国网四川省电力公司攀枝花供电公司 四川攀枝花 617000
摘要：随着电力体制改革的持续推进，市场竞争日益激烈，我国电网企业人力资源效率不高，全员劳动生产率不高的问题日益凸显，企业核心竞争力亟待增强。智能电网技术快速发展，新技术、新设备不断引入，创新性生产和服务手段层出不穷，迫切需要积极主动探索改革，整合资源、挖潜增效，优化生产组织模式，同时以现有人力资源为基础深度挖潜，不断优化人力资源配置，提升人力资源效率。
关键词：供电企业；人力资源；能力提升；策略
一、供电企业人力资源管理中存在的问题
（一）专业技术人才匮乏
供电企业的经营发展中需要使用到大量先进技术与设备，这些先进技术与设备的操作使用，需要专业人才来完成，只有这样才能真正发挥先进技术与设备的功能效用，从而保证供电企业的正常运转。但是，目前不少供电企业中的专业技术人员普遍存在专业知识水平不足，对技术和设备不能熟练掌握，且自身综合素质不高，缺乏对工作的积极性，责任意识薄弱等问题，不仅增加了人力资源管理的难度，还对供电企业的经营发展产生了严重影响。
（二）管理机制转换缓慢，传统人事管理欲去还存
在人力资源管理中，根据干部和工人的不同身份实施了“差别化”管理，对专业工种和通用工种也进行了划分，但是，划分的界线模糊，核心业务难以突出；在薪酬管理中，又过分强调形式上的平等，公司领导层、管理人员和一般员工收入差别不大，奉献和创新等因素在薪酬中体现不明显。企业内部在人力资源管理上的一些不公平举措，也挫伤了员工的积极性，使得工作绩效不高。
（三）部分业务组织模式固化守旧
供电企业作为传统自然垄断企业，在企业发展过程中形成了固有的业务模式和组织架构，随着我国经济发展由高速增长阶段转向高质量发展阶段，人民追求美好生活需要对电力服务提出了更高要求，电网区域发展不平衡、不充分的现象依然突出，客户服务水平亟待提高，同时机器待人、大数据、区块链等新技术新概念逐步普及，导致现有的业务组织模式难以满足企业发展需求。
（四）缺乏创新意识
现阶段，大部分供电企业普遍存在缺乏创新意识的问题，导致供电企业创新动力不足，创新热情不高，仍然过于依赖以往的经济增长方式和发展模式。供电企业的创新意识主要体现在供电企业的领导人员、管理人员、技术人员方面。但是由于供电企业领导人员更加重视供电企业经济效益和竞争力，因而供电企业领导人员普遍缺乏创新意识，所以，在供电企业人力资源管理方面，其中的创新意识主要取决于管理人员。若是管理人员思想保守、落后，而且没有积极自主学习先进管理理念，就必定导致自身创新意识不足，进而使得供电企业人力资源管理缺乏保障。
二、提高供电企业人力资源领域能力的具体措施
（一）以业务为导向，基本覆盖人资业务模块
在提高公司人力资源领域能力时，应紧密结合业务，以提升人力资源各业务人员的岗位胜任力为目标，既关注显性需求，又关注隐性需求，并且与公司战略要求高度关联、与培训对象的工作岗位高度关联，通过梳理包括培训类、评价类、组织类及用工类四大业务模块的工作任务和工作内容，形成针对各个专业、各级员工的专业课程体系。
（二）完善激励机制
第一，供电企业应根据自身实际情况，制定薪酬制度，将供电企业员工的工作能力、效率、态度与工资水平挂钩，只要干得多、干得好工资就要高，实行多劳多得的薪酬激励。与此同时，还能根据供电企业条件采取福利激励措施，当员工绩效考核符合一定要求后，就能享受到福利待遇，例如让员工享受到带薪放假的福利待遇。
第二，建立竞争激励机制，实行竞争上岗制度，激发员工工作热情，增强员工岗位危机意识，为工作表现出色的员工提供进修机会，甚至直接晋升。
第三，将供电企业的发展前途与员工个人前途有机融合，将供电企业的发展目标作为员工的奋斗目标，从而达到供电企业与员工双赢的目的。
（三）管理、流程创新
管理创新的着眼点应该将以往千人一面的刚性管理转为因人而异的弹性管理，实行管理的柔性化和个性化。人力资源管理流程的创新，就是打破国企传统的人事管理流程和模式，以企业人力资源管理战略为目标，建立责任明确、合作协调、统一高效的人力资源管理流程。实现人力资源管理和开发流程的顺畅、协调。
（四）以学员为中心，打造多样化学习平台
结合培训需求调研、科学开发多样化的培训教材，包括期刊、培训教材、微课等，将线上学习与集中培训相结合，基于实际学习内容搭配不同教学方法，让培训真正能“热闹”起来，多样化的学习资源丰富培训课堂，让培训对象真正成为教学的主体，充分提高课程趣味性、互动性、实效性，保障学员听得懂、学得会、能落实，保障学习效率最优化，最终催化践行实效，从“学以致用”层面进阶为“用以致学”。
（五）借助大数据开展人力资源规划
在供电企业改革发展的时代背景下，人力资源规划工作以供电企业发展的角度进行各领域以及各专业人员的需求预测，给国有供电企业做强、做优、做大给予可持续人力资源保障。通过供电企业的新技术及设备投入工作，电网架构的优化调整，以及生产与营销业务的创新运用，结合统计特征分析法与回归分析法，以及数据挖掘技术等，针对供电企业人才的现状展开统计，获取到相对而言较为客观且精准的人才需求规划。结合供电企业发展规划以及人力资源目标需要，并且依据现下的人力资源数目与质量，以及其架构变动，对各空缺岗位的人才需要进行预测。例如，有哪类的岗位能借助供电企业的内部培训来实施优化，哪类的岗位则需要借助招聘或者是内部调剂来补充空缺。借助对人力有关数据的搜集以及分析，以尊重历史及考查现有状况的层面出发进行综合性的解析，构成客观的人力资源需求表，从而给今后的人才招募工作以及人力资源配备工作提供足够的参考数据。
（六）制度创新
首先，绩效制度创新。创新绩效考核机制的思路有两点：一是考核指标以可量化的客观指标为主，二是建立科学、公正、针对性强、符合企业自身特点的考核体系。其次，薪酬福利制度创新。一是不断探索新的薪酬激励模式。如根据经营风险、职业风险和企业经营状况，确定薪酬；积极探索制定技术入股等股权激励制度，使贡献与收入直接挂钩。二是要加大福利制度的改革创新。根据不同年龄、不同层次员工的需求，使企业福利具有多样性；根据企业和员工发展的需要，将福利与激励、开发等相结合，使福利具有差异性。福利在为员工提供各种保障的同时，最大限度地发挥其激励作用。最后，人才开发制度创新。一要统筹兼顾，多管齐下，实现人才结构优化。二要注重高、中、低层次人才结构的合理性，建立一个有顶点、成比例、下大上小、稳定的正三角形的人才队伍结构。
三、结论
提高公司人力资源领域能力，可促进公司核心竞争力提升，对公司长远发展有重要意义。在采取具体措施，例如以业务为导向、基本覆盖人资业务模块外，公司还应当注重配套保障机制的完善，通过建立全员参与机制提高员工积极性，建立监督机制保障项目有效性、关注训后实践与跟踪促进培训效果转化来避免工作成果流失。
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