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基于大数据的人才画像在人员甄选中的作用和构建

发表时间：2021/7/5 来源：《教育研究》2021年7月作者：王立名

[导读] 人才画像是在招聘中经常用到的管理工具或思维方法，其核心目的是通过直观、关键性的描述，可以一眼识别所需招聘的人才，是最直观、最精准的判断。

安徽大学管理学院18级社保王立名 230601

摘要：人才画像是在招聘中经常用到的管理工具或思维方法，其核心目的是通过直观、关键性的描述，可以一眼识别所需招聘的人才，是最直观、最精准的判断。人才画像综合表达了所需人才的显性特征和隐性特征，通过清晰人才需求，助力人才供应。并且在人力资源数字化的浪潮下，建立并不断迭代画像库将成为企业的核心数据之一。
关键词：人才画像；构建；应用
        甄选即为甄别和选择的意思，一般也叫筛选或者选拔。在现代管理中，甄选是指通过运用一定的工具和手段对有求职意愿的应聘人员进行现场观察或简历评估，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为匹配的人员。甄选过程的复杂性在于，组织需要在较短的时间内，在信息不对称的情况下，正确地判断出求职者是否能够胜任本组织中的某个或某类岗位的要求，以及求职人是否本组织的文化和价值观相吻合，从而是否能够在未来的工作岗位上的达成优良的绩效。人员甄选工作对一个企业来讲非常重要，符合企业需要的优秀且匹配的员工是确保组织战略目标达成的最根本的保障。
在现代企业管理中，能否找到合适的人来承担组织必须完成的各项工作，是决定一个企业核心竞争力的关键因素，只有挑选并雇佣那些具备相关的知识、技能、经验，具有强烈的工作动机和端正的工作态度，同时与组织的文化及价值观高度吻合的员工，才能确保组织的客户得到一流的产品和服务，从而确保组织战略意图的达成和经营目标的实现。
而很多企业总是认为，应该招聘最优秀的、能力最强的人来适应和接受企业的文化，实际上，企业去改造员工的价值观和文化观所付出的总体成本是无法估计的，尤其是机会成本方面。其实员工的敬业精神、献身精神以及良好的绩效实现能力，并不是在员工进入组织之后，而是在员工还没有进入组织的时候就已经形成了。所以在人员甄选中，选择正确的人，才是后续更好发展的基础。
        一、传统人才甄选存在的问题
        （一）标准体系不统一
        传统人才构建模式中存在着标准体系不统一的现象，中国人办事常讲究“走后门、托关系”，这在中国社会成了合情合理的，我们身边也总会出现“开绿灯”的社会现象，这种现象在企业人才管理中也经常发生，某个管理层的亲属成为了顶头上司，这是一个屡见不鲜的社会现实，往往会影响企业的经济效益，反应了传统的人才构建模式存在标准不统一的现象，让一些真正的具备能力的企业人才流失。
        （二）人才建模缺乏独立性
        企业传统的人才构建模式中，缺乏专业独立的人才构建团队，只能依托于第三方为企业进行人才数据建模，这种建模方式存在的最大弊端是，相同类型企业之间的人才构建模型存在一定的相似性，人才的评判指标呈现流水线式发展，失去了企业独家的需求，不同企业组织构成存在一定的差异性，生成的人才画像与企业的实际需求存在偏差，会给企业的人才招聘带来一定阻碍。
        （三）数据迭代速度缓慢[1]
        市场经济发展可谓是日新月异，每一天都会给企业带来全新的挑战，原地踏步的管理模式终将会被淘汰。数据建模的初衷是方便检索提高工作效率，而传统的人才构建却依托于巨大的数据库支持，一旦对人才构建模式提出优化要求，就需要消耗大量人力物力来重新计算，很多时候传统数据迭代的速度，远远大于重新建模的时间，让企业管理者失去了对人才构建模型迭代的信心，失去了数据建模的初衷。
        （四）缺乏科学的评估信度
        传统的人才构建模式缺乏科学专业的评估信度，同样效度也无法得到考量，这严重失去了人才构建的基本意义，根据数据模型来得出测评对象的样本数据衡量数据建模的完整性和科学性，将重新考量的样本数据填充到数据模型中去，这样才能让建模的数据更加科学完整，缺乏评估信度就丢失了对人才测评的后期追踪，让人才构建模式失去了延续的动力。
        二、基于大数据人才画像在人员甄选中的作用
        （一）提高人力管理工作效率
        热门企业并不担心自己会缺少人才储备，但是海量化的简历会让人力管理者头疼，重复工作会很容易忽视某些求职者的岗位竞争优势。基于大数据分析的人才画像却能规避这点不足，招聘企业也可根据自己的人才需求，匹配合适的测评指标，通过数据测评来筛选海量的人才简历，找到适合岗位需求的高潜人才，然后再安排面试进行下一步筛选。人才画像构建的初衷就是方便企业的人力管理工作，提高企业的人才招聘的效率，让企业明确招聘目标，按图索骥，大大提升招聘的准确度。
        （二）辅助企业明确人才培养方向[4]
        企业一方面希望能够招贤纳士，提高自己的人才储备，另一方面也希望能够培养出适合自身发展的人才，这样可以大大提升人才利用率。人力部门将企业内部的年轻人列为重点培养对象，通过与人才画像对比，明确他们在哪个指标方面存在不足，着重提高存在不足的，发扬自身的优势，做到扬长避短。另外，人力部门要创新优化企业人才管理机制，为年轻人开创学习机会，多搞一些业务能力培训，注重人才的综合素质建设，充分开展企业的团队建设，提升企业员工的凝聚力，努力培养出一批高潜人才队伍。
        （三）促进企业内部竞争机制
        竞争机制促进了市场经济的进步，企业发展同样依赖员工的内部竞争，只有竞争才能实现进步，一劳永逸的工作态度终将会被时代淘汰。很多年轻人为了成为人才而努力，这就变相的兴起了企业内部的竞争机制，激励更多人去努力奋斗。另外，身为企业人才也要存在危机感，抓紧夯实自身的综合素质，否则终将会被年轻一代所赶超。人力管理部门要制定一些奖励机制，奖励那些刻苦学习的青年同事，鼓励他们早日进入高潜人才隊伍，构建高潜人才画像对企业的团队建设具有重大意义。
      （四）建立人才信息化档案[5]
        企业将结合不同的项目背景，反映人才各种素质体现，能够更直观的展现人才的综合素质。企业共同建立一个人才数据库来共享人才数据，很多落选的优秀求职者没有得到心仪的岗位，但是他的信息已经进入了人才数据库，当其他企业进行人才检索的时候，系统会优先推荐该人的求职信息，企业觉得推荐人才信息十分契合自身发展需求，企业人力部门会主动联系该人进行面试，提高了求职者寻求高薪职位的机会。

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       三、基于大数据的人才画像构建
        （一）人才画像定义
        1、人才画像与用户模型
        人才画像一词来源于用户模型，伦.库伯（Alan Cooper ，交互设计之父）最早提出了的persona概念衍生发展而来的。即“Personas are a concrete representation of target users。”意为Persona是真实用户的虚拟代表，是建立在一系列真实数之上的目标用户模型。通过用户调研去了解用户，根据他们的目标、行为和观点的差异，将他们区分为不同类型，然后每种类型中抽取出典型特征，赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述就形成了一个人物原型(personas)。
        人才画像是指“企业通过对内部部分优秀员工的岗位胜任能力及职务描述内容的数据加以提炼与分析，与企业内、外部岗位标杆人物特性和特质相对照，并结合企业自身特殊要求等方式对所需招聘的目标人才进行准确的特质和特征勾画”。
        2、人才画像与工作分析
        工作分析是对组织中岗位的职责、权力、隶属关系、工作条件、上岗条件等信息进行收集和分析的过程，最终形成岗位说明书。岗位说明书是企业管理的基础文件，主要包括职位描述与任职要求。
        人才画像是基于对组织中岗位的显性特征需求与隐性特征需求的综合，通过直观、精准的描述，可以快速、高效判断岗位需求。
        3、人才画像与胜任力模型
        胜任力模型由能够体现绩效优差的关键能力项及其等级构成，是企业基础文件，主要用来建立组织内统一的能力语言。
        人才画像在包含部分胜任能力的基础上，又包括了企业文化、企业特殊要求等因素。
?        （二）人才画像构建流程[2]
        人才画像不仅要有需求的岗位匹配，也要有组织环境匹配，包括组织特殊的需求。与岗位的匹配，包括胜任力模型的构建、关键历练的提取；与组织的匹配，包括与企业生命周期、企业商业模式、企业文化等匹配。
        依据场景的需求，对人才画像的不同维度进行组合：在招聘中，采用基本条件进行筛选，重视对胜任力、关键历练和个性特质的评价；在培养中，重点关注胜任力和关键历练；而在使用中，重点关注胜任力和个性特质。
        1、需求定位分析
        对所需构建画像的岗位进行角色分析，一方面选择评价的视角，包括组织视角、领导视角、部门视角等；另一方面对人才画像框架中的元素进行整合。
        2、数据信息搜集
        包括基本信息和特殊信息，基本信息为对岗位和胜任力特征的描述，通常来源于企业的组织手册或岗位说明书、胜任力模型或职业资格体系、人事档案或绩效考核文件、企业文化等；特殊信息体现企业特有的要求，通常来源于领导讲话或规划文件、计划与总结、重要会议纪要、人才测评档案等。并且要聚焦岗位候选人背后的关键信息。可以从职位说明中提出，也可以从现有高绩效员工身上提炼。对工作内容及岗位需求进行分析；对岗位、部门和组织结构进行分析；对工作主体员工进行分析；总结相关部门关键人物的需求和偏好，提取关键要素。
在选择数据采集方法时，根据成本及目标进行组合。调研方法通常包括现场观察、档案分析、问卷调研、访谈调研、测评调研等。
        3、画像特征提炼
        提炼时，一方面对搜集到的大量信息进行提炼与归纳；另一方面按照管理逻辑进行演绎推理。对所搜集到的信息，结构性地填入人才画像框架中。可以通过高绩效员工的能力模型、人才测评结果来进行画像，并且最好结合近几年内的数据结果，进行高绩效员工的能力项目或能力排序。如果没有模型，可以采用头脑风暴或团队共创，提炼出岗位大家都认同的高绩效能力项目。最后，知识和技能是投入，行为是转化中介，才能产生高绩效结果。根据高绩效员工的过往行为数据或行为信息，来进行人才画像。可以通过访谈、调研、事件复盘等方法提取典型行为，通过归纳总结，来定义这些关键人才的长相。
        4、校准与更新
        人才画像的构建并非一蹴而就，需要大量的数据分析、验证及更新。发生以下情形时，通常需要校准：当岗位需求或管理风格、商业模式变化时，能力鉴别力不明显时等。这时需要对人才相关数据进行分析、开展对管理者及员工的调研、召开人才画像校准会等。
        一方面，可以把做好的人才画像给人才样本的管理者看、给公司的高层管理者看或者给外部的专家看，请他们分别提意见；除此之外，实践是检验真理的唯一标准，通过不断的实际应用和不断调整，我们就能够得出相对准确的人才画像了。不过要注意，因为环境是不断发展变化的，公司对岗位的要求也必然将不断变化，岗位人才画像也需要及时更新，随着公司的需要而发展变化。
        另一方面，HR可以邀请绩优员工、绩优员工上级、公司高层等关键人员对人才画像进行进一步核验，可通过研讨会的形式，对相关人才画像信息进行逐条确认，与业务部门达成一致，目标是让最终生成的画像既符合绩优人才样本的现状，也符合上级和公司高层的期待，同时与组织战略与企业文化保持一致。
        （三）人才画像构建意义[3]
        企业人力管理工作是招贤纳士的关键，是决定企业腾飞发展的基础，伴随着市场经济和数据时代的不断发展，大数据分析技术的应用越来越广泛，市场经济的多元化竞争愈演愈烈，企业管理者的经营模式也悄然发生着变化，传统的人才管理模式很难紧跟时代的发展步伐，企业管理者需要优化企业人才管理模式，规避传统人才构建模式中的问题，构建人才画像，树立科学的人才培养计划，为实现企业长久发展奠定基础。
        总之，基于大数据的人才画像可以更精准地描述公司对人才的需求，帮助企业绘制人才地图，寻找人才搜索渠道，更快、更精准地实现高绩效人才的补给，并在人才培养和留用上也有极大的作用，为企业的长久发展提供更好的帮助。
参考文献：
[1]茶利强;余添李;施菡;李丹;郝好.基于数据分析的高潜人才画像构建及应用[J].企业改革与管理,2019,(04):83-84.
[2]李建光.为国企人才培训与发展“数据画像”[J].中国经济周刊,2018,(20):81-82.
[3]杨颖琦;郑南章.“大数据画像”构建人才培养体系[J].中国电力企业管理,2019,(03):77-78.
[4]何欣.从通用素质、岗位胜任力到人才画像[J].人力资源,2020,(15):38-42.
[5]刘玖锋.人才甄选，如何做到短、平、快[J].人力资源,2020,(15):58-61.