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摘要：如何优化人力资源管理工作是摆在国有企业面前的一项重要任务，激励机制就是一种有效的方法。激励机制即考虑员工心理追求所采用的有针对性的措施和方法，属于一种政策机制。通过采用竞争、激励等方式，充分调动员工的工作积极性，使其投入各项工作中，进而形成竞争、规范、合理、高效的用人机制。这是今后不断深化国有企业人事改革的重要举措。因此，积极探索激励机制在国有企业人力资源管理工作中的应用非常重要。
关键词：国有企业；人力资源；激励机制；改进方法
1激励机制价值
首先，激励机制是人力资源管理不可或缺的一部分。我国虽然是人口大国，但是随着产业结构的优化升级，依然面临人力资源匹配问题。而且在传统管理理念的影响下，一方面，企业人才流失现象严重，导致人力资源的极大浪费；另一方面，人力资源培训与国有企业发展需求不吻合，劳动力理论知识与实践能力之间失衡。通过激励机制，国有企业可以激发员工的参与积极性，使其主动参与到自我素质提升过程中，既能实现员工利益的最大化，也能满足国有企业生产经营需求。其次，有利于节约企业人力资源成本，提高国有企业核心竞争力。人才是国有企业发展的根本，更是国有企业创新的动力源泉，通过人才激励机制可以更好地激发人员潜力，实现员工与企业价值观念的一致性，而且科学合理的激励机制，能够实现企业、员工利益的同一性。
2激励机制的作用
2.1激发职工潜能
近年来，各领域市场竞争日益加剧，国有企业为了能有更好的发展，获取一定的市场竞争力，就需要在经营发展中不断提高人资管理职工的工作能力，来提升企业的竞争力。具体来说，企业可以通过激励机制来激发职工的工作潜能，调动职工工作的热情，以此来促进企业顺利发展。
2.2增强团队凝聚力
企业只有具备较强的团队凝聚力，发展才会有坚实的基础作为支撑。因此，企业在发展中应当意识到激励工作的重要性，加强激励工作，才会让员工认可企业的发展，从而认真对待工作，提升个人工作能力。此外，有效的激励机制还能形成良好的竞争环境，让职工公平参与竞争，从而强化团队凝聚力，最终提升企业的效益与竞争力。
2.3提高职工素质
企业实施激励机制的目的主要是让员工树立工作目标，以积极的工作态度高效完成工作任务。同时，这一制度在实施过程中，职工还能发现自己的不足之处，并在不断学习中提升自己的专业能力，更新自己的知识库，以满足后续工作需求，顺应市场发展趋势。当然，职工在学习中个人的素养也会得到提升，从而为企业的发展奠定坚实的人资基础。
3国企人力资源管理中激励机制的具体运用策略
3.1重视激励机制的建设和应用
首先，国有企业管理层要重视对激励机制的建设和应用，这种思想上的重视十分重要，能够帮助人力资源管理部门找到应用激励机制的正确方向和方式。国有企业的管理层应当重视对人力资源管理工作的研究，从内涵、作用、方法等方面做好深入的研究，认清当前的经济形势、社会形势，认清企业对人才的需要和对员工工作积极性的需求。管理层要注意学习和借鉴优秀的管理经验和管理手段，将其应用到国有企业的人力资源管理当中，充分激发员工的工作积极性，调动员工的主观能动性。激励机制的对象是员工，因此，激励机制的制定应当遵循以人为本的原则，遵循企业各部门、各岗位的工作职责和内容，使员工与企业形成一个完整的群体，将员工的个人发展与企业的平台发展连接在一起，这样才能真正调动起员工的积极性和工作热情。
3.2采用多元化薪酬激励方式
企业的薪酬激励方式要多元化，除了有工资提升、升迁奖励、福利收入，还需要设置不同的薪资奖励形式以供员工选择，如现金奖励、股权奖励、物质奖励以及红利发放等，采取多种形式以最大程度上地刺激员工需求，调动员工积极性。另外，企业还可以通过风险年薪的工资制度，使员工的薪资水平在一定范围内能够由自己完全掌握，其薪资构成包括基础部分、风险部分以及奖励部分。企业可视其工作绩效的最终评定结果安排薪资发放。对员工来说其劳动成果可以直接与收入挂钩，有机会实现期望薪资水平，但又存在一定的风险。风险部分则是企业的关注点，达成绩效点的员工可以拥有高收入，也为企业带来了高收益，未达成的员工也积极参与了工作，为企业效益也做出了一定比例的贡献，这种薪资制度具有极大的弹性效应，对员工的激励作用也更加明显。
3.3采取岗位技能工资制。
岗位技能工资更加强调员工个人的知识和技能输出。薪酬激励根据其公平性原则需要实现员工的薪资水平与其付出成正比，岗位技能工资则完全依据员工的个体输出情况，实现相应的薪酬奖励，这种方式能够使员工看到自身的价值所在，员工自己掌握的技能情况直接与薪酬对等，可以对自身价值做出量化评价。不同级别不同岗位的员工知识和技能输出情况不仅要做横向对比，也要定时进行纵向对比，有比之前工作投入更多的员工，企业应当给予其在薪酬方面的进步奖励，有利于提高员工自身素质的同时提高对企业满意度，更加积极主动地提高劳动效率，为企业创造更多的价值。
3.4物质奖励与精神奖励并重
在国有企业的激励机制当中，激励内容能否引起员工的兴趣十分关键，激励是激励机制的核心。因此，国有企业人力资源管理部门制定的激励机制中，要综合考虑员工的不同需求，从物质奖励和精神奖励两方面着手，提高激励内容的多样性，增加激励机制对不同需求员工的吸引力。在物质奖励方面，国有企业也不要拘泥于奖金或生活用品这样的传统奖励方式，诸如旅游机会、额外年假、文体类体验机会、股权购入机会等都可以作为激励手段，这样实实在在的奖励一方面能够起到鼓励作用；另一方面也能够增加员工收入。在精神奖励方面，国有企业除了可以设置一些表彰会、证书、奖章、流动红旗、标兵称号外，还可以将进修学习机会、评比优先权等作为员工的精神奖励，让员工感受到自己的努力和付出是受重视、有回报的，能够有效推动员工继续进行自我提高，满足员工的发展需求。
3.5奖励分配程序和成果公开
国有企业长期存在的平均主义，让员工之间对薪资缺乏关注，这是导致国有企业员工内部缺乏竞争动力的主要原因。国有企业可以考虑将激励机制的奖励分配进行公开，通过月末或季度业绩考核、贡献评定等途径来进行奖励的分配和发放，让员工内部切实看到他人的优秀工作成果，看到切切实实的奖励，充分刺激和激发员工的工作积极性、创造力和工作热情。当员工的薪资福利中，来自国有企业的奖励部分比重上升时，能否获得奖励就成为决定员工收入的重要因素，这种紧迫感会促使员工进行主动学习，能够有效调动员工的工作积极性。这样即使员工之间的收入差距实际上并未过度拉大，也能够给予员工一定的激发，调动他们的积极性和主动性。
结束语
相信通过激励机制的完善，国有企业人力资源管理工作的水平会逐步提升，国有企业各项服务社会、造福群众的效能能够充分发挥出来。
参考文献：
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