国家管网集团东部原油储运有限公司襄阳输油处
摘要：随着劳务输出工作的拓展，劳务输出单位在派遣劳务员工时，根据员工意愿，大多将其安排到离老家较近的单位。这部分员工上班期间归属劳务用工单位管理，休假期间回到外地家中休息，基本上与劳务输出单位和用工单位“断了线”，企业对于这些员工休假期间的管理，基本上处于“真空”状态，既不利于对这些员工的思想教育，也使企业的关惠及这些员工，不仅使员工的归属感和对企业的自豪感减弱，也为企业员工队伍的稳定带来了困扰。本文对劳务输出员工休假期间管理的难题进行了分析，并结合站队管理实际，就如何加强劳务输出员工休假期间的管理，提出了具体的建议和举措。
关键词：劳务输出 休假管理 探索
伴随着国家管网的成立，管道事业迎来了蓬勃发展的大机遇。在国家管网“十四五”规划中 ，新的输气和输油管道将加大建设力度，届时，作为人员储备大户的东部原油储运公司的劳务输出队伍也将逐渐壮大，同时对劳务输出员工的管理随之提出了新的考验。襄阳输油处是公司内部较早进行劳务输出的下属单位之一，多年来经过不断地探索研究和优化管理，“一轴两翼多地”的管理格局逐步形成，但在劳务输出员工的管理实践中，仍然需要持续的研究和探索。
一、劳务输出员工休假期间管理的现状
襄阳输油处现有劳务输出人员分布散，往返路程远，按照现行的上班40天休息20天的工作方式，每个阶段有近三分之一的员工是处于休假状态。由于离原单位远，站队对休假的员工管理起来存在困难，加之没有专门针对劳务输出员工的管理单位或机构，出现了管理盲区。
盲区一：途中行踪难掌握。由于劳务站队分布散，距离远，休假员工往返路途较长，行踪掌控难度大，往往会随意按照个人意图，在任何人都不知道的情况下，出现在回家途中随意转向，外出逗留不回家，离家不归队等现象
盲区二：跟踪管理难落实。由于劳务站队相对地处偏远，管理严格，工作40天后，休假员工返回到各自城市生活，难免对自己的行为产生放纵心理，劳务用工单位和输出单位无法控制，失去了对他们的教育和监管。此外，这部分员工由于存在被管理的空挡，心理往往会发生一些变化，酗酒、赌博等现象可能出现，给个人、家庭和单位带来不良影响。
盲区三：学习培训难组织。休假员工认为休假时间归属于自己，大多不愿意参加原单位组织的学习、培训等活动。在用工单位，受客观条件所限，接受的学习教育也相对较少。久而久之，技能水平、文化知识等逐渐滑坡，影响了员工整体素质的提升。
以上管理盲区有可能会造成劳务输出员工在休假期间发生影响社区和谐及家庭和睦的行为，更危险的是可能发生违纪违法的行为。
二、劳务输出员工休假期间管理的探索
为消除劳务员工休假期间的管理盲区，做到“让位而不缺位，到位而不越位”，在员工管理上不留死角，东部原油储运公司襄阳处从2012年探索对本站输出的劳务员工实施双重管理模式，即在劳务站队正常工作期间，由劳务站队按照相关管理要求进行管理；劳务输出员工回襄阳休假期间，由原外出劳务前所在单位进行管理。在整个探索过程中有一定效果，但仍然存在以下问题：
一是与劳务站队之间不易协调沟通。由于襄阳处劳务输出站队多，且每个站队休假时间不一致，要逐一核实员工休假情况，过程较为繁琐，造成协调沟通困难。
二是劳务输出员工对回单位休息被管理存在抵触情绪。
劳务输出员工已经调离，已不属于在襄阳处工作的员工，觉得处里管理名不正言不顺。同时，这些员工存在回来休息不应被管理的心理，对被管理存在抵触情绪。
三是对劳务输出员工休假期间无法形成管理制约。由于存在抵触心理，劳务输出员工休假回来后，不落实管理制度的各项要求，但襄州站没有形成很好的管理制约措施，无法将管理制度落实到位。
四是属地所在站队或部门无法落实管理职能。从襄阳处的角度来看，有些劳务输出员工的原单位或部门不具备对其进行管理的条件，无法履行管理职能，如魏岗输油站、荆门输油站和机关各部门等。
综合上述问题，原单位对劳务输出员工实行双重管理存在一定困难。笔者建议成立专门的劳务工作管理机构，可以有效解决劳务输出员工休假期间的管理问题。
三、对加强劳务输出员工休假期间管理的思考
根据对劳务输出员工休假期间双重管理模式的探索和总结，成立劳务工作管理机构，建立相关管理机制，是解决劳务输出员工休假期间管理最为有效的办法。把劳务输出员工休假期间的管理作为管理机构一项重要的工作职责，由管理机构负责组织休假期间的劳务输出员工在特定环境下的教育培训，如参加群众路线教育实践活动，参加专业技术培训等；代表劳务输出员工参加襄阳处开展的相关活动，如参加羽毛球、篮球比赛等；必要时参加襄阳处的安全生产管理等工作，如参加技术创新活动、管道防腐工程现场管理等。为使管理机构能够有效行使职能，完成劳务输出员工休假期间的管理，还应建立以下工作机制：
（一）建立劳务输出员工休假信息采集机制
与各劳务站队建立紧密的联系沟通机制，每月确定固定日期为信息沟通日，通过电话或网络平台对劳务输出员工的休假安排进行信息交流沟通，及时掌握劳务输出员工休假信息，提前进行信息采集。同时建立联络单流转工作机制。把联络单作为劳务站队和襄阳处劳务管理机构互通信息的载体，主要记录劳务输出员工休假日期节点、工作情况、休假期间情况等内容。休假时由劳务站队开出联络单，休假期间由管理机构填写劳务输出员工休假期间的有关情况，休假结束后管理机构将联络单返还劳务站队。联络单以电子邮件的方式进行流转，相互通报，确保信息及时准确。
（二）建立休假劳务输出员工请销假管理机制
把休假劳务输出员工纳入襄阳处员工的日常管理，结合实际，有针对性地建立有可操作性的请销假制度。在确保对休假劳务输出员工日常管理的同时，对休假劳务输出员工参与襄阳处活动和相关工作安排时，严格执行签到制度；对有特殊情况不能参与站队安排的相关工作或活动的，严格执行请销假制度。
（三）建立休假劳务输出员工考评反馈机制
建立严格的考核奖罚机制，把所有劳务输出员工纳入到襄阳处员工考核范围，根据劳务输出员工在休假期间的表现，结合劳务用工单位对劳务输出员工的考核分数，进行双方综合考核，评定考核结果，对于评定结果为优秀的，纳入到襄阳处干部梯队建设人员名单，并作为襄阳处评选评优的候选人；对评定结果差的，通报给所在用工单位，并建议取消所有评先资格。
（四）建立休假劳务输出员工借用管理机制
由于劳务输出员工人数的增加，造成襄阳处一线员工紧张，在开展各项工作时，人手不够用。为缓解人员紧张的矛盾，根据劳务输出员工休假的特点，制订借用管理制度，建立内部休假员工劳务市场，本着自愿的原则，组织休假的劳务输出员工，以临时用工的形式，对有意向增加人员开展工作的单位或部门进行短期服务。
通过以上措施，加强对休假期间的劳务输出员工的管理，不断增强其主人翁意识和归属感，从而进一步激发劳务输出员工的工作热情，进一步夯实襄阳处“一轴两翼”科学发展的基础。