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摘要：近年来，我国各类企业逐渐增多，企业面临着越来越激烈的竞争。企业要在激烈的市场竞争中占据优势，获得持续、长远的发展，就必须重视人力资源管理。特别是要加强对人力资源绩效和薪酬福利风险的管理。只有这样，才能提高人力资源管理的综合素质，为企业发展创造良好的内部环境，充分激发员工的积极性，使他们为企业的发展全心全意地贡献力量。
关键词：企业；人力资源；绩效；薪酬福利；风险管理
由于员工的薪酬发放是不同形式的，有的是保健性的薪酬，如固定薪酬、津贴补贴、社会强制性福利等，另外一种报酬则是激励性的，如奖金、物质股份等。在不同的薪酬发放关系中，得到了不同的发展结论。不可否认，不同的薪酬发放体系对于招聘来说有一定的影响，越全面的薪酬发放体系，越容易帮助员工得到归属感、增加对于企业的忠诚度。为了使企业在科学合理的基础上获得更多的优势，人力资源管理应该通过工资和薪金来调动工人的积极性和积极性，目的是提高工作效率和质量，增加企业的利润。
1企业人力资源薪酬管理概述
企业人力资源薪酬管理是人力资源管理中的重要内容，即企业根据员工的工作情况发放工资，并且通过采取员工的一些意见来改进和完善薪酬管理方案，建立出完整的薪酬管理体系。
薪酬问题是绝大多数求职者在寻求工作时最关注的问题，在这种情况下企业人力资源薪酬管理是非常敏感的。因此，企业人力资源部门需要考虑许多因素，结合员工的工作情况和需求，制定出科学合理的薪酬管理制度，否则会对人力资源工作的开展产生不利。
薪酬管理是企业人力资源管理中的重要成分，是人力资源部门行使职权的依据。虽然薪酬问题与员工的切身利益相关，员工对薪酬问题都比较的重视，但是在诸多的企业中，大多数员工并不是特别的了解薪酬管理的制定制度以及其具有的特殊的形式，这是企业人力资源薪酬管理特权性的具体表现。
除了敏感性和特权性，企业人力资源薪酬管理还具有一定的特殊性。企业之间的人力资源薪酬管理互不相同，各有特色，无论是薪酬管理制度还是模式，都存在不同。
2绩效薪酬在当代的新定义
绩效薪酬一直被视为吸引人才加入企业的一个因素，而这也是社交技能特别关注求职的关键点，但随着时间的推移，随着人们心理的变化，人们并不仅仅考虑到这一点工资水平的高低，也衡量着其他一些因素。所以绩效薪酬不仅体现在物质上，更体现在企业能否给人们带来归属感等精神层面的软薪酬。目前状态下的绩效薪酬包括对高薪的确认和对企业的软归属感，这种归属感体现在从员工的角度着想，为员工设立医疗保险或旅游奖励，以及提升绩效薪酬水平。因此，员工在选择工作时更注重企业能提供的其他薪酬和福利。在这方面，企业还必须关注与当前形势相适应的薪酬策略，学会回应员工的需求，然后高效合理地使用绩效薪酬，鼓励和吸引员工为企业服务，让企业获得更多的利润，最终实现利润与员工共赢。
3企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的策略
3.1制定科学合理的发展机制
制定科学合理的发展机制的主要条件：第一，建立健全企业的薪酬考核制度。企业首先应该意识到自身薪酬管理机制所存在的不足之处。在进行企业薪酬管理制度建设以及完善的时候，应将员工工作的完成情况和工作成果质量作为考核标准。同时还要保证考核标准的科学性，在进行企业内部考核体制建设的时候应该从现阶段企业发展运行的实际情况进行入手，并且要对员工进行全面评价，同时，针对不同工作岗位所设定的评价标准也应该有一定的区别，这样才能够保证考核制度的公正性。第二，建立完善企业的薪酬分配机制。经营和发展是当代企业管理过程中的主要内容。企业会对不同的职业群体提出不同的职责，这些职责分工间存在着明显的差异，所以企业相关负责人必须结合企业发展的实际情况，根据不同的工作内容和层次科学合理地分配薪酬，以更好地实行薪酬管理体系。
一般来说，薪酬分配会根据员工的工作表现进行相应的奖惩，市场经济环境不断变化，对薪酬管理体系进行有效调整和转变，从而在促进企业内部良性竞争同时维持竞争的公平合理，促进企业发展。
3.2确保绩效薪酬与战略目标及企业文化保持一致
绩效薪酬并不是每一位员工都能够得到的，这些薪酬是给予对企业有突出贡献，和企业发展同步、不违背企业发展战略的员工的。所以，在制定绩效薪酬时，一定要明确企业的战略目标，并与其进行结合，不能脱离企业文化和企业发展目标。
3.3促使竞争性薪酬体系形成
每个企业发展的终极目标都是获取更多的利益，企业要建立健全薪酬管理体系必须以利益为前提保障，而员工之间的竞争可以有效提高企业的效益。因此，企业可以鼓励员工在工作上相互比较，促使竞争性薪酬体系和良性竞争的形成，从而使员工自主提升自我能力与价值，为企业的发展付出更多的努力。首先，企业可以根据自身发展建立薪酬管理体系，吸引优秀人才，再改进和完善薪酬体系，留住人才，提高公司实力。与此同时，企业可以以员工的工作量和贡献的程度作为参考来发放年终奖，使员工在平时发现并解决在工作中遇到的各种问题，促使员工发展更为全面，最终使企业在市场上更具有竞争力。另外，良好的竞争环境是促使员工进行良性竞争的重要条件，良性竞争对于提高企业员工的整体实力有重要作用，因此营造良好的竞争环境是保证企业持续发展的前提。
3.4绩效薪酬必须获得有效沟通战略的支持
绩效薪酬是需要员工在一定程度上进行风险承担的，那么这个时候，企业就需要为员工提供相关的信息作为参考，从而使得员工的最终决策可以更为准确，让员工所承担的风险可以降到最低。同时，对于绩效进展的实际情况，企业要及时向员工进行情况反馈，以帮助员工达到既定目标。
3.5完善绩效考核和监督制度
完善绩效考核与监督体系，需要做到以下两点。首先，企业在分析制定绩效评价指标时，需要对行业发展状况、岗位要求和工作内容进行综合评价，实现岗位绩效评价指标的量化处理。根据每个岗位的特点，制定科学合理的岗位考核体系。考核体系区分了每个员工的工作能力和专业水平，并根据考核结果为员工发放不同的工资。第二，平衡岗位工资和绩效工资。岗位薪酬与绩效薪酬之间的不平衡是许多企业面临的一个严重问题。绩效工资能够调动员工的积极性，但绩效工资具有浮动性的特点，不能占很大比重。如果仅仅提高绩效工资的比例，当薪酬波动太明显时，员工可能会有更大的工作压力。但绩效工资比例偏低，不利于调动员工的积极性和主动性。因此，企业应灵活把握和合理规划绩效工资的比例，使员工能因自己的努力得到相应的奖励。
结论
综上所述，绩效工资作为员工生活和工作的基本保障，不仅是员工关注的焦点，也是企业关心员工、督促员工实现更好工作条件的关键所在。从激励的角度，要求企业认真调整产业布局，分析员工在人力资源管理中的岗位职能，安排绩效薪酬，将“硬性”绩效薪酬与“软性”绩效薪酬有机地进行结合和互补，我们可以为员工营造一个积极向上、温暖的“大家庭”环境，让员工在企业辛勤劳动、汗流浃背的同时，产生对企业的归属感，促进员工在满足各种需求的同时，为企业谋求更多的利益，从而实现企业与员工经济利益的双赢。
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