穆欣雨
上海市松江区精神卫生中心 上海市松江区 201617
摘要：我国经济实力的稳步发展提升了人们的物质生活质量，这也因此对服务行业提出了更高的要求。而医疗卫生工作存在一定的风险性，对技术的要求也非常高，所以一定要紧跟社会的发展趋势来有针对性地加强服务水平。不过在医疗改革的背景下，公立医院只能依靠自身的能力来获取发展资金，只是依靠国家拨款已变的极为不现实，这使得它们正面临着非常大的社会挑战。在这样的情况下，公立医院一定要制定人力资源战略规划，以让医院的人力、物力以及财力得到最为合理的配置，提升服务质量，这样医院才会得到长远的发展。
关键词：医疗改革；公立医院；存在问题；人力资源管理
引言
无论是医疗改革还是公立医院内部执行绩效管理，其初衷都是为了更好地促进员工的积极性与进取心，使医院能够获取源源不断的发展动力。而在公立医院中，当自身营运与人员规模达到一定程度后，通过构建一套科学有效的内部激励机制，是打造核心竞争力、提高运营效率的首选途径。因此，绩效管理可以切实推动医院的现代化管理建设，成为医疗事业发展的动力来源，与总体目标全面达成的重要保障。
1公立医院人力资源管理的特点
首先，人力资源管理主要针对的是单位职工，那么就要树立以人为本的理念，充分开发和合理使用人力资源。在公立医院里，要对人员等相关的资源进行有效优化，全面展现出人才的特点，以建立一个优秀且职业的工作团队；其次，对人力资源实行动态管理。采用完善的绩效监控机制来对人才流动情况采取动态监管。同时还要在人力资源管理过程中突出感情化以及理性化，不仅要激发员工的主动性，把人的感情因子容纳到管理体系中，同时还要在此基础上融入一些理性因子，在具有一致性的管理制度下来满足每个单位职工的需求和利益，并提升工作人员的忠诚度。除此之外还可以提升医院的声誉，从而使得医院能够在医疗改革的大环境下，提升人力资源管理的效果。
2公立医院的人力资源管理发展现状
2.1人力资源管理的理念较为落后
现在公立医院的一些人力资源管理工作是以完成为目的，单纯的要求相关资源管理完成固定的一些任务，同时在工作实施过程中必须遵循既定的程序，非常难以发挥人力资源的主观能动性，并没有充分的考虑现代化的社会节奏，没有将人力的创造性体现出来，这就导致了现在公立医院成为固定资产而不是创新性资源，进而导致人力资源管理效果不尽人意，甚至有时会造成资源浪费
2.2绩效激励方式与模式有待创新
当前公立医院普遍应用的激励方式存在单一化、重复且形式化的不足，奖励措施主要集中在各类荣誉称号的颁发类型，并给予一定金额的奖励。这种方式属于精神与物质并用的激励方式，是一种重复性且激励目的重合的情形。但即便应用了多重奖励，促进效果也未能达到明显的改变。另外，激励的方向较为单一，即只对过往已发生的行为与结果进行肯定与激励，而缺乏对未来行为的引导性激励。对已取得的良好成绩进行奖励、肯定，但对未来的行为不进行引导缺乏指导意义。而激励的重要职能不但要着手对现有工作的总结，还要放眼后续工作的持续改进引导与推动。
2.3对人才的培养重视不足
医院对人才的培养，是保证医院人才素质整体提升的有效途径，对提升医院自身的竞争力也具有十分重要的作用。目前，国内大多数医院为了提升人才素质，将更多的人力、物力投入到人才引进方面，以此推动医院的发展。此种方式能够在较短时间内提升医院的人才力量，但不能从根本上解决医院人力资源存在的问题。
同时，由于医院对引进人才的管理不够规范，这些人才难以充分发挥出自身的作用，而且医院在引入新技术人员以及相关学科的带头人后，过于倚仗个人的力量，对于团队建设的重视程度明显不足，导致团队力量不能得到很好地发挥。另外，医院在人才引进中过度看重医护人员学历，对医护人员后期培训重视不足，这也在一定程度上影响了医院后期的发展。
3医改新形势下公立医院人力资源管理的建议
3.1完善人力资源管理制度
在医疗改革的大环境下，公立医院有必要对现行的人力资源管理制度进行相应的完善，采用合理的管理形式来提升人力资源管理的效果。在完善人力资源管理制度工作上要注意细节方面的问题，将工作落实到实处，依据管理工作者的能力以及工作的性质来安排相适应的管理形式，此外还要制定合理的人力资源管理流程，根据各个环节的特点来对人力资源进行合理配置，以创建出流畅的管理流程；还要尽可能地提升医疗效果，根据总体的规划来确立人力资源管理制度，同时融合实际状况来实施流动管理的模式。此外，还要激发工作人员的创新意识，提升他们的管理能力，以此，建立一个专业能力过硬的管理团队，并要提升他们的忠诚度，以确保能够留下医院自己所培养出的专业人才。
3.2始终坚持以人为本
医院要转变管理思想，完善管理模式，摒弃传统管理模式的缺点，坚持以人为本的管理理念，积极发挥出人力资源管理的职能，广纳优秀人才。医院最主要的职能是救死扶伤，而医院只有在做好内部管理，整体实现人才价值，才能够更加充分地发挥出医院自身的价值。为此，医院要始终坚持以人为本，充分尊重人才，充分激发医务工作者的积极性，为人才提供发挥空间，让医疗人才实现自身价值的同时也能够产生社会价值。
3.3促进激励与绩效的统一
人力资源绩效是评估员工工作业绩、态度、综合能力与素质的有效工具，利用科学、完善的绩效考核，可以在公正与公平的基础上为员工提供相应的奖励或惩处，并通过绩效考核结果为员工提供下一考核周期中的完善方向。因此，激励机制与绩效考核是密不可分的，也需要在人力资源管理过程中体现出绩效与激励机制之间的相互关系，促进公立医院激励目标与战略规划目标合二为一，引导医院与员工进一步优化与发展。
3.4提高人力资源管理工作人员的能力
人力资源管理工作者要掌握医疗改革的最新动态，了解医疗改革对于医疗行业的影响，特别是对公立医院的影响。同时要依据公立医院的状况来采取符合要求的人力资源管理方式。一是要把员工安排到能够发挥出他们能力的岗位当中，这样就可以提升管理工作者的工作效率和质量。二是要创建合理的考核制度，通过考核来衡量工作人员的能力，同时在进行考核期间不但要重视员工的专业水准，也要掌握他们的职业素质和道德水准，特别是对医护工作者来讲，要让他们树立以患者为本的服务意识；把各个部门负责各类工作的职工建立成管理小组，并委派专业管理工作者来进行监管，从多方位的角度来对人力资源实施考核。
结束语
目前我国的医改进一步深化，无论是从国家还是医院的角度或者是广大人民群众的角度来看，公立医院都应该不断创新改革同时并承担起国家医疗卫生事业发展的重大责任，人力资源作为公立医院的创新关键部分也逐渐成为新形势下医改的重要主体，应该不断完善公立医院人力资源管理，大大提升医院的工作能力，帮助医院提升发展竞争力的同时还能够为保障人民群众的生命健康做出更大的贡献。
参考文献
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