马亮
国家电投集团东方新能源股份有限公司 河北省石家庄市 050031
摘要：当前，我国新能研究处于国际市场的前沿，尤其在太阳能领域、风能发电领域作出巨大贡献，逐渐成为技术、创新、人才驱动型产业。“人”作为社会生产力的核心组成部分，尤其是智能制造领域，已然成为企业第一要素资源，从这一层面来讲，企业人力资源管理与培训的重要性逐渐凸显出来。基于此，笔者展开以下论述，从新能源企业的特殊性入手，分析人力资源培训问题，并给出具体可行性建议。
关键字：新能源企业；人力资源培训；特殊性；问题；对策
我国新能源行业虽然发展历史较短，但是在政策扶持和技术创新驱动下，发展进程较快，并取得不菲的成绩，因此新能源行业的市场竞争逐渐加剧，并且具有人才密集型、技术密集型、知识密集型的特点。随着现代企业管理理论的研究发展，新能源企业对人力资源的依赖性逐渐凸显出来，笔者认为，只有构建科学合理的培训体系，有效进行资源整合和利用，才能吸引并留住人才，充分发挥产业特色。
一、新能源企业人力资源培训的问题分析
当前新能源企业人力资源培训的计划性、针对性、客观性不强，考核体系不健全，直接导致人资工作有效性不明显，员工价值难以充分实现。具体体现在：1.企业管理者更加注重外部品牌形象和口碑，更加重视技术创新、科技研发，而忽视了企业员工的心理真实诉求。不能否认的是，科技确实是新能源企业发展的核心要义，但是也要意识到科学技术的第一推动力是“人才”，只有提升对“人”的重视程度，创新发展才能更加高效。2.培训体系不够健全，部分培训工作过于浅显，浮于表面，引发员工产生抵触心理，本职工作尽责性较弱，薪酬和激励机制落后，不能与时俱进，优秀人才逐渐疏离，人才流失严重，最终阻碍新能源企业的可持续发展。
二、解决新能源企业人力资源培训问题的对策探究
（一）遵循培训原则，调整培训战略
新能源企业人力资源培训由于行业本身具有特殊性，行业发展经验较少，因此在企业培训构建时往往习惯于照搬照抄其他行业或者同行业的发展模式和管理经验。这种削足适履的做法直接导致同质化严重，自身优势和特点难以显现出来[1]。因此笔者认为新能源企业必须构建培训原则，调整培训战略，充分利用文化理念载体，发挥智力资本。1.发展战略。企业在构建人类资源培训体系应该立足于行业可持续发展，放眼未来，不能拘泥于单一环节，而是应该体系化建设培训总方向，以企业核心竞争力为最终发展目标。2.协调性。企业人力资源培训体系建设必须要与企业文化建设相适应，保持二者的协调一致，增强企业凝聚力，提升企业员工之间的向心力，企业文化要反映战略目标，做好人力资源管理的配套制度建设，展现企业发展的个体生命价值，营造良好的工作氛围。
（二）构建培训要点，突出培训重点
要想解决新能源企业人力资源培训问题，还应该创建培训理论体系，不断升级企业员工的知识储备，充分发挥人力资源驱动作用，缓解当前企业去杠杆压力。在经济新常态下，更新企业存量知识结构[2]。具体做法为：1.构建胜任特征理论。
重视对员工的“人格特质”、“自我概念”的建立和培养，关注隐性能力发展，帮助企业员工及时学习，重塑培训内容，创新培训模式，将整体工作人员的业务素养、核心能力作为培训的关键要义，合理评估培训需求，制定胜任原则和规范，分门别类做好记录，有侧重点地制定培训目标，根据企业发展情况，按照轻重缓急构建培训内容。2.强化培训流程。按照“为什么培训——培训什么——培训目标——培训计划——评估标准——过程控制——培训效果”的流程，促进培训计划的有序循环，以发展战略为导向，将人力资源培训上升为战略高度，保证培训体系先进性。
（三）制定培训计划，实施培训活动
培训计划就是指与新能源企业人才培养计划相适应的培训体系，与企业发展战略不可分割，充分考虑人才培养前瞻性，做好培训预算，培训内容要有的放矢。具体为：1.立足企业发展需求，根据人力资源发展现状确定培训目标；2.根据员工思想心理、技术能力、业务水平、晋升机制、绩效考核等需求，结合发展现状，找出企业员工的“个性”与“共性”，制定培训计划；3.开展培训活动，对于上级领导和部门审批通过的培训计划，在实施之前要明确协调责任，指定培训负责人，也要让受训人做好准备，发放各类培训资料并让受训员工熟知培训内容，强化个人特质，突出培训动机，针对不同岗位确定培训重点；4.倡导精英管理，新能源企业与其他技术型企业有诸多差异，发展速度较快，因此员工必须具备充沛的精力，还要加强诚信标准建设和创新驱动，让人才管理与时代接轨。
（四）重视跟踪反馈，强化工作评估
在传统的企业培训机制中，培训效果反馈和分析较为笼统，一般采用笔试方式进行考核，主要包括单选、问答题型，评估方式不科学，难以体现培训效果。因此笔者认为应该建立跟踪机制，采用多元化考核模式[3]。将企业高层、各个行政部门、员工直属上级、培训讲师、员工自评相结合，收集反馈结果，优化绩效考核指标，科学配比考核权重，比如考核评估百分制，培训讲师的评分权重为30%、员工直属上级的评分权重为20%，企业高层、各个行政部门的评分权重分别为20%，员工自评的权重为10%，不断优化培训效果反馈机制，促进新能源企业员工知识、技能、职业道德、岗位责任感和认同感的提升，切实提升其工作有效性和积极性。
结束语：综上所述，新能源企业人力资源培训仍然面临一些问题，比如有效性不明显，员工价值难以充分实现等。因此笔者建议新能源企业构建人类资源培训体系应该立足于行业可持续发展，放眼未来，遵循培训原则，调整培训战略，构建培训要点，突出培训重点，制定培训计划，实施培训活动，重视跟踪反馈，强化工作评估，充分发挥人力资源驱动作用，加强诚信标准建设和创新驱动，让人才管理与时代接轨。
参考文献：
[1]赖亚军. 浅析国有企业人力资源培训工作面临的挑战与对策[J]. 市场周刊·理论版, 2019(17):0150-0151.
[2]秦霄. 化工企业人力资源管理问题解决的对策分析——评《化工企业管理》[J]. 塑料工业, 2020, 48;394(02):198-198.
[3]袁见, 安玉兴. 产业政策对中国新能源企业成长影响的实证研究[J]. 学习与探索, 2019, 000(006):151-155.