张军统
中国水利水电第五工程局有限公司 四川省成都市；单位邮编：610066
摘要：在我们当今社会，人才是企业最宝贵的财富。近些年来，国企专业人才不断的流失，使之企业竞争力大幅度的降低。而我国的国有企业在人力资源管理这一板块，还处于计划经济体制中所用的那套人事管理模式，与我们当下的市场经济体制存在不适应的现象。在当下的市场经济体制下，人才流动是相对自由的。国有企业须尽快建立与完善现代企业管理制度，特别是现代人力资源管理制度，实现国有企业的发展战略转型与升级。
关键词：国有企业；人才流失；人力资源管理
在我国十大市场经济体制不断深化改革和国际竞争日益激烈的背景条件下，人才被企业相互“争夺”，尤其是一些掌握领先技术、综合能力较为突出的人才。其中，外企与私企是国有企业中高素质人才流失的一个方向，特别是在强调人才自由的市场经济体制下，人才的流失与人力资源管理的关系非常密切。国有企业必须做好自身的人力资源管理等相关工作，才能在人才市场竞争激烈的社会条件下，真正意义上做到可以“留住人才”。
一、国有企业中的人才流失原因
在当下高速繁荣发展的社会中生存，除却员工与企业本身的问题外，经济问题变得愈发明显，外企与私企的快速发展，导致于抛给国有企业的人才的橄榄枝就愈发增多。过去都是平均主义，在未改革开放前，国有企业就相等于“铁饭碗”，多做少做薪资都是正常的发放，这就产生了有些员工的积极性与主动性的下降，也使之一部分员工“混”日子，工作敷衍了事。
建立完善的管理机制是件迫在眉睫的事情，公开透明有效的薪酬机制能有效调动起员工的积极与主动性，使员工感受到危机，从而进行转变，再辅之合理透明化的晋升通道，针对于员工的需求，专项组织培训，提高员工在工作中的效率。
国有企业的官本位问题在几十年的发展中短时间难以做到根除，但可以用合理的分配机制去找补，例如重视人才的重要性与人才的自身价值和人才的被需要感等。摒弃掉传统的旧习——论资排辈，要做到以人才为主，既“以人为本”，避免造成人才的资源浪费及消磨掉人才的积极性，重视人才的自身需求，让人才进行继续教育，这样才能更好的对企业的发展做出贡献，也会让员工自身对企业产生“养育”之情。
人力资源管理是企业发展致胜的关键，虽然受改革开放私企与外企的强烈冲击，国有企业也有开始转变，例如将人事部门更改为人力资源管理部门，就是一个很明显的例子，但不是改部门名称就意味着变更了企业部门一个整体的运转模式，管理的观念、制度与方法都要进行一个全新的模式运转才行。建立起完善的现代化的人力资源管理制度以及专业化的人力资源团队与简洁高效科学的现代管理方法是很重要的，只有这样才能做出针对性、良性的人力资源的长期规划，也才能保证人才的不流失，才能更好地推进深化国有企业的改革与发展。
二、国有企业在人才与人力资源管理上的短板
人才在企业当中处于决定企业“生死存亡”的关键位置上。因早年间不重视人才问题，出现了大面积的人才断层。不止是人才年龄的断层，还包含有人才专业结构的断层与人才层次上的断层，缺乏高层次、有能力技术及复合型人才断层，严重的让企业自身的竞争力迅速下降，也让现有人才流失的更为快速，进入了一个闭合的死循环之中。
企业文化能让员工对自身所在企业产生一个归属感，国有企业在往年中，往往忽视掉了企业文化的重要性，还抱着那“铁饭碗”的幻想浑噩度日。重视员工的精神世界与精神文化，去丰富员工的精神生活，潜移默化中用企业文化与员工产生一个价值观的共鸣感，也让人才在企业文化的影响下对企业产生一个凝聚力，乃至产生一个主人翁精神，使员工自身自发的去规范自身行为及积极主动为企业创收。企业文化是不论再强大的物质生活条件也不能替代掉的精神功能，因为人不是一个个冷冰冰的机械工具，而是富有丰富的情感状态以及多样需求的高级动物。
“巧妇难为无米之炊”、“一分钱难倒英雄汉”，薪酬不论是在哪里都是很敏感的一个话题，古话早就有云，钱的重要性，所以行之有效地能完全反映到员工个人贡献与业绩的薪酬制度是很有必要性的，也是国有企业要从上至下进行全面调整的一个关键转折。物质的激励机制，能侧面体现出员工对于企业所作出的贡献，也能极大限度的调整员工的工作积极性与主动性。但是国有企业是一个大家庭，不能只强调个人，还要注重看一个团队小组、整个集体的合同协作能力下所呈现出来的的业绩与对企业的贡献。所以奖惩机制也是很有必要去严格执行的制度，人才所给企业带来的效益与贡献，跟普通员工所作出的效益与贡献，须细分化薪酬标准，人才所对企业产生的价值是远远大于普通员工的，现目前国有企业还存有靠着在“家族的绿荫”之下得过且过，“浑水摸鱼”之人，若不区分开人才与其他员工的区别，那么人才的价值也得不到良好的体现，也会让其的工作积极性降低，更甚于最终会导致人才的流失。
三、如何扭转国有企业中人才流失局面
（一）建立完善能有效体现人才价值的薪酬标准
必须将一部分对于企业没有贡献之人剔除，对于人才可以采用年薪制、股权制等将之留住，认可人才对于企业的贡献与发展，让人才更尽心尽力的对企业的发展与效益进行一个正向循环模式，也变相激励其他员工进行自我提升与工作业绩的提高。使企业中的每一位员工都与企业的发展跟利益相关联，使其与企业产生一种同进退的纽带。
（二）开展企业内部定向化的人才培训计划
扩大普通员工的晋升空间与渠道，提高员工的工作效益与幸福指数，增强企业的自身实力。人力资源部依托于大数据调研，针对于每一位员工规划出最适宜的职业发展培训课程，将人才送往高等学府或岗位相关的科研工作室里进行深造，基础员工培训就围绕着各个岗位的技能方面展开，而管理层方面的课程培训则要围绕着管理方法、企业文化等方面展开。通过职业发展课程培训内容，帮助员工进行一个合理明确的人生职业规划，也让人才职业发展跟企业自身发展产生深层联系，增强员工对于企业的归属感，也使企业有着一个内循环般的共同成长道路，人才培训计划从企业内部筛选出优秀潜质员工培养，能避免人才流失后短时间内企业失去竞争力。
（三）建立人力资源部门严格的选人用人机制
国有企业中不乏有高精尖的人才，但为什么人才会流失，是否在用人问题上，某些“家族绿荫”下的人有损公肥私的行为，是否对于人才的岗位安排是符合人才本身的专业、薪酬、意向、特长的。企业对于人才要做到为人才提供能施展自身才华的岗位平台，要让人才能发挥出其自身才华的创造性，使之自身的积极性与主动性源源不断的发力，为企业的发展带来正向效益，也能够提高企业的竞争力。企业要不断地给人才以工作上的挑战与压力，让其在各个工作岗位上得到一个实际锻炼的过程，不断的去激发人才的工作积极性，使之热爱岗位与企业。
结束语：
随着社会发展进步的速度加快，不论是国有企业、私企还是外企都处于在瞬息万变的市场经济主体之中。国有企业因时代发展的原因，在当下激烈竞争的社会中，面临着的种种挑战，迫使企业开始进行自省，重视自身内部机制的问题。不可否认，国有企业的内部机制还有很多的不足，但国有企业近些年来开始进行了改革，试图找到一个全新发展的道路，这对于国有企业来讲，无疑相当于人体“大换血”的一个程度。人力资源部门的重要性，在改革中愈发突出，高效准确的选人用人机制，增加了企业自身的竞争力；而薪酬与人才培训计划也使员工的幸福指数与对国有企业的归属感增强，也加强了员工与企业的联系，使企业进入到了一个更快更好的发展道路。
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