四川中航路桥国际贸易有限公司 四川省成都市 610000
摘要：国有企业人力资源管理中员工培训具有若干突出特点，包括资金投入方面更有保障，培训的规范化程度更高等。但部分企业实践中长期存在若干问题，比如培训的针对性欠缺，系统性分析不足等，一定程度上影响了培训的品质和效率。因此，国企人力资源管理中员工培训构建长效机制不仅需要重视信息反馈，强化系统分析，也需要加强顶层设计，完善制度供给，还需要充分利用技术延伸培训时空距离。
关键词：国企；人力资源管理；员工培训；长效机制
知识经济的宏观背景下，人才对于企业发展壮大的决定性意义愈发凸显。国有企业人力资源管理对员工培训进行了大量资金和资源的投入。但部分企业员工培训的系统性发展却并不与人、财、物的投入成正比。尤其是部分国有企业在人力资源管理中仍然缺乏针对员工培训长效机制的构建，导致人才培养投入产出不合理、不匹配等问题时有发生，一定程度上影响了企业人才队伍建设的规范化发展。因此，国企员工培训的长效机制构建不仅是人力资源管理优化的重要组成，也是企业管理全局实现现代化与科学化的重中之重。
一、国企人力资源管理中员工培训的主要特点
（一）资金投入有保障
相较于民营企业和中小微企业，国有企业通常具有经济实力相对雄厚的特点，表现在人力资源管理中，针对员工开展培训也往往更有资金和资源投入的强大保障。
绝大多数国企在探索人力资源管理现代化进程中基本形成了较为完善的员工培训体系，对于人才培养也较为重视和关注，因而针对员工培训保持了相对充足的资金与资源投入。这也是不少国企的员工培训起步更早、历程更久、成果更加显著的重要原因。
（二）规范化程度较高
由于重视程度相对较高，在保持足够资金和资源投入基础上，大多数国有企业针对员工培训已经形成了较为完备的制度规划，往往在企业战略决策的宏观高度为人才培养制定了相对完善的发展方案。因此，国有企业在员工培训方面还具有规范化程度较高的特点。
这不仅保证了企业员工应训尽训，而且往往能够基于规范化培训产生更加良好的效果。这也是不少国有企业能够通过员工培训持续提升人才队伍整体素质的重要原因。
二、国企人力资源管理中员工培训的常见问题
（一）针对性有所不足
虽然绝大多数国有企业的员工培训较早实现了相对规范，然而其中有不少企业也出现员工培训缺乏针对性的问题。比如员工培训使用的教材或素材的内容多年来一成不变，与企业生产经营发展变化的联系不紧密、少关联；培训也主要以理论培训为主而与员工实际工作内容或实践操作的技术与技巧等存在较大差距等。
针对性不足的缺陷不仅容易降低员工对参与培训的兴趣和热情，而且制约了企业投入员工培训各项资金和资源的价值产出。久而久之，企业员工培训容易出现形式主义不良倾向，会在很大程度上降低培训的质量和效率。
（二）系统分析相对不足
对于不少国有企业而言，开展员工培训既是完成企业战略规划方案的重要组成，也是人力资源管理现代化不可或缺的部分。但对于员工培训后产生的实际效果或培训对员工个体与企业整体的影响却存在系统分析不足的问题。也就是只有培训的过程，却对培训效果缺少分析判断与考核评价。
系统分析相对不足不仅不利于员工个体职业生涯长期规划和职业空间的可持续拓展，也不利于企业中长期规划与员工个人发展的密切联系。应当说，缺乏系统分析的员工培训造成了企业资金与资源投入的浪费。
三、国企人力资源管理中员工培训的长效机制构建策略
（一）重视信息反馈，强化系统分析
结合长期以来存在的各种与员工培训相关的缺陷和不足，国企人力资源管理中员工培训的长效机制构建首先需要重视信息反馈，强化系统分析。
即，企业需要结合历史经验与员工个体对参与培训后的感受及时总结、分析、判断，梳理影响培训效果的各种负面影响因素，再以更加系统和全面的分析为员工培训的长效化、科学化奠定扎实的基础。
一般情况下，企业需要从组织、岗位、人员、绩效等基本环节进行系统分析。针对组织情况进行分析主要指针对企业不同部门、机构或目标进一步明确培训的范围、核心、特点或内容、要求，避免员工培训一刀切，改变传统模式下以不变应万变、大而化之的缺陷。这是提高培训针对性的前提之一。
而针对岗位进行系统分析主要指结合每个具体工作岗位对员工提出的素质或绩效要求进一步缩小或细化培训的目标和内容，使培训更具岗位特点。
针对人员的系统分析指结合员工当前工作状态、效果或过程确定未来培训的战略方向。这既是从整体上避免员工培训盲目性的策略，也有助于员工个人加强自我分析，为后续参加培训做好准备。
至于绩效分析的重要性更加毋庸置疑。综合历年绩效考核的结果，员工在完成绩效考核目标时出现的优势与劣势、与绩效目标间的差距就是未来培训需要着力攻克的重点与难点。绩效分析的结果其实是在进一步明确培训的方向、轨迹。
（二）加强顶层设计，完善制度供给
有了前期的系统分析，加强顶层设计，完善制度供给就成为企业员工培训实现长效化的制度保障。
针对员工培训的长效机制构建需要兼顾事前、事中与事后的全流程。即，事前做好培训计划，事中全面落实，事后深入评估。
事前制定计划既应涉及培训时间、步骤与流程，又要包括具体实施培训过程中的人员、场地、课程安排等各项细节，还要明确培训产生各类文件、报告、案卷等档案的管理办法等。
具体实施培训时，要以明文规定培训的组织方式、过程管理、责任单位与人员、特殊情况下的应急机制等。
培训结束后，要从参训人员体验结果、效果测试、绩效变化考评、投入产出比等多个环节制定详细管理办法，以不断提高员工培训的质量与成效。
（三）充分利用技术延伸培训时空距离
信息时代背景下，技术正在成为推动传统行业转型升级的强大动力。针对员工培训的长效机制构建与需要基于技术降本增效。因此，充分利用技术延伸培训时空距离必不可少。
利用技术延伸培训时空距离不仅有助于巩固现场培训的成果，也是在引导员工加强课后的自我学习。有限的现场培训始终存在内容有限、效果有限等局限性，而更加充裕的业余时间才是员工将现场所学内化与固化的重点。不仅如此，企业利用网络资源构建的线上培训平台往往更具时效性，其中的教育教学形式和内容更加丰富且与行业、市场环境关联愈发紧密。这也是促进员工培训实现常态化与长效化的重中之重。
结束语：
国企人力资源管理中员工培训的长效机制构建与企业深化改革一脉相承，也就是要从根本上改变传统模式下临时性、突击性、短期化的弊端与缺陷。这不仅需要企业在员工培训的长效机制构建上完善制度供给，也需要着眼于充分拓展员工培训的深度与广度。即，员工培训的长效机制并非仅仅是企业一方的责任，同样也是员工自我学习和自我提升的过程。企业既要继承并巩固员工培训长期以来形成的优秀传统，又要充分利用先进技术突破固有的机制和模式。尤其是各种信息技术的引入将成为新时期企业员工培训长效机制降本增效的重中之重。只有多种手段综合应用丰富培训形式、激发员工潜力并充分利用更加充裕的业余时间，国企人力资源管理中员工培训的长效机制才能通过全面覆盖和充分渗透实现常态化、优质化。这既是企业基于长效机制构建实现员工培训提质增效的重要手段，也是以培训的长效机制激励引导员工加强自我学习、终身学习的重要措施，更是以常态化和长效化的再教育促进企业与员工共同成长的必由之路。
参考文献：
[1]费春勇，王定军.国企人力资源管理中员工培训的实施[J].电子技术与软件工程，2019（20）：135-136.
[2]文雯.当前国企人力资源管理中员工培训的创新思路探究[J].中国管理信息化，2019，21（21）：98-99.
[3]高亚.基于经济转型升级角度的国企人力资源管理中员工培训探索[J].纳税，2019，12（30）：231.
[4]刘淑伟.国企人力资源管理中员工培训存在的问题及优化策略研究[J].当代经济，2019（20）：104-106.