李棉
梧州市产业投资发展集团有限公司
【摘要】经济全球化发展背景下我国社会、经济等方面均得到较大发展，国有企业要想得到更好的发展，必须注重人力资源绩效管理问题，这不仅有利于调动员工工作积极性，还有利于提高员工工作效率。但当前阶段国有企业人力资源绩效管理主要存在缺乏明确的考核目的、考核结果无法与薪酬挂钩和绩效管理体系有待完善等问题。为了解决上述问题，企业人力资源管理者应创新考核评价体系、建立完善的双向沟通机制、加强应用现代化技术和科学运行考核结果等四个不同角度进行深入分析，以期为优化国有企业人力资源绩效管理起到促进作用。
【关键词】国有企业；人力资源；绩效管理；问题；对策
国有企业运行管理中人力资源绩效管理属于比较关键的一环，为企业提供了充足的人力资源保障[1]。绩效管理属于人力资源管理中的重要一部分内容，结合有效的绩效管理调动员工工作积极性，激发员工工作热情，给企业做出决策奠定良好的基础。为此，国有企业人力资源管理者应结合存在的绩效管理问题提出有效的措施，对现有绩效管理问题进行优化。
1.国有企业人力资源绩效管理问题
1.1缺乏明确的考核目的
当前阶段不少国有企业人力资源管理者对绩效考核工作认知存在较大偏差，将绩效考核与薪酬差距划上等号[2]。在具体的工作中奖励工作努力的员工，惩罚表现一般的员工，这种理解偏差较大。绩效考核主要包含绩和效两个方面，提升了员工工作效率和工作质量，对相关部门工作绩效提升具有一定的促进作用，从完成部门小目标再到完成整个企业的目标。若仅注重薪酬而不注重提高部门绩效，则对员工认知产生较大影响。
1.2考核结果无法与薪酬挂钩
不少国有企业在薪酬定位方面仍然存在一定的问题，更注重平均分配，在调整薪酬时无法按照绩效考核进行[3]。虽然在考核时不可从薪酬作为唯一标准，但需要将其有效结合。提高员工工作效率是绩效考核的最终目标，以此实现部门目标，促进员工朝着企业的目标迈进，如此才能督促员工，时代其形成多劳多得的局面，严格落实绩效考核，调动员工工作积极性，这是提高工作效率之关键。
1.3绩效管理体系有待完善
国有企业人力资源绩效管理过程中人力资源绩效管理效果并未完全得到发挥，具体表现在员工绩效达不到领导绩效要求。从绩效管理体系方面分析仍然存在管理体系制定不完善的问题，制度建设流于形式。所以，在具体的工作中很难全面管控员工工作态度、工作绩效和工作能力等方面，这个过程还可能存在不注重提出下一阶段工作目标和工作指标的问题，则可能失去绩效管理的本身具有的激励功能，并不利于提高企业经济效益[4]。
2.国有企业人力资源绩效管理问题的解决对策
2.1创新考核评价体系
科学的绩效管理有利于实现公正评价、传到压力、改进绩效以及促进员工与企业共同发展等目标，但这一目标的实现必须建立完善的绩效考核评价体系。一方面，创新考核方式，尤其要注重对不同考核对象进行分类。在具体的组织考核过程中重点考核独立法人单位经营目标完全情况；考核事务性职能部门时重点考核工作任务完成情况；员工考核过程中考核经营管理责任较重的高管时重点的工作业绩、考核服务智能管理人员时应重点测评服务对象满意度。另一方面，对考核指标体系进行完善，选取指标时无需全面考虑，但需要注意精简高效，重点突出被考核对象在考核期间的重点任务目标。设置指标时需要之一以定性为辅助、定量为主，提高考核指标的可测量、可量化和可评价性[5]。
提高考核目标的科学性，避免存在唾手可得或遥不可及的问题，选取具有激励性和正面引导性的指标。
2.2建立完善的双向沟通机制
绩效管理中反馈沟通贯穿于整个管理过程，人力资源管理者应于被考核对象建立完善的双相沟通机制，从单方面信息传递转变为双相沟通。制定考核机制时听取被考核对象的意见，可从考核方式、考核周期以及考核程序等几个不同方面收集意见，确保制定制度时双方达成一致，为制度执行奠定良好的依据。设置考核目标时应将自下而上、自上而下两种方式有效结合，层层分解企业战略目标，使每个员工都能分到具体的任务，之后与考核对象充分沟通，立足考核对象修整考核对象，以此为基础合理确定考核指标。形成考核结果后企业人力资源绩效考核中应及时反馈考核结果，加强与被考核对象交流，对考核中存在的问题提出相应的解决措施，提出改进绩效考核的方法，给被考核对象申诉的机会。
2.3加强应用现代化技术
国有企业人力资源管理中越来越注重应用大数据等现代化技术。企业绩效管理中应用大数据技术一定程度上有利于企业人力资源管理者更好的分析和收集员工绩效数据，挖掘数据价值，在此基础上提高绩效管理方法创新性，推动企业可持续发展[6]。借助大数据技术收集数据有利于提高数据收集各类信息效率，建立完善的员工档案数据库，以员工技术信息变化为基础及时更新员工信息，便于企业管理者通过企业人力资源变动情况了解企业经营情况。比如企业招聘工作完成率较高则表明其具有很强的市场竞争力，具有广阔的发展前景，反之则需要分析招聘工作完成率低的原因。此外，分析员工责任心、应变能力、客户满意度等，以此强化对员工素质的了解，为人力资源管理者制定相应的应对策略提供参考。借助大数据技术创新绩效管理方式从某种程度上来说可有效弥补传统考评方式中存在的局限，促进考核工作更具全面性。
2.4科学运行考核结果
绩效管理最核心的关节是绩效考评，运用考核结果从某种程度上来说对绩效管理效力起到决定作用。因此，科学运行考核结合可从以下几个方面进行：首先，完善绩效-薪酬分配联动机制，薪酬分配中纳入考核体系，改革传统的国有企业分配中存在的问题，使更多有能力的员工得到发挥[7]。其次，建立完善的绩效管部管理关联制度，将考核与晋升、职务调整、干部选拔等工作直接挂钩，竞争上岗评价、认知资格体系设置时应对绩效考核管理因素进行全面考虑，为企业中更多有能力的人提供自我发挥的舞台。最后，完善绩效教育培训关联制度。给予绩效考核表现突出的员工更多继续学习的机会，比如参与高水平学术交流会、外派培训以及专题研讨班等；若员工考核结果为不合格，则可给其进行针对性的培训，提升员工工作能力，促进这部员工整体绩效的提高。
结束语
绩效管理属于比较系统的工作之一，国有企业人力资源管理者在绩效管理中不可盲目借鉴其他企业的绩效管理经验，应结合自身绩效管理具体情况建立科学、高效的绩效管理体系，在实践中逐步完善绩效管理，在实践中逐步得到改进。
【参考文献】
[1]张群奔. 国有企业绩效管理存在的问题及对策[J]. 科学与财富, 2017(7):143-144.
[2]李锋. 基于人力资源管理的国有企业绩效考核问题与对策[J]. 河北企业, 2017(9):125-126.
[3]张疏桐. 国有企业人力资源绩效考核问题及对策[J]. 大众投资指南, 2019(20):283-283.
[4]林旭. 浅析国有企业人力资源绩效管理问题及其对策[J]. 人力资源管理, 2018(3):331-332.
[5]陈玲. 国有企业绩效管理存在的问题及对策[J]. 经营者, 2018, 32(9):51.
[6]贾俊伟. 国有企业人力资源绩效考核问题及对策探微[J]. 现代企业文化, 2018(36):339-339.
[7]董志坚. 国有企业人力资源绩效考核问题及对策研究[J]. 人力资源管理, 2018(12):67-67.