中国石化广州分公司 广东省广州市 510725
摘要：畅通人才成长通道建设，对调动国企职工队伍工作积极性至关重要，要进一步修订和完善加快推进人才成长通道建设的相关配套措施和制度。结合工作实践，现就深化人才成长通道建设，培育高层次人才方面进行探讨。
关键词：人才；成长通道；培育；高层次人才
一、完善人才工作机制，激发人才队伍活力
1、健全人才培养开发机制。遵循人才特点和成长规律，把岗位实践作为人才培养的重要途径，有计划地组织各类人才通过多种方式提高能力素质，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。要大力推进人才创新团队和专家工作室建设，建立“一个专家一个团队”和“人才+项目”的管理模式，逐步建成管理规范且具有较强攻关和成果转化能力的专家团队和工作室，发挥人才集团化优势和传帮带作用。
针对高技能人才成果意识、成果能力差以及缺少参与技术创新和课题攻关机会的问题，建立“高技能人才论坛”等学习交流的平台，条件成熟时，成立专门的高技能人才工作室。从制度上、工作模式上保证高技能人才参与生产难题攻关和技能创新的机会，增强其总结推广实践经验的意识和能力，增强创新成果能力和水平，带动技能人才队伍整体素质稳步提升。
2、健全人才评价发现机制。人才的价值完全在于使用，只有在使用中培养、以使用来激励，才能充分调动各类人才的积极性和创造性，也只有通过使用，才能发现人才、检验人才。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制，完善 “三支队伍”人才评价指标和评价标准，健全考核评价体系，注重靠实践和贡献评价人才。
3、健全人才选拔任用机制。完善各类人才选拔使用办法，公平竞争，择优录用，使竞争择优成为选拔任用的常态机制，通过竞争真正把优秀人才选拔出来。要科学合理使用人才，促进人岗相适，用当其时，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。充分信任、放手使用各类人才，促使人尽其才、才尽其用、各得其所、各展所长。
4、创新人才激励机制。注重发挥正向激励，对一些重点人才、拔尖领军人才、关键及特殊岗位的人才，采用特岗特薪、协议工资等措施。建立专家团队成果评审表彰制度，设立科技进步奖、技能创新成就奖等，对做出突出贡献的人才给予重奖。推行荣誉命名制度，对管理创新、技术技能创新成果突出的人才，以其姓名命名取得的成果。积极选拔推荐优秀人才参与国家、集团公司和省市各类专家和享受政府特殊津贴人员评选等等。通过多种机制，增强人才的激励效果，激发广大职工争做贡献，竞相成才，多出高层次人才。
二、创新培训方式，充分发挥高层次人才作用
1、以系统化、专业化的培训为依托，带动和促进技能操作队伍建设。建立主任技师、高级技师和技师为主体的技能操作培训教师团队，通过开展大规模的多岗位系统化、专业化操作轮训等，充分发挥高层次技能操作人才的“传、帮、带”作用，全面提升技能操作人员系统化操作水平。建成一支以首席技师、主任技师为代表，爱岗敬业、技能过硬、善于解决生产疑难问题的技能操作人才队伍。
2、以项目建设为依托，带动和促进专业技术人才队伍建设。鼓励专家、主任师等高层次专业技术人才申报与单位生产技术、经营管理有关的开发项目，并支持他们在专业技术人员中组建自己的开发团队。
通过项目建设解决生产难题，体现高层次专业技术人才的价值，更为重要的是更多的专业技术人员在项目建设中得到提高，项目建设将成为打造“一专多能”复合型专业技术人才队伍的沃土。
3、以导师带徒为依托，推进中青年人才队伍建设。中青年员工是支撑企业发展的中坚力量。可通过推荐评价等方式，选拔由一批素质高、能力强、有培养潜力的青年人才，指定公司首席专家、专家、主任师、主任技师等作为导师，通过导师的“传、帮、带”及重点培养，加快中青年人才队伍的成长。
三、营造支持人才发展的良好环境
1、营造有利于人才干成事业的良好工作环境
对选聘的高层次人才，要按照有关规定兑现待遇，不仅是薪酬待遇，还有政治待遇、工作待遇。首席专家、专家、主任师、主任技师，不仅可以对公司或单位的生产、科研、技术等工作提出意见和建议，参加或受委托主持公司或单位的科研技术、技能操作专题会议等，还可以列席参加公司或本单位同级党组织学习及领导班子有关会议等。公司要为其提供必要的工作条件，组织并支持其开展技术攻关、培训授课和导师带徒等活动。要敢于压担子，敢于把他们放到装置生产、科研开发、技术攻关、项目建设等关键岗位和“急难险 重”任务上去历练，使他们能够在实践中干事创业、增长才干，提升岗位任职能力和综合素质。
主管部门要完善相应职位管理办法，制定年度考核和聘期考核标准，把业绩考核与能力评价、年度考核与聘期考核结合起来，建立动态管理、能上能下的良性运行机制。要为高层次人才提供能充分施展才华的平台，营造有利于创新的环境，确保人才创业有机会、干事有平台、发展有方向。在专家、主任师、主任技师的具体管理过程中，要注意避免两种倾向：一种是避免把专家、主任师、主任技师作为经营管理人员使用，特别是主任技师这个职位，属于技能操作序列，一旦脱离生产操作实际，就失去了其职位本身的意义。另一种是避免仅仅把这些职位当作一种待遇，职责不清，任务不明。这一方面不利于充分挖掘、充分发挥专家、主任师、主任技师的潜力，使其感受不到事业发展的成就感，另一方面也起不到在专业技术和技能操作队伍中的引领带头作用。
2、营造支持人才发展的良好舆论环境
为进一步调动广大职工的学习自觉性和主动性，最大限度地激发各类人才的积极性和创造力，营造充满活力、富有效率、更加开放的人才发展环境，要继续加大宣传力度，通过各种有效载体，积极宣传科学的人才观，培育健康向上的人才文化。要加大选树优秀人才的力度，大力表彰和广泛宣传优秀人才的先进事迹，推动形成见贤思齐、奋发努力的良好风尚，着力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围，形成人人争做贡献、人人立志成才、人人都能成才的百花竞放局面。
结束语
各类人才尤其是专业技术和技能操作人才，由于缺乏高层级职位，成长空间有限、事业难发展、作用难发挥。为打破“千军万马挤独木桥”的官本位现象，解决专业技术和技能操作人员成长路径“窄、短、堵”的问题，各单位开展了人才成长通道建设，专业技术序列中专门增设了首席专家、专家、主任师，在技能操作序列中增设了首席技师、主任技师等高层级职位，并组织了各类高层次人才的选聘，初步打通了三支队伍的人才成长通道。通道打通后，如何调动高层次人才积极性，有效发挥高层次人才作用，是目前需着力研究的课题。
参考文献：
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