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摘要：经济的发展，促进建筑工程项目逐渐增多。随着当前建筑市场竞争的愈发加剧，人才逐渐成为工程施工企业稳健可持续发展的主要推动力，“人才强企”战略理念在企业的战略管理中也占据着极为关键的地位。当前，如何切实做好工程企业的人力资源规划与管理，建立适应企业发展的人才进出竞争机制，促进工程企业人力资源科学管理，成为保持工程施工企业竞争活力和动力的关键。本文就施工企业人力资源管理面临的挑战及对应策略展开探讨。
关键词：建筑施工企业；人力资源管理；策略
引言
随着我国经济的快速发展，处于使用大量劳动力的劳动密集型工程建设企业将迎来新的挑战和压力，人力资源在现如今知识经济快速发展的大环境下的重要性是毋庸置疑的，然而人力资源管理是工程建设企业的一大难题，加强人力资源管理可以让工程建设企业提高建筑工程管理效果。
1施工企业人力资源规划与管理存在的问题
1.1人力资源战略规划刚性不足
由于施工企业施工环境的复杂多样，专业技术人员及项目管理人员流动相对较大，人员也相对较为分散。在人力资源战略规划中受困于施工环境的影响，在企业人才引进工作中相对较为困难，加之施工项目人员稳定性不足，在进行施工企业的人力资源规划中很难做到战略规划与执行的统一性。在当前人才市场化竞争的条件下，具有丰富施工经验的专业技术人员流失率相对较高。在进行人力资源规划时难以对现有人力资源进行科学的统筹，在施工项目施工员、质检员等八大员一人多岗的现象更是成为常态，专业技术人员的工作高饱和度使企业在进行人力资源规划时难以形成科学合理的分析，导致人力资源战略规划难以满足施工企业战略发展的需求。
1.2用工制度不合理
建筑施工企业用工制度方面的不合理，加重了同工不同酬的现象，由于缺乏良好的激励和考核机制，导致员工工作积极性较低。受季节性、施工进度、任务不确定性等因素影响，建筑施工企业内部用工管理广泛存在多种用工模式，包括正式职工、合同工和劳务工等，制度上的差异造成企业职工无法在同一层面参与企业生产和管理，同工不同酬现象严重，员工工作积极性不足。
1.3缺乏人力资源培训
由于工程建设企业人员流动性较大，大多数人员都是临时聘用，没有固定的工作地点，所以忽视了员工培训和继续教育，但是面对知识经济的快速发展，企业有必要对员工进行相关的培训。一是工程建设行业的特殊性，员工素质参差不齐，专业技能及安全防范意识低。二是为了人才的培养以及专业技能优秀的人才的保留，工程建设企业应该重视对人员的培训和继续教育。只有这样才能便于以后对人力资源的管理和对员工以及对企业整体文化素养的提升。
2施工企业人力资源规划与管理的改进思路
2.1因势利导，做好人才引进规划管理
做好人才引进是保障企业可持续发展的根本，也是实现企业战略目标的关键，合理的人才引进计划要与企业的中长期战略规划相适应。一是人力资源战略规划要科学合理。企业的人力资源战略规划要符合企业未来发展战略，企业领导层要对企业的人力资源规划主动参与，并给予建设性意见。在人力资源规划中，企业要结合目前现有人才结构进行分析并对规划进行合理的预测，进而为人才引进提供战略指引。二是注意把控人才引进的目的性。
在企业进行人才引进时要做到按需引进，在对企业机关及项目部各岗位进行工作分析的基础上，应结合现有岗位人员及企业未来发展情况进行统筹结合，科学合理确定各岗位人员的配置计划，做到人才引进与人才储备相一致。例如，在拟准备引进项目技术负责人时，企业人力资源管理人员就要对现有各项目人员进行梳理，对符合岗位的人员素质情况及技术能力进行摸排，如若人员综合素质及能力要求与岗位不符，而不能从其他项目进行内部调整或岗位晋升到项目负责人时，方可正式对外发布招聘信息进行正式的人才引进。三是人才引进要与企业发展相适应。因施工项目受行业及施工周期较长等因素的影响，存在阶段性人才需求较大的情形。因此，在进行人才的招聘与引进时，要结合企业现有项目及未来可中标项目情况，对企业的人才需求进行预测，并拟定年度、半年度人才引进计划。从而在坚持降低人工成本开支的基础上，确保企业的人力资源与施工项目及企业发展需求相适应。四是要洞察人力资源变化趋势。企业人力资源管理部门要对行业及高校专业人才情况进行了解，对其他同类企业人才需求进行知悉，对人才市场需求及供给充分掌握。施工企业要对未来人才缺口的专业、人员数量及职（执）业需求情况进行预测分析，洞察人力资源变化趋势。同时，企业人力资源管理者要深入基层单位进行调研，对所属分公司及项目部的人才需求进行掌控，从而编制合理的人才规划与招聘计划，进行科学合理的引进企业发展急需人才。
2.2建立战略性人力资源管理体系
建筑施工企业可成立战略性人力资源管理委员会，企业一把手担任主任，人力资源总监等担任副主任，业务部门和高管层担任委员，日常工作在人力资源部门开展。这样一来构建起跨层次和跨部门的组织，形成完善的人力资源管理体系，各经理承担各自的人力资源管理责任。人力资源部门主要研究制定相关政策，并经委员会审议后各系统执行，从而加深对人力资源管理的重视，进而推动其纵深发展，能够制定发展规划。
2.3加强人才培养，强化人事制度改革
我国工程建设企业中，人力资源结构混乱，缺乏优秀人才，目前为止，很多工程建设企业已经开始重视这类人才的培养，相对于其他人才培养来说，此类人才培养难度较大而且人才容易流失。培训是人力资源管理的根本需求，培训的对象不仅是针对一线的工作人员，更重要的是对掌握优秀专业技术的人员以及管理人员的培训，因为工程建设企业工作地点的不确定性，很大一线工作人员的流动性较大。因此，为了企业长期的稳定发展有必要对高层次工程建设人才的培养。目前，在人力资源管理的模式中，光靠管理人员管理，员工参与的方式是不够的，需要工程建设企业转变管理方式，让人力资源管理变得更加多样化，使人力资源管理的效率更高。
2.4建立多元化员工激励机制
企业不仅需要通过员工福利以及工资方式对员工进行奖励，同时应合理应用非物质形式激励企业员工，构建完善的风险和责任一直、收入和贡献统一的企业员工薪酬分配管理工作制度。通过注重激励员工精神奖励以及物质奖励等多种方式，可以实际满足企业员工自身需求以及相关意愿。通过多元化员工激励机制，能够将员工的未来养老计划、未来收益以及公司股值等进行紧密联系，可以使员工更注重企业的未来发展。企业合理运用股权发放以及竞争性薪酬两种激励机制，员工在工作过程中可以加强对企业的认同感以及逐渐产生归属感和成就感，有利于实现企业和员工共赢局面。
结语
建筑施工企业的经营发展中，需要高素质人力资源支持，因此，企业需重视人力资源管理，建立起科学的管理体系和组织架构，实现人力资源合理配置，从而提升企业竞争力，实现持续发展。
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