民企招聘流程及案例分析----以A服装生产型的企业为例

发表时间:2021/7/2   来源:《中国电力企业管理》2021年3月   作者:刘哲
[导读] 随着经济快速发展,人才的竞争也越演越烈。而人力资源管理被越来越多的企业重视。招聘作为企业人才引进的“窗口”,对满足企业人才需求有着至关重要的地位。

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摘要:随着经济快速发展,人才的竞争也越演越烈。而人力资源管理被越来越多的企业重视。招聘作为企业人才引进的“窗口”,对满足企业人才需求有着至关重要的地位。
关键词:民营企业;招聘流程;案例分析
        一.招聘的含义
        招聘是指在公司总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、选拔与录用三部分,招募是指公司采取多种措施吸引候选人来申报公司空缺职位的过程;选拔是指公司采用特定的方法对候选人进行评价,以挑选最合适人选的过程;录用时指公司做出决策,确定入选人员,并进行初始安置、使用、正式录用的过程。
        二.招聘的原则
        1、公开原则:指把招考单位、种类、数量和应聘的资格、条件等均面向社会公告周知,公开进行。
        2、竞争原则:指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。
        3、平等原则:指对所有应聘者一视同仁,不得人为的制造各种不平等的限制或条件和各种不平等的优先优惠政策,努力为社会上的有志之士提供平等竞争的机会,不拘一格的选拔、录用各方面的优秀人才。
        4、级能原则:招聘不一定要找最优秀的,而应亮才录用,做到人尽其才。
        5、全面原则:指对应聘者从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩等方面进行全面考察。
        6、择优原则:在多个候选者中挑选最适合所招职位的人才。
        三.招聘的流程
        1、需求分析:是指公司在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析,它是一项系统而专业的工作。
        2、招募以及组织应聘者:招募的主要目的是吸引求职者的注意,宣传组织形象,扩大组织在劳动力市场上的影响力,把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来,同时,达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通,顺利达成交易的目的。这个阶段工作顺利有效地展开是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。
        3、选拔:选拔是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段的管理工作质量将直接影响组织最后的录取质量,同时,这也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。
        4、录用:录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位,尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐碎和无关紧要,但实际上它是唤起新员工工作热情,使其顺利融人公司文化的关键。
        5、评估:评估是招聘过程中必不可少的环节,评估的内容包括:招聘结果的成效评估,如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估、招聘方法的成效评估。如对所采用的选拔方法的信度与效度进行评估。只有注重这个阶段的工作,才能使招聘管理不断完善有效,以适应公司不断发展的需要。
        四.招聘的渠道
        招募渠道目前主要分为外部招募和内部招募。外部招募是指一个组织通过调查招募渠道,了解到可以决策哪儿有潜在求职者,然后通过特定的外部招募方法吸引这些求职者;内部招募即是指,在该组织内部选拔合适的人才来进行补充空缺或新增的职位。 
        无论是外部招募还是内部招募,其最终目的都是为了给组织招到合适的人才,当然我们也了解到不同的途径有着各自的优缺点,表2-1就两种招募渠道的利弊进行分析。
        常见的外部招募形式主要有以下几点:自荐求职者、报纸期刊等广告招募、职业介绍机构、校园招募、猎头公司、网络招募等。而内部招募对象其主要来源有以下几点:提升、工作调换、工作轮换、内部人员重新聘用等。其常见的内部招募形式有:主管推荐、工作公告等。
        五.A服装生产型企业的现状
        A公司是一家服装生产型的企业,由外国私人投资兴办,成立于2000年。公司成立10年多以来,业务量日益增长,市场逐渐扩大,特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位,在国内也站稳了脚步跟。目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多,订单也急剧增加。为了适应业务量的日益增长,A公司不得不扩大生产规模,提高服装的质量,同时也希望引进一批新的人才。最近一段时间,公司新添加了一些新产品的制造机械,增加了新的生产车间,同时也增设了新的岗位。因此,公司急需引进一批人才,开展新的生产,于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。这一建议立即得到张总的支持,希望他能尽快解决人才的引进,快点进入正轨。
        公司发展到现在,业务得到了新的拓展,要增加一些新的岗位,如服装设计师,新产品的制造部经理、技术主管,销售人员等岗位。现有的在职员工主要还是上个世纪的,知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展,比如设计师,老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化,目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化,也需要新的人才。因此,李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的?生产设计制造和营销注入新的血液。人力资源部门决定抽取了一些工作人员,然后加上一些重要部门的主管,构成了招聘小组,开始了招聘工作。此次招聘与以往不同的是,李经理认为公司要获得持久的竞争优势,并能够长久的发展,首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人,其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才,为工作未来的人力资源做好储备。于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才,另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。
        5.1A服装生产型企业的招聘形式
        在人员招聘的过程中,A企业采用了如下的基本流程:第一:对空缺岗位进行职业分析,确定职位人员应具备的资格条件等方面。第二:制定人员招聘计划,拟定企业人员补充政策和方向后,将企业所需招募人员的数量和结构具体化。第三:拟定招募简章,发布招募信息。第四:简历的收集与筛选,人力资源部门和用人单位把通过各种渠道收集到的应聘简历进行初步筛选,合格者通知面试。第五:笔试、面试和评价,人力资源部门组织各部门主管组成面试小组。第六:人员录用,对符合岗位要求并通过人员测评的应聘者通知录用。
        招聘后,新员工的试用的效果并不尽如人意。许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。从猎头公司推荐来的高层管理人员和技术人员与之前想象中的差别很大,并不能及时改变公司的现状。人力资源部的李经理对此困惑不已。通过猎头公司招进来的员工共六个,基本上都有两年以上设计服装的工作经验。从学历看,其中有三个博士,两个硕士,一个本科生。他们都被安排在了新产品设计各个岗位中,公司提供的薪水不低,工作环境比较理想。其次还通过其他渠道招聘到的人员都已经安排就职了,大多都是基层岗位,各方面的条件也比较好。一段时间后,问题接二连三的出现了,招进的高端人才有些觉得具备良好的专业背景,并且拥有相关的工作经验,他们的能力已经超过了该岗位对员工的技能要求,他们认为工作没有激情,得不到成就感。有些人却因为能力有限经常完不成规定的业务量,还有些员工抱怨说与之前说好的工作要求不符。一批刚招进来的大学生也因为自己的才能得不到施展已经有提出辞职的想法了,各部门也开始向人力资源部门反映此次招聘的人才很多都没有达到预测的要求。人力资源部门李经理陷入了沉思,开始反思此次招聘的问题了。
        5.2招聘出现的问题
        1、新进人员提出换岗或者主动放弃该工作机会。



        2、从猎头公司推荐来的高层管理人员和技术人员与理想差别很大,不能及时改变公司现状。
        3、招进来的高端人才心高气傲,认为公司大材小用,对工作没有激情,得不到成就感。
        4、有些新进人员能力有限经常完不成规定的业务量。
        5、有些员工抱怨自己担任的职务与之前说好的工作要求不符。
        6、一批刚招进来的大学生因为自己的才能得不到施展已经有提出辞职的想法。
        7、各部门向人力资源部门此次招聘抱怨的人才很多都没有达到预测的要求。
        5.3问题的成因:
        1、缺乏人力资源规划和招聘规划
人力资源规划是推动企业发展的基本动力,招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才,用人时才想到找人,必然会影响对人才质量的把关。缺乏有效的规划会使人员工作积极性降低,资源浪费,导致企业效益下降,竞争力减弱,经营陷入困境。
        2、缺少职位说明书
        招聘说明书是公司招聘的依据,明确了对招聘人员的要求。招聘前公司没有确立明确的任职资格,详细的工作说明书,没有确定候选人胜任的关键素质模型。结果出现了能岗不匹配的情况,导致抱怨不断。
        3、缺乏科学的招聘甄选流程。
        (1)对简历的筛选没有标准,简单、随意,没有科学的简历评估体系。觉得只要是高学历能力也很强,能胜任工作岗位。
        (2)对于候选人的面试非常随意,没有科学的甄选体系。
        (3)没有进行录用前的背景调查,资质验证,草率决定。
        4、过分依赖和相信招聘中介机构
        对猎头公司的选择和随意,没有对猎头公司进行筛选和考评。认为猎头公司推荐的都是能力很强的。
        六、招聘整改策略
        6.1人力资源规划
        人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。对于企业各项具体的人力资源管理活动而言,人力资源规划不但具有先导性和全局性,它还能不断地调整人力资源政策和措施,指导人力资源管理活的有效进行。通过对人的有效规划,可以实现合理节约使用劳动力、降低消耗、提高功效的目标。
        人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。根据企业的战略规划作相应的人力资源规划,人力资源规划需要对人力资源的需求预测和人力资源供给预测,通过比较后确定是否需要向往外部招聘还是裁员。
进行需求分析。明确招聘的目标,企业为什么要招聘人,什么样的人可以满足目标岗位的需要。目标岗位的职责是什么、岗位创造的价值是什么?在此基础上制定符合企业战略目标的人才甄选模型。
        6.2招聘规划
        招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才,可以从三方面着手进行:1、企业的战略规划。如公司要做哪些新业务,其战略部署是什么,需要具备哪方面的核心竞争力,然后确定什么素质的人能完成这些任务,高级人员和储备人才,这些人从哪里来,如何来等;2、当前业务发展的人员需求。如业务量的增加,新业务的拓展,工作内容的重新调整等;3、人员流动产生空缺职位的补充。
    制定企业的招人标准。包括企业的用人观;目标岗位的任职要求;通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求;制定岗位的胜任能力模型;根据岗位职责及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法。
        A公司采取的招聘渠道太单一化,仅仅是职业介绍机构和校园招聘。虽然猎头招聘是公司获得高级人才的主要途径之一,但是其成本高,信誉水平参差不齐,风险大。主要有以下局限性:容易看错人;外聘者开展工作比较困难。一是不了解公司的具体情况,需要较长的磨合期,二是缺乏必要的人事基础,独木难支,甚至经常会发生被排挤、打击的现象。外部招聘最大的局限性莫过于对内部人员积极性的打击。从外部招聘人才定会将其安排在重要岗位上,这就意味着堵死了内部人员升迁之路;而且外聘本身就是对内部人员的变相否定,因为对其不满意才从外部引进人员。不利于吸引真正的外部人才。如果大量从外部引进人才,并给予重要职位,不会让真正的人才动心,反而让其担心,他们会认为到该企业没有前途,即使进门时的起点较高,但此起点就是终点,升迁的希望非常小,自己一旦由新变老就不再是组织提拔的对象。
        因此,除了公司已经采取的两种途径,公司还可以通过一下的渠道招聘优秀人才:
        1.内部招聘
        员工推荐:人力资源部将空缺的职位信息公布出来,公司员工可以自我推荐,也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后,采取公开竞争的方式,选拔该岗位的人才。这种方法适合于选拔新流水线岗位的员工,对公司业务流程比较熟悉,操作熟练,容易上手。
        建立内部储备人才库:人才库系统记录每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息,并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新,用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。这为以后选拔高层管人员、企业接班人提供了很好的平台。
        2.外部招聘
        人力资源市场招聘。现在人才供大于求,这种方法是选拔储备人才的好方法。其优点是招聘费用偏低,专业类型广,应届毕业生中年轻有为的可供量大;但是难觅高端人才,难以创造核心价值。
        网上招聘。通过互联网(公司网站,或知名网站)发布招聘信息,亦可进行网络测评。其优点信息传播范围广、速度快、成本低。缺点是风险大,不易找到所需的高级人才和储备人才。?
        上门招聘。到竞争对手单位挖人,直接到人才家挖人。这种方法可以找到高级人才。招聘成本和效率成本相对较低,但是准确,迅捷;其缺点是视野窄,机会成本高,有挖墙角之嫌。
        柔性引进。但求所用,不求所用,如人才租赁:租赁一位或几位高级人员给公司提供专项指导或者项目委托:把一些项目委托给高级管理人员管理,承担一定的责任等等。这种方法提高了引才的成功率,灵活高效,成本低廉;但是“临时工”会影响积极性,难以产生稳定的团队,风险较大。
        3.第三方中介市场。这不同于猎头公司,公司可以采用将整体的人员招聘模块外包给第三方中介机构来完成。人力资源部可以针对离职率进行实时监控,对人力资源进行有效的维护,员工来源按流失率的水平同企业的招聘渠道有着密切的联系。公司通过分析各种招聘渠道进入企业员工流入率的水平来选择最合适的招聘渠道。
        总结:在人员招聘与录用过程中,招聘人员将会遇到各种各样的问题,需要招聘人员具备公正的态度及相应的知识和技能,才能在招聘过程中避免各种误区,保证所招人员符合组织要求,否则不仅不利于组织的发展,同时也不利于员工个人的职业生涯发展。本案例中由于招聘流程及招聘方法的原因而导致的错误应当避免。企业招聘工作的逐步正规化才能使企业整体人力资源管理有更大的提升。古云“千里马常有而伯乐不常有”,招聘在企业人力资源中的作用好比“伯乐”,企业只有学会做好“伯乐”,才会有众多“良才”聚集到企业中去,才能形成优秀的员工队伍,在竞争的市场条件下占据优势。
作者简介:刘哲(1986年3月16日),女,汉族,河北人,中国人民大学,在职研究生,研究方向:人力资源管理

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