海宁市水务投资集团有限公司 浙江省海宁市 314400
摘要：中小企业是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济增长和吸纳劳动就业，构建和谐社会发展，发挥着重要的、不可替代的作用。伴随我国经济水平的日渐提升，中小企业在经济市场中占据的地位也正在不断提升，其不仅能够为国家提供大量的就业岗位，而且还能为国民经济的提高带来不可忽略的支撑作用。和大型企业相比，中小企业具备自身优势，但是在其迅速扩张的同时，也能够发现中小企业在人力资源管理上仍然存在一些问题，如缺少人才招募规划、缺乏培训意识、拍脑袋用人等等，这些问题在相当大的程度上威胁企业的长远发展。因而，针对性地讨论现阶段中小企业的人力资源管理情况以及相互关联的对策就显得极为重要。
关键词：中小企业；人力资源管理；风险；成因；防范策略；分析
1我国中小企业的现状特征
1.1经营范围广，服务业和零售业居多
我国中小企业占全国企业总数的99%以上。在全国各个省市都具有不同规模的中小企业，主要分布在北部沿海经济区、东部沿海经济区以及东南沿海经济区等经济相对发达地区。我国中小企业经营范围涉及所有市场领域，呈多元化发展的趋势，以服务业和零售业居多。中小企业数量较多的行业包括：信息传输、软件服务业、制造业、批发行业等。
1.2投资目标逐步多元化
我国大部分中小企业的资产投资、市场融资和控股制度仍处于初级阶段，股份持有率相对较低，导致企业的资金流短缺，阻碍了向其他领域进军的道路。近年来。在我国企业转型的政策支持下，中小企业积极投身到深化市场经济的改革中来，不断优化企业投资方向，走多种经营的道路。
1.3企业管理制度较为落后
尽管中小企业的数量众多，但在现有的社会主义市场经济制度下，中小企业的经营收入远远不及大型企业，并且缺乏具有持续性的发展驱动力。部分中小企业管理者更加注重现阶段的利润增长，对市场的变化和企业长远发展缺乏预见性。除了融资渠道和市场变化的因素外，中小企业的管理制度较为落后是导致企业发展缓慢和经营效率较差的主要原因。
1.4人才的埋没和流失问题较为突出
由于受到企业规模、资金不足、制度落后等因素的影响，目前我国中小企业的人力资源管理更加注重短期收益，没有制定科学的长远计划。企业竞争者是以投入产出的方式来开展人力资源管理工作，忽视了员工能力的培养，造成了人才的埋没。部分企业在遇到困境时会造成资金链断裂，企业经营和发展的后劲不足，特别是在没有银行贷款和政策扶持的情况下生存都难以把保障，员工则会选择离开转投其他有前途的企业，造成人才的流失。
2人力资源管理在中小企业中的重要作用
2.1促进企业生产经营
出色的人力资源管理能够有效激励员工，进而促进企业的生产经营。在人力资源管理的过程中，企业可以通过合理组织劳动、调节劳动对象关系等方法，充分利用生产资料与劳动力资源，使其能够发挥出最大的价值与效用，同时还应该保障生产的时间与空间上能够形成最优的配置，这样才能够保障生产活动的持续进行，为企业创造更多的经济收益。
2.2调动员工积极性
人是企业经营管理的主体，因此在人力资源管理工作中，企业也应该重视人的思想性、感情性，而不是像传统的人力资源管理理念那样只强调对人性的控制和压抑。对此，企业应该为员工营造一个优良的劳动环境，充分调动员工工作的积极性，让员工能够爱岗敬业，充分发挥员工的价值，并且能够积极主动地将个人的劳动潜力与智慧贡献出来，促进企业的经营发展.
3新形势下中小企业人力资源管理的变化
3.1传统人力资源管理力量的消失
新形势下，网络管理技术的普及运用，使管理方式与管理体系也开始与网络结合，传统的管理理念正在被替代。中小企业中原本的层层式烦琐式管理在新经济时代的信息化大数据中变成了网络式简洁一体化管理，在管理内容上提高了效率，在管理时间上节约了时间，同时管理资金也大大减少，节约了管理成本。这就要求人力资源管理层要不断地学习新知识，思想更先进，考虑事情更全面，要有时代性，从而为企业单位的工作效率更好地服务。因此，在新形势网络管理技术普及运用的情况下，传统的人力资源职业受到了大的影响，信息化的管理方式与传统人力资源管理方式的主要差别在于，对于资源的合理充分利用，对于资金的节约和在工作中效率的提高。
3.2管理模式发生改变
新形势下任何职业都开始思考更好更快的发展模式，在中小企业人力资源管理中，网络信息为人力资源管理的工作工具和管理体系产生了向导作用，进而将会改变资源管理工作的思想和工作理念。同时，人力资源管理方式在新经济环境中的改变也使数据化与人力管理相互融合、相互促进。新经济环境下的网络管理技术为人力管理节约时间，节约成本，化繁为简。网络信息化的新经济环境有更高效率，使得传统模式中因为时间紧任务大而被拖延的工作情况大大减少。互联网的使用也大大扩大职业的空间发挥，使人力资源信息化、网络化，减少了成本投入，又提高了工作效率。机器中数据分析的快速性，收集的专业性，为人力资源管理人员减轻了烦琐工作，能更好提升管理能力。这一切都显现出现代化新型人力资源管理的发展前景。大数据分析技术对于数据工作都有很精确的分析能力，可以提高管理人员的工作效率，同时也可以利用计算机信息的预判能力，对管理系统进行预判，减轻了人力资源管理人员的工作强度，有更加清晰、更加高效的管理系统。
3.3能力不断提升
近年来，中小企业人力资源管理模式不断地进行革新，积极与社会发展同步进行。其中人力资源管理的革新工作是改革的主要活动内容。让人力资源管理与新经济环境中的互联网相结合提高职业的时效性与现代性。大数据信息化人力资源管理人才的培养，让企业在人力资源的招纳与职业规划方面有了新的要求，提出了更好的标准。现代化的人力资源管理人员必须不断地学习网络信息知识，不断地提高自身的能力，加强职业素养。相关培训也要及时，要发展为常态化，发掘员工潜力，优胜劣汰加强危机意识，完成新经济环境下现代信息化与管理融合的发展。
4中小企业人力资源管理体系现状
中国人口众多，劳动力资源丰富。在这种背景下，我国中小企业大多是劳动密集型企业，吸收大量的劳动力资源。但从总体上看，我国中小企业劳动力资源数量大，质量低，有效人力资源不丰富。有效的人力资源要求人力与资源的数量和质量相匹配。只有合理搭配才能整合实力。在中小企业中，拥有优秀人才是重中之重。优秀人才是促进企业发展和竞争的推动力，是企业增值的关键所在。但是，我国中间企业的规模较小，资金力量薄弱，对员工的待遇等都无法吸引优秀人才驻扎中小企业。除此之外，我国大部分中小企业为劳动密集型企业，员工的综合素质相对较低，导致人才较为匮乏。因此，即使目前的人才状况如此糟糕，中小企业的解决方案也包括人才招聘、人才培养与开发、人才激励等。
5中小企业人力资管理依然存在的问题
5.1中小企业对于人力资源管理的重视度不够
关于中小企业人力资源管理，其是中小企业管理的重要组成部分，也是企业在日常运作过程中的一个重要流程，但是，在实际管理中，中小企业领导却没有认识到这一点，更多的是注重企业的效益，而忽视了人力资源管理的重要性。很多中小企业都只关注资金的流通以及对核心技术的开展，觉得这些才能够为中小企业带来收益，而对人力资源管理所带来的潜在收益完全没有概念。
正是由于企业内部出现这种现象，导致企业领导人只将人力资源管理作为企业管理的一个普通环节，导致大数据时代下，中小企业人力资源管理跟不少时代的脚步，中小企业内部的诸多人才得不到重用，甚至导致大量的人才流失，对中小企业造成的潜在损失。
5.2人力资源管理机制不严整
对于我国当前中小企业而言，其人力资源管理机制不够完善，主要是因为此类企业处于开创或成长阶段，自身未能形成较大规模，出于成本考量，未能配备专业人力资源管理人员，使资源管理整体筹划、系统员工培训等难以实施，从而阻碍中小企业管理趋于规范化。近年来，中小企业管理者意识不断增强，积极引入先进的管理理念和方法，但往往仅止步于某一层面，未能实现全面覆盖，完善的人力资源管理体系亟待建立健全，各类管理工作实施成效不佳。
5.3人力资源结构缺乏合理性
当前我国大部分的中小企业的发展水平也随着市场经济的发展水平在不断地提升，但是在其中还有很多发展问题没有得到解决，尤其是在人力资源方面，中小型企业的人力资源管理问题相比于大型企业的人力资源管理问题更加严重，对企业自身发展的影响也更大。而在中小企业的人力资源管理问题中，最核心的问题就是人力资源结构缺乏合理性的问题。人力资源的结构将会直接影响到企业的人力资源安排，也会影响到人力资源的工作效率和各个部门之间的合作效率。因此，中小企业也必须要加强对人力资源结构的重视，尽可能地完善人力资源结构，使人力资源结构能够更加科学合理。
5.4员工培训相对欠缺
有效的培训能够提升员工的专业技能和综合素质，进而促进中小企业的全面发展。但是大部分中小企业所实施的员工培训与职业发展需求相违背，导致员工排斥培训，参与的积极性也较低，因此培训效果不理想。部分高新技术类中小企业，对员工技能要求较高，但是其制定的培训计划和内容缺乏连贯性，难以对各岗位人员进行全面培训，有近一半以上的科研人员得不到系统性的培训，各类先进技术和理念难以引入企业。同时，这类企业的员工培训内容十分随意，没有真正完善员工的知识结构，其专业技能和综合素质也得不到显著提升。
6中小企业人力资源管理创新的实践
6.1创新人力资源规划
人力资源规划的主要目的，是要对整个企业人力资源管理工作进行指导，同时也是为了达成企业最终战略目标所进行的全局规划，因此人力资源规划必须要具有长远性、适时性的双重特点。首先，要对现阶段企业的人力资源情况进行充分了解，调查、盘点已有资源，分析组织机构，如专业、学历、知识、年龄等结构方面，从存量、数量再到质量做好充分了解并客观分析，形成精确的人力资源分析报告.其次，要了解企业整体的战略目标与方针，企业发展规划、产业动态、行业发展趋势等，对未来企业的组织规模进行预测，除了原有职务以外还会新增加其他内容，需要在保证原有编制岗位计划合理性的基础上，对组织结构、岗位、职责等方面进行较为清晰的描述.最后，对人力资源供需进行预测，必须要结合各个部门的人力资源需求报告，确定需求状况，并将各项数据分门别类进行规划，而后制定详细的人力资源供需计划，在通过内部培养、外部招聘两种形式补充、拓展人力队伍，提高综合竞争力。
6.2创新人力资源管理体制
要想实现中小企业的人力资源管理创新，就应该健全人力资源管理系统.首先，管理人员需要将企业的用工体制与打造企业新型劳动关系相结合，以实现企业人才引进机制和人才培养机制的完善；其次，对企业员工的绩效考核机制进行完善，将企业工作的定量与定性联系在一起，在保证公开、公正的前提下，实现激励与晋级机制.此外，还需创建企业员工培训体制，保证员工先培训、后上岗，定期组织培训工作的落实，并且还需不断增强员工的个人素养，提高其创新能力.最后，还需确保企业员工各项职工保险的落实，综合员工自身特点及工作性质等，开发各式各样的福利项目，以便有效增强员工的团队意识和集体荣誉感，提高企业人力资源管理的效率.
6.3创新人力资源激励机制
激励机制是指企业人力资源管理者通过外部因素或内部因素来激励员工为企业战略目标的实现贡献自己的才智.企业人力资源管理者应建立激励机制，激励机制是企业进行人力资源管理必不可少的一个机制。企业建立激励机制可以调动员工的工作积极性，开发员工的工作潜能。薪酬激励体系包括物质方面的激励与精神方面的激励。物质方面激励是指企业通过制定一些福利政策，为企业职工提供多元的福利选择方式。例如，员工的福利津贴可以划分一定的档次，员工可以通过自身努力，追求更高层次的福利津贴待遇。精神方面激励是指企业通过帮助员工制定个人的纵向发展规划，以实现员工的个人价值，为员工提供更加舒适的工作环境，同时为员工提供一定的人文关怀.精神激励也可以在企业的公示栏内对先进员工进行展示，宣传先进员工的工作事迹，并且颁发一些奖状或者是荣誉证书，以为员工提供精神上的鼓励.也可以对优秀员工进行加分奖励，这些加分奖励也应与物质奖励相挂钩，通过物质激励与精神激励的结合，来凝聚员工的向心力，提高员工的主人翁地位，促进企业整体发展。
6.4加强企业的文化建设
良好的企业文化能加强企业的发展速度，增强企业员工的凝聚力，中小企业若想取得长远的发展需注重加强企业文化的建设，树立自身的文化品牌。企业文化的建设可与工会活动相联系，将企业文化植根于每一位员工的内心，提高员工的工作效率。企业文化建设与人力资源管理相辅相成，有助于人力资源管理在企业内部的渗透，优化企业的人力资源管理模式，滋养员工的精神需求。若没有企业文化建设，员工的工作积极性会大打折扣，无法会企业带来所需要的利润收益。
6.5建立起完善的资源管理系统
要想充分的实现中小企业人力资源管理工作的创新．是需要建立起完善的人力资源管理体系，首先企业需要建立起科学的职务分析系统，职务管理主要是企业人力资管理中的基本内容，只有明确不同职务所对应的职责，才可以做到资源优化配置，为其选拔出最合适的员工，形成有效的人事预测与计划管理方案，并且还能够辅助完善工作定额与报酬制度，不断改善员工的工作环境，加强对员工的专业指导。其次企业还应该不断完善员工的考评制度和体系。然而对于员工考评体系而言，企业需要结合实际的发展情况和目标，从而建立起科学合理的绩效管理体系，在这个基础上持续的激发员工自身的工作积极性。最后企业还需要对薪酬制度进行持续的改进和优化，这样可以起到优化企业生产能力和提高经济效益的结果。
6.6提升选人用人的科学性
中小企业要制定严格的用人机制，全面摒弃任人唯亲的理念，以此提升竞争优势。在进行人员招聘过程中，要通过各种方式对岗位需求进行公示，并建立严格的招聘流程，在各个环节中综合考察求职者的综合能力，通过客观公正的评价来选择应聘者，并对其进行科学的安排。同时在内部职位晋升过程中，要坚持公平公正原则，根据岗位要求和员工能力进行科学选拔，使得关键人才能够在重要岗位中发挥关键作用，而不能以任用亲属为重点。通过科学的选人用人，可以有效发挥人力资源的效力，实现中小企业的健康稳定发展，以此提升其市场竞争优势。
7结束语
综上所述，我国中小企业具有很好的发展前景，因此开展对中小企业在人力资源管理方面的研究具有重要的现实和战略意义。我们要在中小企业的管理实践中不断地摸索前进，不断改进并建立中小企业在人力资源管理方面的一些有效机制，并且通过发挥人力资源效用来增强企业的竞争力，提高企业的凝聚力，使企业经济得到更好更快的发展。
参考文献：
[1]侯文斌.新时期我国中小企业人力资源管理困局及对策研究[D].山东大学，2015.
[2]尹成.我国中小企业人力资源管理外包风险识别与规避策略研究[D].东北师范大学，2015.
[3]陈燕.中小企业人力资源管理外包及风险管理研究[D].石家庄铁道大学，2014.
[4]洪威.中国中小企业人力资源管理审计研究[D].集美大学，2014.