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摘要：随着《四川省国企改革三年行动实施方案》的制定实施，全面推行国有企业高管的市场化选聘、契约化管理，发展职业经理人制度成为本轮省内国有企业选人用人机制体制改革的重中之重。国有企业市场化选聘高管既是深化国资国企改革的一项重要制度创新，也为企业的发展注入了新鲜活力，但在近年来的实施过程中仍存在着诸如选聘流程不规范、身份管理不清晰、市场化人才水土不服等诸多问题。本文主要对国企市场化选聘高管的主要问题、对策进行了分析，重点分析了当前国有企业在市场化选聘高管方面面临的主要问题，从改善公司治理方式，开发多种选聘渠道以及在劳动关系管理上进行了规范，多方面对国有企业市场化选人用人所面对的主要问题提出了自己的建议。
关键词：市场化选聘高管；职业经理人；主要问题；管理对策
在深化国有企业改革，应对市场化竞争的巨大挑战，激发企业家队伍活力方面，市场化选聘高管人才相对于传统的行政任免制有其独特的优势，能够有效引入现代企业管理模式，较快填补企业急需人才，但由于过程监管手段乏力，权力使用失当，导致企业不能充分发挥市场化选聘的制度优势，造成人力资源浪费和国有资产流失，给国有企业改革发展带来了负面影响。为此，国有企业应加强对市场化选聘的规范和管理，切实将选聘工作落到实处。
1市场化选聘高管存在的主要问题
1.1选聘不充分，导致引入质量不高
一是选聘工作“换汤不换药”，由于缺乏专业成熟的职业经理市场，选聘范围相对狭窄，候选人可选范围受限。再者，充分考虑到部分职业经理人的政治背景以及适应性问题，进一步压缩了可选范围，使得市场化选聘成为企业内部干部选任的“附属品”或第二选择。二是选聘流程相对冗长。从实际操作过程看，市场化选聘环节多，背景调查严，决策流程长，导致部分候选人因等待时间过长而放弃。三是选聘手段相对被动。鲜有采取“猎头”手段主动出击，对比国有企业与民营企业招聘模式，前者按照既定方案去选人，遇到特殊情况无法及时应变，后者能够根据实际情况随时调整，手段更为灵活。
1.2身份存差异，导致平衡性不足
一是国有企业内部“体制身份”意识仍未打破。外部引进的职业经理人谋求转换“身份”，内部干部员工转换模式尚未打开，两套体系共存，职业经理人受“身份”压制导致专业性下降，体制内员工因薪酬差异巨大导致积极性不佳。二是文化融入、团队融合较难。多数职业经理人融入感较差，缺乏文化融合，与企业原有班子间沟通不畅，权责不清，导致其在企业内部权威性不足，控制力不够，发挥空间受限，三是内部人才流失现象日益显现。随着市场化选聘高管制度的推行，出现体制内人才流失现象。据了解，不公平感是员工离职的最主要原因，这从一个方面反映出省属企业在激励机制、人力资本投入以及人才选拔机制上的不足。
1.3机制不完善，导致市场化高管留用难
一是企业法人治理结构不完善，经营自主权受限。职业经理人制度的前提是企业所有权和经营权有效分离，部分国有企业法人治理结构不够完善，权责对等、运转协调、有效制衡的决策机制建立尚待完善。二是国有企业内外环境差异较大，“外来户”难念“本地经”。一方面，国有企业与外部生态环境差异较大，职业经理人短时间内较难适应。另一方面，当国有企业内部资源配置不充分时，职业经理人施展的空间会大打折扣。三是薪酬缺乏激励性，薪酬体系建设不充分。国有企业所能提供的市场化选聘高管薪酬总体处于市场中位值，与市场优秀人才定价存在较大差距；激励机制方面，短期激励方式较为单一，中长期激励机制构建不充分，不利于保留优秀职业经理人或导致职业经理人的短视行为。
1.4约束不到位，导致履职责任难落实
一是重选聘程序，轻日常考核。履职尽责缺乏约束，业绩合同条款、经营业绩考核指标、目标订立相对简单，业绩考核结果运用不够充分。二是退出机制不健全，缺乏“斗硬”态度。能“上”不能“下”，能“进”不能“出”的现象较为突出。三是经营成效事后追责困难。
未能形成实质上的法律约束，经营效果有其滞后效应，有的选聘高管为了完成目标任务，拿到当期绩效薪酬，不惜铤而走险，打法律“擦边球”，钻制度的“空子”，如何建立市场化选聘高管的有效追责追溯机制通常被忽略。
2国有企业市场化选聘高管存在问题的根本原因
一是目标不同，价值取向位移。一方面国企市场选聘市场化高管主要是为了促进企业的发展和经济效益的增长，市场化人才选择国企主要是为了自我价值或经济利益的实现，国企通过薪酬绩效、合约对其约束，市场化选聘高管通过自身能力和贡献获取报酬，双方本质上是一种利益交换的关系。另一方面，由于市场化人才普遍缺乏国企文化熏陶，他们对于集体利益、奉献精神的理解不够深刻，市场化选聘高管的“经济人”属性较为凸出。二是摸索前行，体系建设尚需时日。十八大三中全会为国企全面改革定下了基调，国企改革进入深水区。职业经理人制度、国有企业领导人员管理制度作为全面深化国企改革的重要内容被提出，党和国家多项文件和决定对国有企业市场化选聘高管提出了基本原则和明确要求。虽然无论是中央还是地方国企都进行了大量有益的探索，但是到目前为止这项改革仍然没有形成一套行之有效的制度体系，以确保市场化选聘高管的作用得到有效发挥，权力得到有效制约，损害国资国企利益的风险得到有效防范。
3解决国企市场化选聘高管问题的主要对策
3.1发挥党管干部优势，加强政治思想引领。
坚持政治素质与职业能力并重不动摇。国有企业推进高级管市场化选聘，不管是内部培养还是外部引进，党管干部原则是必须牢固坚持的基本原则，党组织要严把政治关、标准关、程序关、考察关、监督关。党员选聘高管应认真履行“一岗双责”，非党员选聘高管应支持党组织活动，并建立适当的考核方式。引导市场化选聘高管统一在党的领导下，与企业同心同向，共谋发展。
3.2规范契约化管理，探索科学有效的管理体系
一是严格任期制和经营目标责任制，规范“两书一合同两办法”，即《劳动合同》《岗位聘任协议书》《年度（任期）经营业绩考核责任书》和《业绩考核办法》《薪酬管理办法》，实现“身份市场化”和“管理契约化”。二是应明确选聘高管聘期，建立届满考核机制。三是选聘高管的年度和任期经营目标，应经过充分论证后合理确定，董事会对选聘高管的经营目标完成情况进行严格考核，并以此作为薪酬水平和职务调整、是否续聘（或解聘）的主要依据。四是完善激励约束体系，建议构建短、中、长期结合的系统化激励制度，构建职业道德约束、用人单位约束和监管部门约束的三维立体约束体系。
3.3破除传统旧习，不断加强国有企业文化建设
坚决破除“体制身份”概念和论资排辈的旧习，除外部引进外，还可在内部通过业务梳理、调研考察等方式遴选相关人才，构建内部市场化人才蓄水池，实现内外部优秀人才同台竞技，现场赛马。着力完善企业人才评价体系，优化企业人才服务保障工作，努力涵养竞争择优、尊重人才的企业选人用人环境，为市场化高管施展才华提供广阔舞台。
4结语
国有企业需要市场化选聘高管的加入为其带来新的思想，新的创新理念和新的管理模式，需要职业化经理人制度构建和完善现代企业法人治理结构，虽然在实际的操作过程中会遇到各种各样的问题，导致部分选聘高管并没有在企业的发展中发挥出他们真正的作用，但是国有企业及时发现，并调整原有的管理模式，加强对市场选聘高管选育用管工作的机制体制创新，也能使市场选聘高管在本轮国企改革中成为推动国有企业发展的中流砥柱。
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