长庆石化公司人事处 陕西咸阳 712000
企业要发展，人才是根本。长期以来，企业培训工作以人才强企为主旨，以提升“三支队伍”岗位履职能力为目标，结合企业人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，分类分级开展了各类培训，增强了岗位培训的针对性，为公司持续稳定健康发展提供核心动力。但在市场竞争日趋激烈的新形势下，企业要全面提升整体素质和核心竞争力，做强做大企业，就要建立自己的“技术、管理、技能”三支人才队伍。有完善的员工培训体系，就可以更快更好地建立起适合企业需求的人才队伍。现就某石化企业为例，在当前形势下如何进一步深化三支队伍人才建设进行浅谈。
一、某企业人才队伍培训现状
1.机构健全，培训管理体系完善
（1）企业在二级单位机构的基础上，明确了各单位综合管理组的培训职能，并设置培训岗位，加强培训的组织、协调、监督和考核等工作，初步形成了组织严密、上下协调、运行顺畅的培训体系。
（2）建立培训责任体系，落实属地培训主体责任，各二级单位一把手担任本单位教育培训的第一责任人，综合管理组组长或负责人主抓培训工作。
2.制度健全，培训管理规范
以管理科学化、运行规范化、员工职业化为目标，完善健全各项培训规章制度，完善《员工教育培训管理办法》《技能人才管理办法》《技术专家管理办法》》，编制《培训考核细则》和《职业技能竞赛管理办法》等制度规定。年初发布《员工年度培训计划》。
3．形式多样，满足各类培训需求
企业将员工培训分为岗位培训（技术、管理、一线员工）、技能等级培训、安全培训、学历教育、继续教育、外部培训等。涵盖了企业培训的各个方面，覆盖企业所有员工。
二、企业三支人才队伍建设存在问题
1.年龄结构不尽合理
某企业三支队伍存在的共性是年龄结构不合理：员工平均年龄37.30岁，其中30岁以下的285人，31-40岁的320人，41-50岁的374人，51岁以上的103人。员工年龄结构两极分化，新老接替断线，老员工面临退休，新员工不能完全顶岗，员工队伍更新缓慢。仅从长远看，对企业发展不利。企业应该像一个家庭，有一个年龄梯次，形成“三代同堂”，起到承上启下、继往开来的作用，这样既能保证企业的正常发展，又能促进内部和谐。
2.管理层专业素质有待提高
企业许多管理者是专业技术人员出身，他们创建企业的优势是技术，而在管理方面却不够专业。
3．技术数量、结构需进一步梳理
企业专业技术人员202人，仅占17.31%，数量偏小，难成规模，总量的不足致企业技术人员队伍建设差强人意。企业人才技术结构应该是有层级的，初级、中级、高级人才的组合应有一个合理的比例。人才的成长是需要时间的，没有经过实际工作的长期锻炼，要成为企业的核心人才是不可能的。
4.技能人才需要补缺
企业技能专家人数较少：在769名操服人员中，没有企业级技能专家和集团公司技能专家，仅有41名技师；高级技师仅2名，仅占员工总数的0.17%，不能适应当前企业发展要求。
三、人才队伍建设的主要措施
人才队伍建设是企业生产发展的重要前进动力，新形势下对加强人才队伍建设提出了新的要求，企业将大力倡导“工匠精神”，把培养自己的“炼化工匠”作为奋斗目标，加快实施“人才工程”，进一步明确管理、技术、操服人员三条通道的相关规划，加强对后备干部、技术人才、技师的监督与考核，严把技术技能人才选拔标准。加大评聘分开的力度，为各级人才队伍创造更好的发展环境和成长平台。持续增强大家主动、自觉学习的意识，为企业建设发展打牢人才基础。
1.发挥企业主体作用，加强人才队伍建设中
在制定企业发展规划的同时，要制定适应的人才队伍建设规划，建设结构合理的企业人才队伍。必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线队伍的培训，并将其作为一项经常性工作常抓不懈。
2.发展职业技能教育，夯实人才培养基础
企业应以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的人才培养体系。加大培养力度，提升整体素质。坚持以企业核心业务和成长性业务发展需求为 导向，分层次、分专业制定培养方案和措施，注重培训的针对性和实效性。
3.规范岗位设置，明确责权分配
坚持“按需设岗”，企业根据工作性质、岗位类别、重要程度、技术要求等因素，采用岗位职责描述、确定各岗位相应的职责、权利和义务。规避管理岗位、专业技术岗位交叉，合理处理好二者之间权利分配问题，明确双方职责，调动管理、技术两方面的积极性，加强复合型人才培养。
4.强化处科级管理人员培训，达到常态化
采取处科级两年轮训制，强化管理人员培训，锻炼多方面的素质和能力，加强培训效果跟踪考核，积极鼓励他们进教室、上讲台，传经送宝，发挥企业各级领导干部的特长。
5.强化专业技术人才培训，水平进一步提升
进一步拓展专业技术人才成长通道，针对技术改造和新理论、新技术、新方法等内容，外请高校、科研院所和兄弟单位的专家、教授到企业为专业技术人才授课，使专业技术人员工作有目标、贡献有回报、成长有方向。同时对两级专家实行逐级评聘，签订聘任书，在聘任书中明确岗位职能，承担责任和任务，避免流于形式，或仅为提高待遇。
6.强化技能人才培训，使其技能脱颖而出
一是推进班组长能力培训。充分发挥班组长在班组管理中的核心作用，加强班组长管理能力和业务技能培训，持续组织开展班组长培训班。
二是强化操作技能人员岗位培训。开展操作人员的全员基础培训，通过应急培训、岗位轮训，提高员工的素质，逐步实现系统化操作。定期开展全公司技术技能大赛，促进各个层面的岗位练兵和技能培训常态化。
三是发挥各级工作室领军作用。强化导师带徒的培养模式，充分发挥公司技术专家、高级技师、技师，劳模（技师）工作室的技术引领作用，加快新生力量的培养，缩短成长时间，使之尽快成为岗位能手。
四是试点推进岗位融合培训。针对个别装置人员紧张、年龄结构矛盾、知识层次不一等实际情况，引导员工树立“学与不学不一样、学好学坏不一样”的理念，打破员工“只专一岗”的传统思维模式，积极探索培育“一岗精、多岗通、岗岗会”的新模式，鼓励员工积极参加岗位融合操作培训，在精于本岗同时，熟悉其他岗位操作。
加大职业资格证书对企业人才队伍建设的推动作用。
五是加强与企业合作，建立企业高技能人才评价体系。取消职业资格报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员放宽技师申报条件，鼓励具有高技能的青年职工参加高技能人才评价，拓宽员工职业生涯成长通道。
7.强化培训考核，完善培训激励约束机制
结合企业各级人才职业发展方面的需求，修订完善培训管理办法，制定培训考核细则，突出激励措施的“柔性”和“弹性”，调动各级人才工作积极性，实现企业发展与个人价值追求和谐共进。
8.强化对标培训，进一步巩固培训成果
通过与集团公司、各高校和专业培训机构的沟通和联动，采取调训、轮训、集中办班、专题研讨等方式，加强各级人才个性化培训和专业交流，增强各级人才的对标学习，补足各级人才自身短板。
四、人才队伍建设建议
面对新形势，要建设一支以高层次经营管理人才为核心，政治素质高、善经营、会管理，能带领企业开拓市场、赢得竞争的经营管理人才队伍；一支以学识渊博技术专家为领头人、以科技骨干为中坚，精干高效、结构合理、有较强创新能力的专业技术人才队伍；一支以能工巧匠操作能手为带领人、以高层次操作技能人员为骨干，结构合理、作风过硬、技术精湛、一专多能，能够适应市场规范要求的操作技能人才队伍。
加强三支人才队伍建设，是实行人才强企的战略，是增强员工生存和发展的能力，是推动企业发展的重要措施。总之只有切实加强“三支人才”队伍建设工作，把企业的发展牢固地建立在雄厚的人才队伍基础之上，造就适应行业发展，门类齐全的人才群，创造人才辈出的新局面，企业才能在激烈的市场竞争中依靠人才优势攻坚、破难、取胜。