业普遍缺乏激励机制，除了长期受国有企业经营模式的影响，缺乏激励员工工作积极性的有效方式外，更多在于电力企业没有建立起现代化的绩效评价机制，无法对各部门员工的工作情况、日常表现形成客观评价，也就无法将员工的工作绩效有效地与员工薪酬、员工激励计划结合起来，无法形成有效的激励安排。电力企业绩效评价流于形式，对员工无法形成硬性约束；绩效评价单一化，没有针对不同部门的差异化调整企业绩效评价制度；绩效评价缺乏针对性和客观性，难以得到员工的充分认可。电力企业缺乏对企业发展的长期认识与长远的战略规划，没有充分认识到市场竞争的残酷性，对于人力资源管理缺乏重视，也没有建立系统化的企业绩效评价制度。
2.3 人力资源管理机制不健全
人力资源管理最优的效果就是使每个员工的才能得到最大化发挥。部分电力企业中，许多优秀的人才被安排在不能发挥其真正价值的岗位，比如：一些高学历、具有高水平创新能力的员工被安排在基础生产岗位，从而出现人才流失的情况；或者由于人才晋升机制设置不合理，使一些真正的生产人才、管理人才、技术人才被埋没，严重打击人员的工作积极性；在职工培训方面，部分企业形成长期的培训工作规划，培训教育工作大都流于形式，不能发挥出实际作用。
3 电力企业开展人力资源管理创新的对策分析
3.1 引进先进的人力资源管理理念
创新的过程离不开学习，电力企业可以通过对外引进有用的先进管理理念，达到人尽其用的目的。应当结合企业自身的发展需要，在社会范围内吸收基本功扎实的知识型人才，同时吸收先进的管理理念。另外，还应当对企业内部各部门之间的交流加以重视，促进各部门之间相互交流和学习，切实激发员工的活力，促使员工的工作能力得到全面提升，为下一步创新管理奠定管理基础。
3.2 严格落实“奖优罚劣”的激励制度
第一，奖励典型员工。针对电力企业工作过程中工作积极性高，超额完成任务，在公司各项评比中均获得较高成绩的员工，颁发公司“月度优秀员工”“季度优秀员工”“年度优秀员工”等荣誉称号奖励，并配以一定的物质奖励，包括现金奖励、福利奖励、休假奖励等。
第二，建立反面警示制度，对于在公司各项评比中均处于较靠后位置，长期工作积极性不高，经常出现无正当理由旷工等情形的员工给予扣除部分工资、福利，严重者予以开除的惩罚制度。
第三，建立工资奖励与员工绩效挂钩制度。可将员工的绩效工资分为三个部分，第一个部分是基础性绩效工作，这一部分工资按照员工的绩效完成程度进行发放，例如可以将绩效工资分为“20%、40%、60%、80%”等几个梯度，按照这个比例对工资进行发放，且工资梯度之间要有明显递增性，激励员工更高程度地完成工作。第二部分是评比性工作，按照部门对每个员工的绩效评价等级进行划分，对于排名靠前的给予更多工资奖励。第三部分是进步性、突出性贡献绩效工资，这一部分绩效工资福利，一方面奖励对公司发展具有突出贡献的，另一方面奖励不断提升自身工作水平，比如考取各种电力行业资格证书，获得各种技术资格认证的员工。
3.3 健全人力资源管理机制
在职工培训方面，企业要制定科学、有计划的职工培训规划，使培训内容更有针对性，能够切实提高电力企业职工整体的综合素质。此外，要建立长效的人才发掘和管理机制，积极发掘企业内部的人才，提高电力企业的人才储备。在激励机制方面，电力企业要建立科学的激励机制，内容应该包括物质激励、精神激励等多方面的内容，在激励机制的作用下，使企业员工最大程度发挥出自身的价值，使电力企业发展迈上新的台阶。
3.4 建立“人才储备库”制度
电力企业能否在竞争中保留一席之地，能不能有更高的效率，有更先进的工艺和设备关键要靠人才，因而要实现长远发展，就要建立“人才储备库”制度。首先，公司要通过提供更为优厚的待遇水平，积极招聘先进的技术人员和管理人员，让这些人员相继在各部门进行轮岗工作，了解公司的各项工作流程；定期对人员进行培训，形成人才团队。其次，要重点选拔公司在工艺优化、技术更新等方面有特殊技术和想法的人才，对这些人才进行专门培养，为未来电力企业发展，提供人才保障。
4 结束语
综上所述，随着我国电力事业的不断发展，在电力企业管理中进行人力资源管理创新，是促进企业长远发展的一剂良药。目前我国电力企业在人力资源管理中还存在“经验主义”，给人力资源管理造成不小的难度。新时期下，要求管理人员积极转变观念，基于“以人为本”的理念开展管理工作，为企业人力资源管理再上一个台阶做出应有的贡献。
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