何润江
东莞广播电视台 广东东莞 523000
摘要：为了满足发展需求，用人单位会对人力资源进行有目的性的合理配置，这个过程就是人力资源管理，用以最大化发挥人力资源潜能，促进企业进一步的发展。激励机制是人力资源管理中的一项有效对策，广播电视台在人力资源管理中应用激励机制能够使员工的主动性和积极性得到充分调动，从而提升广播电视台的经济效益。
关键词：广播电视台；人力资源管理；激励机制；应用
引言：
对于媒体竞争而言，人才竞争是一项关键因素，优秀的人才能够为媒体提升强大的竞争力。在媒体融合浪潮的不断推进下，广播电视台作为主流媒体，应重视对人才创造性与积极性的激发，致力于吸引人才、留住人才以及用好人才的研究。合理利用激励机制，能够帮助广播电视台提升人力资源管理水平，创新管理手段、优化人员配备，提升广播电视台的核心竞争力。
1.激励机制的概念
所谓激励机制，就是指用人单位的管理者运用特定的体系与策略，科学、合理的对员工进行分配，通过一些激励手段的运用，使员工的自身价值和工作潜能被充分激发出来，以此为企业的发展效力，促进企业的发展。通常来讲，激励机制有四项内容，分别是薪酬激励、精神激励、工作激励以及荣誉激励。在不断更新与完善的过程中，激励机制的目标更加明确、形式更加多样、作用更加突出，促进媒体单位得到更好的发展。我国媒体行业发展结构在不断完善的同时，激励机制更加灵活，更能发挥出它在内部资源调控中的作用，在媒体不断改革的浪潮中提供充足的动力源泉。
2.广播电视台人力资源管理现状
2.1缺乏激励意识和激励方式
广播电视台属于传统的文化事业型单位，其事业型的模式逐渐向产生性模式过渡，也可能由于体制等原因，与时俱进的思维节奏有所欠佳，往往出现市场上流行的宣传新理念、新模式、新作法，才跟着去仿效制作，然而可以发现广播电视台传统的经营理念发展至今以较为落后，同时面对互联网电视高度发展造成的冲击，广播电视台目前的人力资源管理缺乏有效的激励机制[1]，导致工作环境呈现出沉闷、单调的氛围，在缺乏有效激励机制的状态下并不能充分发挥出人员的优势以及工作潜能，制约了广播电视台的良性发展。此外，一些广播电视台只通过采用单一激励机措施进行人力资源管理，希望以此来提升员工的工作积极性，但往往不能真正发挥激励机制的效果。比如只使用物质奖励而忽略精神激励，那么就会导致员工的优势不能充分地发挥出来，从而阻碍对员工潜能的挖掘，不能激励员工的精神，导致员工在工作中缺乏热情与激情。
2.2缺乏精细化管理和考核
在长期处于传统管理模式下的广播电视台，仍然持保守的态度进行人力资源管理，缺乏精细化的管理与考核。陈旧的考核方式与不完善的考核机制直接影响了员工的薪资待遇，而员工也会在这种不科学的激励机制中感受到不公平待遇，从而影响工作的积极性。比如，广播电视台采用的考核方式通常为年度考核，这种考核方式的时间周期较长，而且针对各层级人员均使用同一套考核内容，在公平方面有待考究。可见，完善广播电视台人力资源管理的激励机制时，一定要重视绩效考核制度的改革与完善。
2.3缺乏充足的员工晋升机会
仍然因为广播电视台传统的人力资源管理模式，导致员工晋升制度相对落后，其激励机制并不科学与完善。
目前用人单位设置的管理岗位较少，而高素质的人才却相对较多，不完善的激励机制导致一些才华横溢的员工不能充分发挥与施展其能力，甚至一些员工在不完善的激励机制下缺失了奋斗的目标与发展的方向，不能客观完成职位晋升与竞聘。对于一些技术型广电人员，想在职位上得到提升，还需要满足几点固定的考察条件，如工龄、学历以及论文发表情况，却忽略了对其工作能力、工作业绩、实际效益等方面的考察，在这种晋升制度下，技术人员容易丧失工作的热情和积极性，其在工作技能方面的提升将受到阻碍，而是过于专注评职称和考证方面的事宜，这种晋升机制并不合理。
3.广播电视台人力资源管理中激励机制的有效应用措施
3.1坚持激励机制的原则
想要使广播电视台人力资源管理中激励机制的应用发挥出来其应用的效能，必须坚持激励机制的原则，以公平公正的方式获得人员的信任，以此来提升人员的积极性与热情。对于考核制度，应完善制定详细的计划，福利的发放以及员工的晋升需要依据员工的工作业绩，对评判的依据以及评判的结果都要公开展示，使晋升机制可以透明化，从而令员工对评选的结果产生信服。此外，在给予员工物质奖励的同时还应当注意精神方面的激励，当员工可以出色完成工作任务时可以因精神激励而感受到光荣与自豪，以此提升员工工作时的认真程度，不断提升自己的业务能力[3]。通过精神激励，员工可以在精神境界和思想觉悟方面得到很大的提升，避免激励机制过于功利，也为优秀的人才提供了晋升的机会，使员工可以感受到归属感，避免人力资源的流失。应注意激励机制的方法应以广电实际发展情况为依据进行适当的调整，通过激励机制的有效应用，人力资源管理过程中可以对员工优缺点有更加充足的了解，从而依据人员能力合理分配人力资源，尽可能地为人员安排合适的工作岗位，从而充分发挥其工作潜能。
3.2构建完善的激励制度
招聘是广电人力资源管理过程中十分基础的一项工作，但也是非常重要的一项工作，广电未来的发展会因招聘来的人员能力受到直接的影响。所以，广播电视台人力资源管理在招聘时应当严格的把控，应当开放对社会的公开招聘，为社会上具有专业才能且热爱广电事业的人才提供公平竞争的机会。对所有应聘者给予统一的岗前考核，以应聘者各项考试成绩的综合能力为依据进行筛选，这种公平竞争的方式也属于激励机制的一种，可以为广播电视台引进高级专业技术型的人才，为广电储备坚实的人力资源实力。此外，广电资源管理还应当构建完善的绩效考核制度，绩效考核的评价机制应尽可能的详细，并且在激励机制中严格的贯彻与落实，不仅要保持绩效考核机制的公平性，还要将绩效考核作为激励机制的重要依据，以此来使激励机制更加科学合理[4]。绩效考核是激励机制中必不可少的部分，应同时考虑定量考核与定性考核的平衡，给予其同等的重视程度，将考核衡量的标准放在人员的个人能力、工作职位、个人能力、工作业绩等方面。
3.3提供员工晋升的空间
广播电视台设有众多部门，各部门也会设置各种不同的岗位，不同岗位的晋升也有着各自不同的要求。广电单位应当以各个不同岗位工作的内容为依据制定晋升的标准，保证各岗位晋升的科学性，也让员工了解各自岗位晋升所需要的标准，将日常考核、业务能力以及等级证书划分在考核范围中，使晋升的渠道保持透明化。
结束语
激励机制是各用人单位在人力资源管理方面采取的必要措施，能够提升人力资源管理的有效性，从而提升企业的综合效益与竞争力。广播电视台作为传统的文化事业型单位，应当改革与完善长期传统的人力资源管理模式，坚持激励机制的原则、构建完善的激励制度、提供员工晋升的空间，以此来提升人力资源管理的有效性，为广播电视台引进更多高端专业人才，并使人才的能力得到充分合理地发挥。
参考文献：
[1]狄潇.探析媒介融合环境下地市级电视台人力资源管理相关办法[J].经贸实践，2018(06):265.
[2]李普芳.基于媒介融合环境下我国电视台人力资源管理探究[J].科技经济市场，2016(06):91-92.
[3]彭晓霞.电视台人力资源管理体制与方法的转变探讨[J].新媒体研究，2015,1(09):40-41.
[4]孙璟艳.新媒体环境下广东广播电视台人力资源配置优化研究[D].暨南大学，2015.