刘亚军
中交一公局公路勘察设计院有限公司 北京市100000
摘要：中层干部是企业的中坚力量,在企业中起着承上启下的作用,不但是企业战略制定的参与者，也是战略的执行者,肩负着企业员工与企业高层之间纽带作用。本文对企业中层干部履职能力评价方法与研究进行探讨。
关键词：中层干部；履职能力；研究
1企业中层干部考核评价体系现存问题
1.1考核内容缺乏明显针对性
因为企业在不同层级会涉及诸多技术、管理等岗位，而很多企业所制定的考核内容过于看重其中某一方面，或者考核评价过于看重全面性，一定程度上忽略了不同考核对象所体现出的差异性。还有一些企业在对中层干部实现考核评价期间，没有对各岗位干部、各部门、各单位实现有效区分，所制定的考核指标相对笼统，未有效突出考核重点，造成整体考核缺乏明显针对性。
1.2考核评价方式相对滞后
目前很多企业在对中层干部进行考核评价期间，所选择的考核方式主要是个别谈话、民主测评、查看资料、听述职报告等静态方法，并且所用的考核评价方式过于看重结果，忽视过程，整体评价方式缺乏科学性。这种滞后的评价模式也造成考核未体现其应有深度。另外，这种考评方式过于形式化，不能体现其实效性；
1.3考核评价结果缺乏有效运用
很多企业在对中层干部进行考核评价期间，耗费大量物力、人力和心血，但是所得出的考核结果却缺乏充分运用，考核结果没有和干部任用和奖惩挂钩，导致考核评价体系难以充分发挥其激励、监督和导向作用。
2企业中层干部考核评价体系设计思路
本文基于领导力模型对考评体系进行深入研究，并结合企业管理特征进行中层干部考核评价体系的设计。体系设计的主体思想是素质层面实现综合分析，管理层面进行定性评估，业绩层面实现量化评价。企业在中层干部考核评价体系建设期间，首先要及时更新考核评价体系建设理念和工作思路，打破以往强调定性评价的单调评价模式，并关注改变以往单一的考核评价方式，根据企业对领导人员提出的二十字标准涉及到的五个方面，详细的对中层干部进行十八个子项评分，实现360度打分、定性打分、业绩评价、述职评价之间的有机融合，体现出考核评价体系的生动性、全面性、立体性，对被考核对象作出真实、客观的评价。其次，要对考核评价涉及到的关键指标进行详细分解。基于干部岗位评估工作，坚持科学量化、注重实绩原则，对各部门及各岗位设定差异化的评价指标以及权重指标，保证考核评价工作更加合理与公平，在充分发挥考核评价体系作用基础上，维护并体现组织应有的权威性和公信力。最后，要对考核评价结果加强应用。针对考核结果设计合理的运用标度，并在此基础上进行雷达示意图的绘制，和干部考核综合平均水平进行一一对照，以此明确各指标之间的差距，促使被考核对象明白自身不足之处，以便在未来工作中更有针对性的加以改进和提升。同时，保证考核结果充分应用到干部选拔、培养等环节，并成为党组织针对干部事项制定决策的重要参考依据。企业中层干部考核评价体系建设主要内容企业在建立中层干部考核评价体系中，主要涉及到三个方面内容，分别是定性评价、定量评价、其他重点工作评价。
其中，定性评价主要是以企业领导力模型对标体系和领导干部二十字标准为基础，对领导力评价进行维度细分。评价当中，邀请被考核对象的上级领导、同级领导、下级同事共同参与组成考核评价主体。这些人员阐述其对被考核对象的直接感受，并对其真实的工作成效作出评价，保证评价内容和维度的丰富、多层。同时，在二十字标准基础上，对领导能力具体评价指标进行详细划分，并从作风建设、服务职工、依规用权、廉洁自律、队伍建设、争创业绩、改革落地、科学管理、履职能力、领导水平、创新环境、创新成果、创新能力、创新意识、认识担当、四个观念、四个意识、理想信念这十八个子项角度对被考核对象实现客观、全面的定性评价；定量评价主要是对干部工作实绩进行合理量化，并结合量化标准开展考核评价。工作实绩主要是干部对岗位职责实现充分履行期间，通过个人德才条件并以正当途径获得实际成果，能够在客观角度反映出干部真实的综合素养。
考核评价中着重对干部在工作任务完成中的质量、数量、效益和履职期间采取的具体措施、所提工作思路及具体产生的作用；其他重点工作评价中所涉及到的重点工作通常是指由总经理办公会或党委会所明确的重点工作，或纳入到企业行政或党委季度、年度重点工作项目。在考评期间，主要由国企领导和相应职能部室结合被考评人的重点工作具体完成情况实现专项工作评价，主要对被评价人进行班子配合评价和基础管理评价。
3企业中层干部考核评价体系考核指标分解
3.1定性评价指标分解
企业在对中层干部进行考核评价过程中，所制定的定性评价指标主要是根据企业领导力模型相应对标体系，从业绩评价、能力行为、组织能力、领导能力、适应能力、管理能力、战略思维、协调能力、创新能力、塑造组织、合理授权、理念信念、控制能力、计划能力等方面对领导力评价标准进行制定，各要素设计三个子项实现评分。同时，从党风廉政建设、工作业绩、工作作风、工作能力、工作态度5个方面对民主测评相关评价标准进行制定，各要素设计四个子项实现评分。考评中，领导力评价主要由上级评价人员参与，所占权重是40%。在上级评价当中，总经理评价、党委书记评价、业务主管领导评价、人力资源部部长评价、其他领导评价分别占5%、5%、4%、3%、3%，员工民主测评则占40%。
3.2定量评价指标分解
以领导力模型体系为对照，立足行为绩效、管理绩效、任务绩效三个方面进行业绩评价标准的制定。其中，行为绩效主要考察协作性、持续超越、诚信实干；管理绩效主要考察变革创新、基础管理、科学决策；任务绩效主要考察质量水平、工作负荷、任务完成水平、任务目标。业绩评价指标所涉及到的三个要素均设计三个子项实现评分。在定量评价当中，参评人员主要为同级评价，也就是有工作开展中所有关联部门相关中层干部参与评价，其中业绩评价中副职权重是45%，正职权重是55%。
3.3其他重点工作评价指标分解
对被考核人进行重点工作评价，主要评价其班子配合工作和部门基础管理，其中部门基础管理主要涉及4个评价指标，分别是工会工作、党团工作、安全、质量。班子配合评价涉及5个指标要素，各要素设计三个子项实现评分。为了保证考评结果高度公正，主要由安全、质量、工会工作及党团工作有关领导参与评价，各项评价指标所占权重均分别是25%。
4企业中层干部考核评价结果分析和应用
4.1合理划分评价等级
企业在对中层干部进行考核评价期间，基于实绩考核情况把被考核者划分成4个等级，分别是较差、一般、良好、优秀。其中，被考核者属于较差和一般等级需要接受岗位胜任力评价。人力资源部相关工作人员将各项考核评价结果填入到干部考核表当中，作为基础资料纳入人事档案。整体考核评价分值主要以相关分值形式体现，不仅能够体现出分值差距，还与实际情况相符合。
4.2合理运用评价结果
考核评价是明确中层干部岗位胜任能力是否符合岗位要求，履职合格与否的重要检验方式，在企业建立中层干部考核评价体系中，只有将考核目标和企业发展战略、愿景紧密结合，才可有效的引导领导干部在实际工作中精准发力，促进企业早日实现宏伟发展蓝图。为此，企业要充分认识到既有干部考核评价体系存在的不足，更新考评体系建设思路，建设考核内容标识明显，定性定量综合考评的中层干部考核体系，保证考评内容的全面，考评指标的科学，考评结果的合理运用。
结束语
企业不断完善和优化中层干部考核评价体系，能够更加精准地选用好干部，引导并督促各基层单位及部门领导切实履行自身岗位职责，贯彻落实各项工作部署，为促进企业健康有序发展奠定坚实的组织基础。为了在企业打造一支作风优良、团结协作、经营业绩突出且具备较高政治素质的干部队伍，有必要对企业中层干部考核评价体系进行深入探索与研究。
参考文献
[1]关于完善党建工作考核评价体系的探索[J].刘玉婷.中国金属通报.2020(06)
[2]企业如何建立完善的价值考核评价体系[J].李丽芹.胜利油田职工大学学报.2009(03)