张金晋
中国电建集团港航建设有限公司
摘要：宏观环境变换影响建筑施工市场的变化，在国家“十四五”规划的新环境下，建筑企业面临着新的机遇和挑战，只有依照市场变化后的新要求积累企业发展所需要的资源与能力，调整组织结构和管理方式，进一步转型升级，才能取得市场竞争力和持续的发展。人力资源是企业的重要战略资产，是企业获取竞争优势的首要资源，文章从建筑施工企业人力资源管理的特点和存在的问题出发，探究如何通过创新管理理念，科学配置人才资源，提升组织效率和业绩，使人力资源管理切实为企业战略布局服务，助力建筑企业持续健康发展。
关键词：建筑施工企业；人力资源管理；创新理念
1建筑施工企业人力资源管理特点分析
1.1人员构成复杂
建筑施工企业一般设置机关职能部门和各项目机构，人员构成中有综合能力较强的管理者，有施工经验丰富的工程技术人员，也有大量的施工作业人员。既有从各大高校招聘而来的理论知识扎实、学习能力强的员工，也有从一线干起的学历偏低但实践能力强的员工，这些处于不同层次的人才都是建筑施工企业不可或缺的，他们有着各自的特点和价值目标，由他们组成的建筑施工企业人员结构具有相当的复杂性。
1.2人事变动频繁
与其他类型企业相比，建筑施工企业一个很大的特点就是办公地点不固定。企业在承接新项目后，会在项目所在地根据项目规模和施工要求创建临时管理机构，该管理机构存在的时间长短随项目周期变动，施工完成后项目部解散，人员就要进行重新调整和分配，这就导致施工企业的员工较为分散且人事变动较为频繁，在一定程度上增加了人力资源管理的难度。
1.3信息维护难度大
建筑施工企业人员构成复杂、员工较为分散，大多数项目部机构设置不健全没有专职的劳资员，仅有兼职的考勤员配合完成考勤统计等简单的工作，缺乏系统的人力资源规划和管理，人力资源信息难以及时汇总和传输到人力资源部门，给维护人员信息和全面分析、评价企业人力资源系统的状况、科学高效的管理人力资源带来很大困难。
2建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
2.1管理理念落后
在开展人力资源管理过程中，有很多建筑施工企业仅将人力资源部门作为负责招聘、考勤、做工资、交社保等事务性工作的机构来看待，而没有将人力资源管理贯穿到企业的整体管理和发展战略中去，缺乏与时俱进的现代管理理念。许多人力资源部门的相关人员不仅对企业施工的技术问题不熟悉、不了解，甚至对人力资源的本职业务也不深究、只浮于表层，以致于在工作中因缺乏认知和工作技巧，不能找准工作定位和工作着力点，使人力资源管理部门只发挥了上传下达的作用，而忽略了其所担负的对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理等重大使命。
2.2管理体系不完善
企业的人力资源管理包含人力资源规划、人员甄选、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳动关系等内容，这些环节相辅相成，只有形成完整的运行体系，才能发挥最大的作用。大多数建筑施工企业都存在管理体系不完善的问题，主要体现在：缺少人力资源规划或人力资源规划与企业战略规划脱节，招聘往往从当下需求出发，没有结合企业未来规划和市场发展趋势考虑人员优化配置和人才储备方案；培训体系不完善，员工入职后重使用轻培训，重经验轻潜力，专业精英和技术型人才不足，缺乏健全的绩效考核制度和员工激励机制，在人员考核、提拔、奖金分配等方面没有科学的评价体系和完善的工作流程，难以激发员工的积极性等。
2.3管理人员专业程度底
与人力资源管理相比，建筑施工企业更加重视市场开发、工程管理等工作，会重点招募一些有项目管理经验、有市场开发能力、有相关技术特长的员工，对人力资源岗位的员工招聘要求并不严格，导致许多人力资源管理人员，对管理方法不熟悉，不能充分发挥人力资源管理对企业发展的重要作用。
3建筑施工企业人力资源管理的创新路径
3.1创新人力资源管理理念
人力资源管理应贯穿于企业整体管理中，并与企业发展战略相结合，一个企业的组织战略通常分为成长战略、组织战略和收缩战略，采取的战略不同，需要制定的人力资源战略也就不同，人员的招募甄选、配置、培训、薪酬等的设置都应与企业战略相匹配。人力资源应与企业文化相结合，注重和员工心灵的互动以及信念的共鸣，提升员工对企业的认同感和归属感，以主人翁的心态参与到工作环节中，不断提升自我，为企业创造更大的经济效益和价值。人力资源应与市场结合，建筑行业中各种新材料、新工艺以及新材料不断推陈出新，行业内企业建设和提升组织能力的压力和需求显著提升，人才队伍建设也更加重要，建筑企业未来的各个方向的发展、各个维度的提升均需要以更专业、更优秀的人才队伍做支撑。
3.2提高人力资源管理人员能力
在企业领导者改变管理理念，提升人力资源管理战略重要性、创新人力资源管理理念的同时，人力资源管理部门的从业人员，也要改变观念，从简单的上传下达型的事务型工作方式变成统筹规划、科学管理的管理型工作方式，除了学习人力资源本职的工作知识和技能，熟练掌握人资管理各大模块的工作内容外，还应该了解行业发展、市场需要、新的技术要求、新的人才需求等信息，人才队伍的建设不仅要考虑企业当前需求，也要为未来的发展需要做好储备，人力资源管理战略与规企业战略相匹配，才能助力企业持续发展。
3.3利用信息化和大数据工具
充分利用互联网+、云平台、大数据等现代化手段，开展云培训、线上小课堂等教育培训工作，提高培训的覆盖面和传播效率。打造信息全面、更新及时、使用方便的人才管理信息系统，建立员工电子档案，并定期更新和维护，做到调取信息高效便捷，节省人力和时间成本。可以快速提取员工信息并通过数据筛选了解人员性别、学历、职称、职务等信息和数据分布比例，进一步分析企业人才结构，有助于实施人才的科学管理和优化配置。同时推动线上审批和无纸化办工，入职、人员异动、学历提升认证、证书认证等业务流程均可通过系统在线直接办理，提高人力资源管理效率和管理能力。
3.4人才成长与企业发展良性互动
完善培训制度和导师带徒制度，针对重点业务、难点问题、大家集中关注的问题以及市场需要的新技术新要求开展各类专项培训，不断提高员工的知识储备和业务水平，创建设学习型企业，开展“精英人才”计划，培养技术水平较高的业务骨干，推动公司管理提质增效，做强做优高质量发展。同时设置管理序列、专业序列、技术序列、技能序列、综合序列等多重人力资源发展通道，满足不同类型、不同层次员工的发展需要，挖掘员工的潜能，科学配置人力资源，做到招到人才、培养人才、留住人才、人尽其用，形成人才成长与企业发展的良性互动。
3.5制订合理的薪酬和绩效奖励机制
薪酬制度应考虑市场机制，使企业在劳动市场的横向对比中具备优势，这样才有利于招到并留住人才。同时筑施工企业人力资源在构成上较为复杂，设计薪酬制度时要满足层次性要求，并具有弹性和针对性，要强化薪酬的激励导向作用，例如为鼓励员工向一线流动，薪酬体系设计应向施工一线倾斜，向施工紧、任务重、施工条件艰苦的项目倾斜，促进项目建设良性发展。推进科学合理的绩效考评体系，并根据考核结果决定薪酬发放、推优晋升，将员工的积极性激发出来。
4结束语
当前中国处于近代以来最好的发展时期，宏观环境的变化倒逼企业改革升级，建筑施工企业只有与时俱进，树立科学的人力资源管理观念，采用先进的管理手段，实现人力资源管理工作的高效化和最优化，打造出一只作风优良、技术过硬的人才队伍，才能促进施工企业不断提高核心竞争力，推动可持续发展，实现高质量发展。
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