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摘要：习近平总书记提出“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”三个“第一”重要论断。人力资源市场化作为推动企业创新发展的一项关键任务，本文结合真实案例聚焦一流人才队伍建设与管理，就如何进行人力资源市场化改革，推动“选、用、育、留”人才机制创新，促进企业高质量发展提出了一些建议和思考，期望对建筑企业人才队伍建设起到参考作用。
关键词：建筑企业；人才队伍建设；人力资源市场化
人力资源作为企业生产创效过程中极其活跃的一种要素资源，特别是在目前市场竞争日趋激烈的背景下，其开发及利用程度，将对企业的整体发展产生至关重要的作用。但由于被保障、收入分配等制度所封闭，导致大量的劳动力和人才资源价值未被发掘，使得企业的盈利能力难以实现最大化。因此，在现阶段，应致力于管理市场化的构建，以从制度、体制上优化人力配置，形成一种良性循环，促使于我国企业向更高的经济层面上发展。
1.建筑企业人力资源管理存在的短板
目前建筑企业人力资源队伍总量偏大、结构不优、素质不高、活力不强，处于亚健康的状态。人力资源还存在供需矛盾，需要强供给、调结构、促改革，将控制制度性交易成本作为供给侧结构性重点，在人力资源配置中强化市场的基础性作用。目前建筑企业人事改革远远落后于其它方面改革，很多企业仍然处于传统人事管理阶段，职能多为执行调配人员、评聘职称、工资政策等。总体来看，有以下几个方面较为突出。
1.1 人员结构性矛盾突出
当前发展需要与人力资源无法良好匹配，人才出现缺口，人员出现富余。一方面是技术进步和市场竞争加剧，导致企业业务形态和人才建设方面的整体布局发生转变，但人才的激励和培养不能跟随住企业转型及发展的节奏，使得企业缺乏熟悉先进管理和市场经济的复合型人才；另一方面，随着技术的进步，传统商业模式由于不能适应新型商业模式和工作要求，大量的员工成为多余，导致劳动生产率低，劳动力成本高，历史负担沉重。
1.2 缺乏淘汰替换机制
建筑企业或是其他国企对于不能胜任岗位要求的员工，都难以像民营企业或者外资企业那样进行辞退，因为这些人员当初进入企业时可能就是一种行政行为，是经过国家劳动部门分配来的。同时，如果一个优秀员工主动提出辞职，企业又往往没有有效的措施去留住他。这就形成了员工可以自由地淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工这样一种不对称淘汰。
1.3 人才流失现象较为普遍
现阶段，建筑企业人才流失问题严重，综合来看主要是由于人事管理、薪酬、激励机制等要素导致。在人和事的管理上普遍已事为中心，因事择人，而不是坚持因人择事。在选人用才方面，单纯以学历为导向，弱化人才综合能力，缺乏整体谋划人力资源分配和利用能力。薪酬方面缺乏人力资源市场观念，没有进行双向对比分析，导致薪酬处于同行业较低水平。缺乏有效激励机制，经营管理人员业绩得不到公正评价，付出与收获不成正比。
2.建筑企业人力资源管理市场化的意义
针对建筑企业的市场化改革人力资源管理，建立一个新系统以市场为导向的人力资源管理系统可以有效地提高人才的现状，消除传统管理体系中固有的制度和机构限制，实现良性循环的优化配置，使内部管理制度更加完善，更现代、更有效，更好地满足市场需求，同时，提高企业人员的专业素质和业务能力，促进企业的全面高质量发展。
3.案例分析
3.1案例企业介绍
案例企业于2019年重组成立，立足环境系统服务和城市建设运营全产业链系统服务商战略定位，具有产业研究、规划设计、科技研发、投融资、建设管理、运营维护、咨询服务等一体化系统性优势。
3.2案例企业人力资源开发分析
①人才制度体系有待建立
“人”是企业管理的最核心要素。企业处于初创期，发展迈入新领域，人才制度体系建设一切从零开始。所属子分公司来自中铁一局、中铁建工、中铁上海局等不同兄弟单位，各自执行的人才管理制度、管理标准存在一定差异性，具有明显的初创与融合特征，加大了人才制度体系建设的难度和挑战。
②人才生态系统有待优化
企业组织机构设计指引尚未健全，专业人才储备与企业战略发展方向存在矛盾，专业技术人才配备和传统工程单位类似，以工程项目管理人才为主，对企业未来新业务板块发展大量需求的投资经营、规划设计、城市开发、运营策划等专业人才储备不足，人才全产业链匹配度不高，内外部人才市场可循环度不强，人才生态系统优势不突出。
③人才竞争优势有待提升
企业拥有员工2000余人，员工总量难以支撑上级单位赋予的搭建“新基建”发展平台的历史使命，规模效应不足。同时，存在人才队伍结构不均衡、中层以上年轻干部数量不足、硕博高层次人才数量不足等状况，企业人才数量和质量双重竞争优势与未来战略发展需要存在一定差距，难以满足未来“投资-建设-运营”一体化规模发展下的良性运行。
④人才孵化机制有待创新
该企业作为新重组企业，会在短时间内迅速扩张，形成规模效益。为契合企业不同发展阶段和企业长远发展规律，人才队伍建设需加快建设，做好人才孵化储备工作。人才孵化机制有待依托品牌、朋友圈、影响力等各方面优势，整合培训、咨询、师资等各方面资源，紧随人才队伍建设实现同步创新。
4.人力资源市场化改革具体措施探讨
4.1搭建科学制度体系
企业构成单元的多元性、业务领域的多样性，决定了人力资源管理的复杂性，人力资源的市场化配置需要制度创新。
该建筑企业按照“管理制度化、制度流程化、流程信息化”基本要求，对标行业一流企业，瞄准发展战略目标，坚持创新发展思维，制定《高校毕业生管理办法》、《总部员工管理办法》、《工程系列专业技术职务任职资格评审实施办法》、《专业技术职务任职资格考试合格人员评聘实施办法》、《培训工作管理规定》、《员工薪酬管理办法》、《子分公司员工薪酬管理指导意见》、《总部员工绩效考核办法》等一系列制度，形成人力资源规划、招聘、配置、培训、开发与激励全链条各环节有机结合良性循环，有效推进全产业链集团公司人力资源管理体系建设。
4.2搭建全面的“人才盘点”体系
通过人才“盘点”，能够摸清人才存量和需求量，掌握人才的能力和职业发展意愿，为成长提供了组织保障，激发内在积极性。该企业人才盘点体系包括针对各级组织和领导的组织氛围测评、领导力素质测评等全方位测评，和对各级领导的全面访谈。
同时开展针对各级领导和组织的选人用人满意度书面测评，干部领导力素质及个人贡献的正反向书面测评。依据测评和访谈结果，整理形成盘点报告并与主要领导就其分管下级领导进行评价沟通，有效的盘点避免了个别领导对下级干部在评价和培养使用上的偏见，提高了干部选用和培养的公平效率，使企业掌握一批年轻后备干部名单，为年轻干部的梯队培养做好了准备。
4.3建立市场化招聘体系
实行管理人员公开招聘，通过竞争上岗优化人力资源 配置等制度，建立分级分类的企业员工市场化公开招聘制度，并确保“市场化”的信息、过程和结果均公开。该企业坚持校园招聘瞄准双一流高校看潜力、系统招聘广纳成熟人才看实力、社会招聘放眼行业标杆看经历与专业，以校园招聘方式引进高校毕业生自主培养为主，以系统招聘、社会招聘方式引进中高端成熟人才为辅。选用多种网络渠道发布招聘公告，多批次有序开展“屏对屏”面试、笔试、素质测评。
该企业2020年引进高校毕业生270人，其中硕士45人、占招聘总数17%。，引进专业型、创新型人才264人，其中硕士及以上学历48人、占引进总数19%，保证企业关键岗位快速入职，为企业快速健康运转提供人才支持。
4.4实施全员绩效管理
公开透明的的全员考核制度确保从高层到基层所有的人员必须围绕自己的工作，完成业绩或者考核目标要求。该企业通过建立岗位职级管理体系及全员绩效管理体系，将公司战略发展目标逐级分解到人，与上至集团公司领导层下至普通人员签署绩效合同。建立考核体系，依据考核结果，进行强制分类，保证绩效文化的落地执行。
同时要将绩效考核结果与员工的奖励、晋升、培训等机会挂钩。考核优秀的人员可以有更高的薪酬和更多发展机会，有效消除了“吃空饷”，有效去除员工惰性，实现对干部管理能上能下和薪酬的能多能少，使人员通过业绩展开公平竞争。
4.5 建立市场化薪酬体系
科学合理的市场化薪酬设置可以使工资能上能下，合理分配收入，从而留住人才。该企业采取“1+N”模式实施薪酬管理顶层设计，“1”为统筹管控工资总额，“N”为搭建薪酬管理、绩效考核、奖励激励、津贴补助全方位联动的薪酬体系，综合平衡各层级薪酬水平，形成横向到边、纵向到底的价值分配管理机制。
按照“效率优先、兼顾公平、向关键岗位倾斜、动态管理调整”的原则，强化岗位绩效薪点工资制，优化建立“生活保障工资+岗位薪点工资+工龄工资+绩效工资+津补贴+专项奖励”薪酬结构；建立“月绩效工资+季度绩效工资+年度绩效工资”的绩效考核机制，突出业绩导向，实现企业效益指标完成情况、员工个人绩效考核结果与薪酬水平紧密挂钩的收入能增能减管理体系；明确奖励类别、奖励费用使用标准和审议程序，有效控制奖励预算、清算，充分发挥奖励针对性和导向性，严格表彰奖励管理，确保薪酬水平科学合理。
4.6设置多样化人才培养模式
在“人才盘点”的基础上，该企业实行人才分类管理，探索多种培训方法。结合业务部门深入挖掘真实培训需求，拓宽培养人群多样化，进一步加强人才队伍的立体协调性，提高培训内容的多样化。该企业在管理型人才方面从共识、共创、共向三个维度强化战略、组织行为、领导力提升认知与境界。经营人才方面，不以单纯以营销技巧为主要培训内容，增加企业经营目标、公共关系处理等内容。技术人才方面，通过构建一体化立体职评体系，配套优质培训资源。
培训内容由师资来呈现，因此优秀的师资就成了培训供给的关键点。国有建筑企业往往没有像一些外企那样有很强的培训开发能力，造成内部培训资源短缺，需加强培训渠道的多元化，在持续开发内部资源的同时可适当借助外部资源渠道开展培训。
总之，人才是第一资源，企业竞争归根结底是人才竞争，需要以自身发展升级为导向倒逼改革创新，持续推动人才工作体制机制改革，加强创新型、应用型和复合型人才队伍建设，为企业发展注入新动力，为社会主义经济发展注入新活力。
参考文献：
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