陈慧萍
广西梧州农业学校 广西 贺州 542899
摘要：对于职业教育而言，教师是职业院校中较为重要的是人力资源，在一定的程度上决定着办学的质量及规模，这就使得它成为中等职业院校发展的重要核心竞争力，而教师职称是评价教师学术水平的重要标志。因此在本文中，我们将简单的探讨中等职业院校教师的人力资源管理模式的探究。
关键词：中等职业院校；人力资源；管理模式；
前言：当前我们可以发现，通过有效的剖析中等职业院校教师的人力资源管理的内涵，我们能够在一定的程度上分析中等职业院校教师的人力资源管理的特点，从而构建出双师素质导向的职称评审体系，进一步构建中等职业院校特有的职业院校教师的人力资源管理模式。
一、中等职业院校教师的人力资源管理的内涵
在探索过程中，我们发现对于人力资源管理而言，它主要是通过运用现代化的科学方式，从而有效的对人力开展合理的培训、组织以及调配。与此同时能够对人的思想、心理以及行为等多个方面进行引导和协调，进而实施组织目标。另外，对于普通的职业院校而言，其人力资源管理工作主要是通过对教师的招聘、选拔、录用等活动，从而对教师的数量、知识结构、能力等方面进行优化配置，进而夯实中职院校的办学理念和宗旨。
中等职业院校肩负着培养面向一线管理需要高技能人才的重要使命，同时国家也越来越重视职业教育，这也使得各职业院校重视着力发展职业教育，提中职业教育的质量。近年来，随着我国的中职院校招生规模不断扩大和提升，我们可以看到不论是关于教师师资、教学资源还是其他方面都已经出现紧缺的现象，这无疑对中职院校师资管理模式提出了全新的要求及挑战。
从目前的情况来看，新时期诸多的中职院校教师人力资源管理大多是按照中职教育的人力资源管理开展的，这就使得无论是在教师的招聘工作、选拔工作、评价工作都不能凸显出中职特色，已不能很有效满足中等职业院校的发展战略和标准。而且基于我国中等职业教育快速发展的大环境下，关于重普教、轻职教概念已不能有效适应中职院校的教师人力资源管理，而我们则亟需进一步完善这一评价体系。
二、中等职业院校教师人力资源管理的特点
㈠能力的复合性
从目前的情况来看，我们可以发现对于中等职业教育而言，它是职业教育的一部分，这就使得其规模在近些年来也随着政策导向及市场需求而不断扩大，从而让它在数量上获得了长足发展。另外，我们可以发现中职教育它是直接面向于市场，面向于生产第一线的教育。这无疑要求着中等职业院校中的老师不仅仅是具有传授理论知识的能力，而且也要求其具有充分指导学生开展实践的能力。
㈡区域的针对性
在这一个过程中，我们可以发现对于中等职业院校的专业设置而言，它一般是以地方区域为中心，进而在一定的程度上向周边的省市辐射，是以地方区域经济发展服务作为目标定位，从而有效的构建出具有地方区域特点以及行业优势的品牌。因此，当前我们只有紧紧抓住地方区域经济发展的方向以及行业动向，才能在众多的中职院校专业中形成自己的特色以及品牌。
三、中等职业院校职称评聘体系完善
㈠评审体系应体现职业教育特点
从目前的情况来看，我们可以看到中等职业院校它是中职教育中的中坚力量，它与普通中学教育是有所区别的，这就决定着职业院校中的老师需要具有一定的实践能力和研究能力。这也使得职业院校在职称评聘体系中不仅仅注重科研业绩考核指标的比例，也应适当提升教师实践能力、教师素质等方面的考核，只有这样才能促使中职院校中的老师投身到实践技能的提升中去。
㈡评审体系应体现双师素质
中等职业院校与普通高级中学教育相比，普通高级中学较为注重学科方面的建设，而职业教育则更加注重实践操作。这也表明着普通中学教育教师与中职教育教师之间的培养等方面是存在区别的。因此，在中职院校中应当以培养双师型、双证型教师作为主要方向，注重培养其理论教学能力的同时，也应注重提高他们的实践能力，将教师企业实践经验、职业资格证等内容作为职称评审的重要依据内容。
㈢评审体系应体现规范、公开、透明
首先，有效的构建相关校级专业以及行业专家库，积极组织校内教育教研部门对教师的科研水平和学术成果开展分析和研究。
其次，积极的邀请行业中的专家对教师开展现场专业技能测试，从而在一定的程度上充分反映出教师的实践能力。只有将这两个方面得到结合，才能够在最大化限度中对教师能力水平开展科学合理的评价。
最后，待评审结束后，将评审结果进行公示，形成全校教师的合力监督，进一步提升职称评聘的透明度，一定程度上保障了评聘工作的公平性和公正性。
四、开展中等职业院校教师人力资源管理的对策研究
㈠注重人才资源的开发和引进
中等职业院校教师的分配管理应从传统的以人为中心的人事管理向以人为本的人力资源开发转变，即由简单的管理控制职能转变为教师资源的开发管理职能。教师管理方式、机制和方法的改革，有利于充分发挥教师的潜能，优化教师资源的配置，合理调整教师队伍，注重吸引和引进优秀人才，从而形成规范有序的人才流动模式。
此外，在市场经济的引导下，必须建立一支相对稳定的人才队伍和师资队伍，建立健康有序的人才吸引机制。要合理吸收企业优秀的专业技术人员、具有实践经验的专业技术人员和熟练的工匠作为中等职业院校的专职或兼职教师，进一步充实专业教师队伍，完善人才来源和结构。
㈡构建激励机制
面对日益激烈的竞争，要想站稳脚跟，谋求中等职业院校的稳步发展，就必须在人才运用中铲除“吃大锅饭”和“平均主义”的思想。这就要求中等职业院校必须建立和优化教育教学团队，对工作态度不端正和不称职的教师解聘或延迟聘用；合理调整薪酬分配制度，落实“多劳多酬，优劳优酬”的分配制度。分配制度的改革不仅可以调动大多数教师的积极性，而且可以激励部分稍落后的教师。同时对成绩突出的教师进行奖励，从而营造有利于人才脱颖而出的环境。
㈢提升教师的实践教学能力
中等职业院校专业课程教师和实践指导者的实践教学能力直接影响着中等职业院校学生升学和就业的双向教育教学改革，也决定了中等职业院校技能人才的培养质量。提高中等职业院校专业教师的实践教学能力的途径有两种：首先，专业课教师必须经常主动进入跟岗实习企业并参加实习课程，以便更好了解学生的实习动态进而用之指导实践；其次，职业院校跟岗实习管理制度的建立，可为专业课教师和实践教师的轮换形成日常，同时也拓宽教师的视野。例如，学校的职业教育模式应真正实现校企融合的办学模式，在一定的程度上以弥补师资的短缺；通过校企合作，我们可以获得最新的信息同时能学习先进的生产技术，从而达到教育资源利用最大化。当然，校企合作可以达到提高培训质量的目的，实现学校与企业之间的双赢局面。
结语：综上所述，我们可以看到关于中等职业院校的教师的人力资源管理过程中，需要遵守合理的用人原则、把握人才适用制度，才能够构建起符合时代发展的职业教育教师队伍，从而在最大化限度中助力中等职业院校进一步发展。
参考文献
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