祝利政 张志钦
浙江省苍南县星海学校 校办主任 浙江省温州市籀园小学 副校长325800
【摘要】骨干教师“主动”离职已成为民办学校普遍存在的现象，本文从介绍骨干教师离职对民办学校的影响入手，进而分析骨干教师离职的原因，最后有针对性的提出减少骨干教师“主动”离职的有效对策，旨在帮助民办学校稳定教师队伍，促进民办学校更快、更好的发展。
【关键词】骨干教师 主动离职 影响 原因 对策
近日，江西出现了70名教师集体辞职的现象，引起了巨大的社会轰动。现代学校管理特点强调以教师为中心，学校的骨干教师是学校的核心竞争力之所在，对民办学校而言，更是如此。骨干教师是学校的宝贵财富，是学校内涵发展和优质发展的决定性要素，是学校的核心竞争力所在。如何减少骨干教师的“主动”离职，就成为民办学校管理者考虑和研究的重点。
一、骨干老师“主动”离职对民办学校的影响
近年来，民办学校存在着一个普遍现象：学校不断在招聘新老师，而同时又有大批骨干老师“主动”离职，大多是稍有成就之后另择高就，跳槽到待遇较高的其它民办学校或有编制的公办学校，对民办学校的发展带来较大影响。
1.影响正常教学秩序和教学质量。教学是一项专业性非常强的工作，骨干教师的离职会导致一些课程无法开设，或者临时找人顶替，一定程度上干扰了正常教学秩序，影响了教学质量。教学质量是学校的生命线,是每个教师工作成效的主要体现,是一所学校在社会上的声誉和形象的客观载体，尤其对处于市场竞争激烈的民办学校更是如此。一所民办学校靠什么取得家长的信赖，靠什么赢得学生的倾慕，根本上就是教学质量。教学的高质量源于教师较高的专业水平，一个学科教学能力突出的骨干教师，能够充分唤醒学生的学习欲望，能够自觉追求课堂教学的高效率，能够清楚认识学科均衡发展的重要性，轻负担高质量。
2.影响师资建设计划，提升运营成本。一个学科教学能力突出的骨干教师，能促进学校学科团队建设，影响并带动一批教师的成长。众所周知，学校的发展在于教师的发展，教育教学质量的提升，在于有一支相对稳定的且学科配备较为齐整的骨干教师队伍。“十年树木，百年树人”，骨干教师之“树”也是一个缓慢而逐渐积淀的过程，至少需要三、五年乃至更长的时间，绝不是一朝一夕之功。学校花费了精力和财力培养出有经验的骨干教师，但是骨干教师的离开导致学科人才队伍的断层，造成师资结构的不合理，影响到学校师资队伍建设。
3.影响其他教师的心理和情绪。骨干教师具有一定的人际影响力，大部分“主动”离职的骨干教师都是去往比原来学校好的新单位，较高的待遇自然引起其他教师的思想波动，可能会导致其他教师跟随离开，即使不离开的教师也会受到消极的暗示，影响到他们工作的积极性，从而降低学校活力。
此外，学校必须补充“新鲜血液”来应对骨干教师的“主动”离职，而频繁更换教师，会提升家长的不满情绪，导致孩子不适应，降低家长信任度，从而给学校带来一系列麻烦，甚至陷入到恶性循环。因此，骨干教师的“主动”离职，学校的损失是难以避免的。
二、骨干教师 “主动”离职的原因
所谓主动离职，是指骨干教师在合同尚未到期或者在合同到期但学校再三挽留的情况下主动离开原来工作的学校，不愿留下来继续任教。骨干教师主动离职的原因是多方面的，既有共性化的因素也有个性化的因素。有的骨干教师是民办学校为了自身发展需要从公办学校高薪聘用过来的，也就是有编制的老师，这部分骨干教师受政策影响回到公办学校是正常流动，但绝大多数骨干教师的离职是对学校的满意度低。在任何一所民办学校里，教师对学校的满意度都是一个重要问题，作为学校管理者必须正视，并能深入地分析，及时地改进。实践证明，满意度不高的学校骨干教师的主动离职现象就严重。影响教师满意度的因素很多，其中工作意义、工资水平、人事评价制度、工作环境、福利待遇是基本因素。此外，晋升机会、学校价值观的公有化、自我发展、与学校管理者的沟通、公平性也是影响教师满意度的重要因素。具体来看，有以下三个方面的原因：
1.个人因素。民办学校教师主动离职的一个重要原因是教师的教育教学能力问题，并由此而带来的巨大工作压力，但这个原因主要针对能力欠缺的教师，而骨干教师通常不存在这个问题。造成骨干教师主动离职的个人因素，最主要的是个人的人生观价值观与学校的组织目标、学校的价值观不相符，教师的教育教学观念与学校实施的教育教学策略方法不合拍。民办学校之间的竞争越来越激烈，家长愿意砸大价钱让孩子去民办学校接受贵族教育是需要孩子优良的学习成绩来回报的，家长对民办学校过高的要求带来的是教师的高压力。对于一个有思想的教师，这种不对称所造成的心理压力是巨大的，是深层而不易排遣的。另一个个人因素是自我效能感低，骨干教师对自我的期望值更高，自我发展自我成就的欲望更强，当他们在学校里感到无法施展才华的时候，主动离职也就成了必然。
2.人际因素。人际因素在这里指的是教师在学校组织中的人际关系环境，学校组织氛围。民办学校教师生活背景、经历相对复杂，教师归属感相对薄弱，学校人事制约能力的缺失，更需要学校管理者积极营造温馨、和谐、理解、尊重的人际环境。骨干教师的尊重需求往往更为强烈，如果学校管理者忽视他们的精神生活，不注重对他们的人文关怀，轻视他们的心理需求，就容易使其造成工作满意度的降低，从而产生离职倾向。骨干教师需要激励，但如果采取不恰当的激励方式，会造成骨干教师心理压力过大，使其容易产生焦虑情绪以及对工作的倦怠感。另外，骨干教师在集体中享有一定的威信，他们有更多的公众话语权，往往也是广大教师的民意代表，他们与学校管理者产生对立的机率也就相对高一些，如果学校管理者工作方法简单粗暴，信息沟通渠道不畅通，处理不当，也极易造成骨干教师主动离职。
3.组织因素。学校组织层面的因素是造成骨干教师主动离职的最主要原因。近年来，随着国家对教育的不断投入，民办学校的教师薪酬不再具有很大的优势，而且相对来说公办学校教师工作更加稳定，民办学校费尽心思好不容易把一名年轻教师培养成骨干教师，他们却把学校当作“跳板”要考编啦。每一个教师都希望拥有相对稳定、发展前景光明的工作单位，安全感是人的基本要求，良好的团队愿景可以激发人的工作激情。
不良的组织层面因素，包括学校的安全感差，组织目标不清晰，发展前景黯淡，工作评价不公正，薪酬体系不完善，奖励机制不科学，还包括教师个人发展机会的缺乏，自我提升空间的受限，人性化管理的欠缺等等。这些都是学校组织因素造成骨干教师主动离职的原因。
三、减少骨干教师的“主动”离职的对策
在分析了骨干教师离职对民办学校的影响及其主动离职的原因后，学校管理者应当根据不同的实际情况，采取不同的激励手段和方法减少骨干教师主动离职。
1.物质激励
学校对教师的激励，物质激励是第一位的，这也符合马斯洛需要层次论的基本原理。民办学校首先应该协调处理好教师的薪酬待遇。一般来说，较好的福利待遇能够保证教师团队的稳定性。民办学校管理上的优越性、体制上的灵活性，就是能够体现“多劳多得、优质优酬、奖优罚劣”，学校的福利待遇要尽可能的向骨干教师倾斜。对出现一些对薪酬待遇不满的骨干教师的情况，一要慎重对待深入分析，并及时修订完善薪酬体系；二要对骨干教师作出明确具体的量化要求，实行能者上、多劳多得的原则，制定一套行之有效的管理制度，对绩效出色、表现突出的教师，应该树立典型进行奖励，提高教师的积极性，增强教师的自豪感；三要将骨干教师的薪酬和工作年限挂钩，让骨干教师在主动离职时慎重考虑自己离职的机会成本。
另外，我们还应该明白，人的物质需要是无止境的，人在不同阶段的需要也是有所不同的，所以物质激励从某种程度上说，作用也相当有限，并且不可能长久。学校管理者要做的是让骨干教师感受到自己的价值得到了承认，因为在一所运行良好的学校里，教师不会仅仅因为少几个钱的问题就离职，除非他们感到受到了不公平的待遇，或者认为学校不诚信。
2.目标激励
目标按内容分，可分为工作目标和生活目标；按时间分，可分为近期目标和远期目标。民办学校中一般教师更为关注的是生活目标和近期目标，大部分从公办学校跨入民办学校的教师的刺激点是物质上的，或薪酬或学校条件或所在地域环境。但是骨干教师更为看重的是作用的发挥、价值的实现、尊重的获得、成功的体验，所以发展目标对他们的激励作用会更大。因为骨干教师稀缺程度高而安全感相对较强，因而远期目标的激励将更有效。骨干教师是一所学校的中流砥柱,在学校中具有示范引领的重要作用。然而,对一些已有所建树的骨干教师而言,往往会遭遇专业发展的瓶颈期,出现方向迷失、动力不足等问题。这时学校管理者通过发展目标激励，并积极创造条件支持帮助其越过发展的瓶颈期，使其达到一个新的工作境界，这种效果对骨干教师的吸引力更大，尤其在民办学校。
另外，所有的目标应该是一个动态的目标，这样才能帮助教师在实现目标的过程中不断超越自我，并且在不断挑战自我的过程中减小因为工作缺乏挑战性而产生的倦怠感。学校管理者在帮助教师确立目标的过程中，应将教师的个人目标融入学校的发展目标，让其相一致，树立共同的愿景。
3.评价激励
一所学校对教师的评价无时无处不在，大到教师聘任晋级、年度考核，小至随堂听课、常规抽查。对学校来说，评价是一把双刃剑，公平公正、科学完善的评价体系，对促进学校发展、调动教师工作积极性，作用都是巨大的。反之，对学校对教师的负面影响也是巨大的，它会挫伤教师工作的积极性，破坏温馨和谐的人际关系，扰乱学校良好的教育教学秩序，消耗发展的动力等等。对教师来说，评价是一个风向标，无形中影响着教师工作努力的方向，如果这个方向出现偏差，那么对学校的发展是极其不利的。评价激励作用的发挥，首先体现在学校评价体系形成过程中的广泛参与性，尤其是要给骨干教师充分的话语权。一个完善的科学的评价体系，应该经历学校管理者与教师的多次互动，这样才能更好地发挥评价的激励作用。
另外，评价激励作用的发挥，还体现在让骨干教师真正成为学校的关键这一点上。评价的最大功能就是奖励先进惩罚落后，在民办学校中更要旗帜鲜明地突出这一点。如果评价不能让骨干教师得好处获信任受尊重，那么这个评价就是有问题的，就不可能有效地发挥其激励作用。
4.情感激励
人非草木，孰能无情？刘备三顾茅庐，让诸葛亮一辈子为其鞠躬尽瘁，死而后已。有着较高文化素养且爱面子的骨干教师，大多很重感情，情感激励有着不可忽视的作用。学校管理者加强与骨干教师多层次多角度的沟通，更多的关注骨干教师的精神生活和心理健康十分重要。学校管理者应适时适度地关注骨干教师情感上的变化，对于他们事业上的挫折、感情上的波折、家庭中的矛盾及时地给予疏导和“治疗”。这样不仅能够优化学校领导与骨干教师之间的人际关系，让他们感到自己是被重视的，而且能够提高他们的工作满意度，增强学校组织的向心力和凝聚力。在学校文化中强调家的概念，强调同事之间和谐的人际关系，净化人际关系环境同样有助于提高骨干教师对学校的满意度，减少因人际关系环境不佳而离职的骨干教师人数。
另外，情感激励还包括对骨干教师的充分尊重，当教师觉得没有人体谅他的个人要求，尤其是学校管理者不顾及他的自尊时，大部分骨干教师会选择自主性离职或者产生过激行为。因此学校管理者应充分地尊重全体教师尤其是骨干教师，并且要牢记这样一条黄金法则——用你希望被对待的方式去对待别人。
总之，民办学校之间的办学竞争日趋激烈，而竞争的核心是骨干教师，所以学校管理者必须清醒的认识到骨干教师流失对学校的影响，必须深入分析导致骨干教师主动离职的原因，以人为本，充分利用多种激励手段，有效地增加骨干教师的自我价值认同感，提升积极情感，保证学校组织的稳定有效运转。在激励的过程中，要注重物质激励与非物质激励的结合，个人激励与团队激励的结合，正面激励与负面激励的结合。只有当骨干教师认识到学校组织对其发展的不断促进，并能够在学校组织中不断的挑战自我、提升自我，才能有效降低骨干教师的主动离职倾向，保证学校的稳定健康发展。
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张志钦 温州市籀园小学副校长 高级教师
祝利政 苍南县星海学校校办主任 一级教授