中国石油集团川庆钻探工程有限公司人事处（党委组织部） 四川成都 610056
摘要：人力资源是企业的重要核心资源，它事关企业能否生存发展、能否实现高质量发展。不断加强企业特别是国有企业人力资源管理优化，可以为促进企业人力资源整体效能的发挥和劳动生产率的持续提升提供坚实可靠的支撑与保证。本文拟结合工作实际，就如何促进国有企业人力资源管理模式创新谈几点认识。
关键词：国有企业；人力资源管理；模式创新
1国有企业人力资源管理模式创新的意义
自改革开放以来，我国国有企业已经发生了很大的变化，企业规模越来越大，创新能力不断提高。从国有企业的投入产出结果来看，国有企业在研发方面的投入越来越大，企业自主创新能力越来越强，科研成果的转化量越来越高，有效提升企业的创新效率；从国有企业的国际影响力来看，国有企业的出口附加值不断提升，成就了很多的国际知名企业，在国际上的竞争力也很高。但由于人力资源管理制度滞后等原因，给国有企业的自主创新造成了不少的问题。党的十九届四中全会报告指出，为全面贯彻新发展理念，加快现代化经济体系建设，应推进国有经济布局优化和结构调整，发展混合所有制经济，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，做强做优做大国有资本。作为中国经济“走出去”“走上去”的主力军，国有企业应主动承担起创新驱动发展的重任，实施人才经营战略，吸引高端人才，创新人力资源管理制度是经济新常态下国有企业人力资源管理所必须面对的问题。
2国有企业人力资源管理模式的创新发展研究
2.1提升人力资源管理的系统性和战略性
在国有企业发展过程中，有必要完善自身人力资源管理理念，根据社会的发展进行创新，来保证企业人力资源管理工作的顺利开展。国有企业要运用系统思维和战略思维进行人力资源管理，改变以往解决问题的方式，利用信息化、大数据等方式进行结合，设计合理的人力资源管理方案。由于国有企业人力资源管理本身具有复杂性，可以充分利用大数据和信息化技术，对每个员工的岗位、业务情况等进行综合分析，针对不同的岗位特点，调整人力资源管理相关制度，以调动起每一个岗位人员的积极性。要建立起高职称的老职工和新进职工一对一指导机制，既能够挖掘老职工的潜能，也能够促进新入职的职工尽快适应环境、熟悉企业的各项情况，快速成长。
2.2创立有效激活人力资源的管理机制
一是优化人事部门职能，构建人力资源管理新机制。党组织要加强对企业人力资源开发与利用的宏观领导，全面转换人力资源配置观念、人才选聘使用、晋升、培育和考核观念，对企业内部的机构设置、部门职能和岗位职责进行全新描述设计，构建完整的人力资源综合开发管理体系。二是实施岗位动态管理，完善“能者上，庸者下”的用工机制。企业要推崇“能力优先”，打破原有的干部、工人界限实行岗位化管理。所有员工一律按照“岗位公开、条件公开程序公开”的原则，竞争上岗、择优录用。在员工中实行岗位动态管理，能者上，庸者下，优胜劣汰。
2.3均衡激励约束
激励约束机制可借助奖惩制度激发员工工作动力，且对员工不正当行为进行约束，在新时代发展中，员工思想呈现出开放性特征，企业制定绩效考核激励时应刚柔并济，彰显人文关怀，注重员工自主权，引导其形成自我约束意识。
员工作为企业发展的重要推力，在构建激励约束机制时应均衡奖惩，秉承“以人为本”的理念展开人性化管理，例如：第一，建立员工绩效卡，记录员工工龄、业务技能、良好业务项目等正面内容，同时记录员工失误、缺勤等不良方面，定期收集员工绩效卡判定奖惩，以此引导员工提升自我，激发其工作动力；第二，对于激励效果不佳问题，国企可根据自身经营情况及经济收益设计奖励组合，按员工不同需求将奖励内容进行匹配，员工可按自身需求选择奖励组合，以此提升激励效果，提升员工工作积极性。在现有国企发展中，论资排辈问题较为严重，员工晋升缓慢，不利于国企整体性发展，在经济管理视角下，人力资源部门应根据员工能力设置透明化、合理化晋升机制，以此形成强有力的激励效果，使员工根据晋升渠道制定职业成长计划，且在晋升机制驱动下于国有企业内部形成良性激励。在激励性晋升机制构建中，国有企业可根据自身实际岗位需求对人才结构进行摸底，了解管理型人才、技能型人才、基础型人才实际质量，并针对不同类型人才提供专项晋升方式及渠道，以此保障企业内部人才资源发挥出最大效用，在晋升机制下带动企业整体发展，促进经济效益提升。
2.4重塑企业人力资源管理理念
国有企业对人力资源的吸引，主要源于其工作岗位的固定，但也造成了“人浮于事”的情况。因此应采取新契约的方式重塑人力资源管理理念。具体而言，国有企业传统管理模式抑制了员工发展的选择权利，容易形成惰性员工与消极组织。而新时代下，人才的雇佣更强调的是个人能力发展的平台而非个人职业生涯的买断。因此新契约下的企业则倾向于提供技能、机会与评估的平台，而员工的职责则转向个人职业生涯的规划，但这意味着员工必须清晰认识到市场发展趋势、企业发展所需的技能以及自身的优势，从而使员工自发地提高自身绩效水平与可雇佣性，同时也能对所属业务开展灵活反应。而灵活的员工等同于灵活的人力资源制度。
2.5强化职工培训机制
企业应当与时俱进，和员工共同树立起终身教育的理念，制定职工培训的中长期规划。要建立起适应岗位实际工作需要的、覆盖面广的职工培训机制。企业应当加大资金投入力度，做好预算规划，力争做到全员培训常态化。还要制定制度，保证职工培训资金专款专用。还要建立起鼓励员工参加行业组织的培训甚至出国培训的制度，在出差补贴等方面尽量给予适当倾斜，在职称晋升等方面，可以在同等情况下优先考虑。最后，还要建立起员工培训效果评估制度。员工培训，不能流于形式，当成一项工作来应付，而是一种期待回报的人力资源投资。这就要求企业建立起培训效果评估制度，对培训的效果进行合理监控。这样，一方面，便于企业对选定的培训项目以及实施方案进行合理性评估，以便做出改进，另一方面，也有利于对员工及时进行监督，促进他们重视培训，树立起终身学习的理念。另外，企业还要加强文化建设，通过宣传栏、会议、自媒体等途径，进行继续教育、终身学习理念的传播，在企业内部形成追求进步、持续学习、不断进取的良好氛围。
3结束语：
国有企业若想不被市场所淘汰，健康可持续地发展下去，那么就必须要重视自身的人力资源管理。收纳各种各样的人才，培育一批有效的人才队伍，建立激励奖惩制度，改进管理理念，完善管理策略，创设良好的企业文化，实现知人善用，杜绝裙带关系。以此来提升员工的工作积极性，促进工作效率和工作质量的全面提升，进一步推动国企的健康可持续发展，为我国的经济发展做出卓越贡献。
参考文献：
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作者简介：王静丽（1987-），女 ，汉族，四川富顺，经济师，主要从事组织人事、人力资源工作。