傅欣、姚钰华、吴薇、贺晓均、陈柳
国网浙江省电力有限公司物资分公司
摘要：为建立科学、规范的全员绩效管理体系，完善激励约束机制，提高员工工作积极性，建立正确的个人发展导向，充分调动各级组织和员工积极性，形成更加科学合理的绩效分配机制，激发全体员工创造性，公司结合上级公司《岗位绩效工资管理实施细则》，通过引入员工绩效加成系数，构建员工激励考核机制，实现员工业绩和能力的全面提升，推动公司整体管理水平再上一个新台阶。
关键词：绩效管理、KPI、全员绩效
一、绩效加成系数研究背景
通过绩效加成系数激励机制方案的实施，实现公司员工业绩与绩效的相对平衡，提高员工工作积极性和工作效率。一是针对员工不同岗位、不同专业、服务公司的不同年限，建立差异化激励机制。二是引导员工不断提升个人技能和资质，提高公司整体资质服务水平。三是帮助员工建立正确的个人职业发展导向，实现企业与员工共成长。
二、绩效加成系数实施开展原则
1.加法原则。本次系数调整，基本是在原基础系数上通过叠加四个加成系数而成。因此，在系数总量上是个加法。
2.差异原则。职工即使是在同一个岗位，因为劳动积累年限不同、劳动技能等级（技术职称）不同、绩效考核不同等，都会有自己的系数。
3.导向原则。加成系数的设立，主要依据有二：一是上级公司各专业机构同业对标或年度基层单位关键业绩指标，如人才当量系数，目前我们低于公司本部，也在华东片区处于下游，因此，鼓励职工取得职称技能等级；二是招标公司资质需求。现在需要造价师、一级建造师，今后需要拍卖师。
4.激励原则。通过加成系数，一方面奖励绩效突出或符合公司发展要求，另一方面，也形成正确的个人发展导向。
三、绩效加成系数激励机制主要做法
公司员工奖金系数按其性质分为岗位职级系数和绩效加成系数。岗位职级系数设置标准根据不同的职级、岗级设置对应的岗位职级系数。绩效加成系数设计标准主要是考虑职工贡献（包括劳动积累贡献和绩效贡献）和企业发展需要（包括职称技能等级和执业资格需求相关证书等）。同时，为不同服务公司年限的员工设置不同的绩效加成系数标准。
1.针对新入职员工。奖金系数=岗位职级系数×能力系数+加成系数。
其中，新入职员工指通过高校招聘、系统内公开竞聘、单位间调动或其他途径进入公司工作的员工。建立新入职员工“预备通道”，作为员工从见习到熟练的过渡阶段。“预备通道”时间为2年。其中，高校毕业生预备通道从上岗锻炼期开始计算，即从入职的第二年开始；系统内调入人员从正式调入公司工作开始计算。新入职员工能力系数标准如下：
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2.针对入职两年后员工。奖金系数=岗位职级系数+绩效加成系数。
绩效加成系数的核算根据部门季度和年度考核结果，确定部门员工平均绩效加成系数。中层干部的平均绩效加成系数按所在部门的绩效考核结果确定，部门负责人负责确定部门内每一位员工（含科级）的绩效加成系数，每月部门员工绩效加成系数之和不得超过部门绩效加成系数总额。
其中，加成系数计算公式如下：
加成系数=劳动积累加成+职称技能加成+执业资格加成+绩效加成。劳动积累加成按0.001点/工龄累计；职称技能加成标准如下表：
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执业资格加成标准如下表：
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四、绩效加成系数方案实施过程
绩效加成系数的设计是公司薪酬制度改革的一项重要措施，因此，绩效加成系数的实施过程如下。
1.人员盘点。根据公司员工岗级、薪酬绩效标准情况，重新盘点公司范围内的人员构成，绩效工资占比等内容，制定初步的绩效加成预期目标。
2.数据测算。根据公司绩效加成系数预期实施目标，结合公司薪酬总额，通过分析近几年员工的绩效奖金数据发放结果数据，通过合理测算，制定绩效加成系数的标准。
3.系数制定针对每位员工，结合员工个人贡献大小，包括长期贡献和短期业绩贡献，计算并确定员工绩效加成系数。
4.结果兑现。定期按照员工绩效加成系数计算确定结果，与员工个人绩效结果进行挂钩，兑现员工的绩效工资中。
五、实施遇到的问题及改进方向
绩效加成系数的实施，是实现公司与员工共同成长、有效激励员工的一项重要措施，但在实施过程中主要有如下一些突出问题需要在后续的工作过程中进行持续改进提升。
1.员工理念需要进一步宣贯和加强。绩效加成系数的实施打破了原有的绩效考核现状，综合了员工多方面的能力素质和业绩水平，实现了员工“干多干少不一样”的人员管理现状，触动了部分员工的利益，因此部分员工一时难以接受，需要加强理念宣贯和引导。
2.加成系数的能力核算可信度待提升。加成系数的确定综合考虑了员工的能力和业绩，但是员工能力的核算是难点，存在部分员工技能/职称等级高，但能力业绩绩效低的情况，因此如何实施能力与绩效的完全匹配是难点也是重点。
3.薪酬资金总额难以突破，激励效果待提升。加成系数的引入，是提高员工工作积极性的一项重要手段和措施，目前整个方案的实施是在不突破省公司下发的总体薪资总额的情况下进行实施的，对员工的激励刺激力度待改进，如何能筹措更多的资金，保障公司利润的情况下，为优秀员工争取更多的利益是下一步思考和研究的重要。
六、绩效加成系数主要工作开展成效
通过绩效加成系数方案的运行实施与改进，达到了当初公司的预期管理目标效果。一是充分调动了新入职员工的工作积极性，主动增强了员工工作投入的时间，缩短了新入职员工入职后的学习周期。二是通过差异化的绩效加成系数标准实施，结合公司不同类型员工的标准要求，一定程度上激活了公司薪酬结构构成，让公司员工绩效薪酬结构更加灵活。三是改善了公司员工整体绩效，引导企业全体员工共同朝着企业整体战略目标迈进，提升了企业管理水平，实现了企业和员工的共同发展。方案实施前后，整体员工工作面貌焕然一新，员工绩效差距拉开翻一倍，构建了以业绩贡献大小全面衡量员工绩效的整体企业文化。
结束语：
绩效加成系数管理方案的有效实施只是推进整体管理水平提升的一个方面，后续需要常抓不懈，边实施边改进，需要逐步建立起业绩和能力相匹配的员工绩效整体管理方案，方能实现企业和员工的长期共同发展。
参考文献：
[1]徐明祥,皮建华,王艳梅.基于课程价值链的教师绩效薪酬研究[J].高等继续教育学报,2015,06:47-51.
[2]马璐.电力企业战略性绩效管理评价系统研究[M].北京：经济管理出版社.