徐州新田投资发展有限责任公司 江苏徐州 221000
摘要：随着我国改革开放的不断深入，国外各种先进的企业管理理念不断进入我国，并应用于企业管理当中，我国国有企业在这个过程中也不断改革、不停优化、不断进步；但还有部分的企业管理者对于薪酬管理缺乏足够的认识和重视，进而使得这些国有企业的人力资源管理方面存在着一定的问题，不利于我国国有企业在未来的进一步可持续发展。为了更好地改善这一现状，就需要在企业管理中进行激励管理制度的应用。
关键词：激励管理；国有企业；薪酬管理；措施分析
1我国国有企业薪酬管理工作的现状
1.1薪酬管理观念较为传统
受传统管理理念和体制的影响，当前我国大部分国有企业人力资源管理工作仍然采用传统的管理方法，管理模式相对粗放，薪酬管理对于人力资源管理的效用没有得到充分地发挥。国有企业管理者和工作人员对于薪酬管理的重要性认识有待进一步提升，先进的管理理念和管理技术等也需要更进一步落实，一定程度上影响了薪酬管理的优化创新。除此之外，国有企业中组织结构相对复杂，进一步影响了人力资源管理的效用发挥，这些都成为薪酬管理优化的障碍。
1.2我国国有企业考核标准缺乏科学性
薪资是一个企业考核员工的重要标准，但是我国的一些国有企业对于薪资的考核标准并不是十分的科学，而这将会使得在实际的人力资源管理当中不能够对员工进行更好的约束管理，并且无法有效激励员工，导致员工工作的积极性下降，进而影响了工作效率，阻碍了企业的进步。
2激励管理在国有企业薪酬管理中应用的创新模式
2.1一般岗位员工的薪酬管理模式
在我国的国有企业当中，一般岗位的员工大多数是指一线员工，这些员工是企业生产当中的核心部分，也是人数占比最大的一部分员工。通过对这些员工进行马斯洛需求层次理论调查分析后发现，这部分的员工主要是分布在第一层次和第二层次，这些层次的需求是人们最为基本的需求，这些员工在进行工作的过程当中要求较少所以在进行激励管理的过程当中需要充分地满足员工的需求，充分保证员工的基本工资水平和福利待遇水平能够达到员工们的需求，同时对员工们的日常生产工作进行量化，然后根据员工们在日常生产过程当中的能力进行有效的奖励，进而有效提高这一部分员工工作的积极性。
2.2科技岗位员工的薪酬管理模式
企业当中的专业技术人员和从事一些需要具备比较强的技术性岗位的员工属于企业的科技岗位员工，企业当中的研究人员、工程人员、财务人员、经济人员等都属于专业技术岗的职工。这些员工在国有企业当中的运行是十分重要的，这些员工几乎构成了整个国有企业的专业技术及日常管理运行系统。针对这些员工的薪资核算方法主要是根据他们所具有的员工职级作为标准进行薪资核算的，但是现如今的这种薪资核算方法存在着很多的缺陷和不足，因此，在对这些员工进行薪资管理的过程当中，不能够仅仅将员工的职称等级作为核算标准，因为一旦在进行薪资管理的过程当中处理不当就会让企业流失大量的专业技术性人才，将会对企业的运行产生巨大的影响。所以在对这些员工进行薪酬管理的过程当中，除了以岗位、技能、工龄等因素确定的固定工资之外，应加大绩效薪酬占比；形成个人绩效、部门绩效及企业整体绩效目标达成情况相结合综合确定员工绩效薪酬的管理模式。同时增加该部分员工技能提升、学历提升等学习培训的机会，将其作为奖励机制来提高员工在日常工作当中的积极性。
2.3管理岗位员工的薪酬管理模式
管理岗位员工在企业当中是非常重要的，虽然其人数是相对比较少的，但是其对于企业的运行和发展具有非常重要的影响，是企业在发展过程当中的方向和大脑。
所以在对这种岗位类型的员工进行薪酬管理的过程当中，需要在了解到员工的需求之后，将员工的未来发展作为突破的方向，可以采取基本薪酬、绩效薪酬、任期激励、股权激励等多举措相结合的薪酬构建体系。当然在对这类员工的实际薪酬管理的过程当中，还需要有效结合企业的自身实际情况进行灵活多变的处理，采取有效的措施让管理岗位的员工能够以更加积极认真的态度去进行工作，促进企业在未来的进一步发展。
2.4对岗位价值合理评估，改善薪酬体系结构
当国有企业评估内部岗位价值时，需要采取科学定量以及定性测评的方式综合性考虑各项岗位对问题解决能力、个人知识技能以及员工水平提出的要求。当岗位性质处于相同状态下，可以选取一致的评估标准，此种方式有利于将不同岗位价值体现出来，在这一基础上制定更加合理的薪酬体系。其次，国有企业从不同岗位工作特点和职业发展趋势入手，有效分类员工创建薪酬体系，对于薪酬体系来讲，大题上包含了两方面，分别是固定薪酬以及浮动绩效薪酬，前者是指和员工工龄以及岗位评估相联系，而后者则是和员工自身考核工作量、经济效益的提升相联系，以不同岗位的性质和类型为主，明确各项岗位的薪酬比例，引进合理的薪酬分配方式，在岗位相同、工作特点不一致的情况下选择与之相符的薪酬模式，明确不同的薪酬比例，全面检测岗位固定薪酬，将薪酬结构和比例关系当成基本依据，在满足员工个人需求的基础上积极鼓励员工。
2.5创建良好的薪酬沟通渠道，增强薪酬管理的透明程度
当对国有企业薪酬管理制度进行创新期间，还需要建立良好的薪酬沟通渠道，结合员工需求对薪酬管理制度加以调整以及改进，在薪酬管理期间，薪酬沟通是非常重要的一方面，不管是薪酬计划的制定还是落实，都需要将薪酬沟通的优势体现出来，以此结合实际情况制定出完善的薪酬管理制度。当国有企业实施薪酬计划的前期阶段中，需要为员工讲解薪酬计划落实的目的以及基本流程，获得员工方面的理解，同时加深各部门之间的交流沟通力度，以此得到更多人的支持。同时还必须增强国有企业薪酬管理的透明程度，因为公开透明的薪酬管理制度有利于薪酬工作的良好开展，避免问题的出现，激发员工自身潜力。
2.6增加员工归属感
给员工创造稳定舒适的工作环境，是企业得以生存和发展的重要条件，满足员工的切身利益和物质及精神需求，可以大大增加员工的归属感。了解员工的思想理念和真实需求，把企业文化潜移默化地融入员工的个人思想当中。明确企业自身的管理目标，企业管理者应不断提升自身的管理能力，提升团队的凝聚力和向心力，充分认识到团队工作的重要意义。在原有的管理模式上紧跟企业文化，树立紧跟时代的管理理念和管理模式，给予员工足够的安全感，本着初心未改的管理理念去给员工传达积极、正向的思想，始终和企业的发展统一战线，做到管理观念和管理模式上的新改变，起带头表率作用，积极开展集体活动，感染和带动员工认真努力地工作，使员工真切地感受到单位集体的温暖，给予员工更多的关怀，激励员工积极投入到自己的工作当中，明确自己未来的发展方向，满足员工的物质需求和精神需求，提高工作效率从而达到激励的效果，为企业带来实质性的效益和企业发展的不竭动力，对于企业文化的认同，才能真正地提升员工对于企业的归属感。
3结语
综上所述，要想有效地改善薪酬管理问题，做好企业的管理，提高企业的整体收益，就需要在国有企业中做好激励管理，就需要企业管理者依据马斯洛需求层次对员工的实际情况进行分析，及时地了解员工的需求，然后更加有效地对薪酬激励制度进行一定的优化，保障薪酬管理的正确应用，这样才能更好地激发员工的工作热情，并吸引大批优秀的人才，促进企业的发展。
参考文献：
[1]邓毅，王立民.激励管理在国有企业薪酬管理中的应用[J].纳税，2019.
[2]靳志骅.国有企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].河北企业，2019，000（006）：23-24.
[3]王璇.国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究[J].财会学习，2020，No.246（01）：228-229.
[4]彭淑萍.浅谈国有企业的薪酬体系优化策略[J].福建质量管理，2020，000（007）：116.