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摘要：当前经济背景下，我国国有企业必须进一步加快改革步伐，通过科技创新与加强管理推动企业提升核心竞争力。21世纪中，人才是各类企业获得竞争优势的根本动力，人力资源储备充裕程度直接关系到每一个企业能否在长期实现健康稳定发展。国有企业在发展过程中，必须最大限度上发挥出现有的人力资源的作用，才能进一步推动我国国有企业的整体转型。值得注意的是，人力资源的优化配置是其能够充分发挥作用的重要保障，本文对如何提高国有企业人力资源管理水平展开深刻剖析。
关键词：国有企业；人力资源管理；有效途径
1导言
伴随着当前国有企业改革工作持续推进，越来越多国有企业认识到人力资源管理重要性，对于组织能力建设、人力资源效能提升、人才获取与保留、人员结构优化等工作关注程度越来越高。人力资源管理在国有企业中的战略地位越来越凸显，因此有必要研究人力资源管理提质增效的策略。
2国有企业人力资源管理现状
当前，我国经济已经进入新常态，经济发展逐渐平稳，经济结构不断优化，同时也从要素驱动和投资驱动向着创新驱动方向调整，着重强调经济效益和发展质量。在这一背景下，国有企业改革十分必要。针对国有企业发展来讲，改革是十分重要的环节。国有企业在人力资管管理上的改革没有得到较大的进步，诸多国有企业人力资源管理模式还较为传统，培训制度、晋级制度以及绩效管理等都较为落后，难以满足时代快速发展的需要。人力资源管理需要实现理论和实践的结合，同时借助就业政策的调整来促进发展。目前，部分国有企业人力资源管理未与时代发展保持一致，难以解决人力资源的供需问题。
3国有企业人力资源管理存在的问题
3.1缺乏先进的人力资源管理观念
当前国有企业在发展过程中，很多企业管理观念比较落后，这对于人才管理工作来讲是非常不利的。企业没有遵循现代人才发展需要，没有正确的管理观念来引导管理体制走向正确渠道。当前很多国有企业没有先进人力资源管理观念作为支持，管理理念没有能够及时更新。缺乏先进管理观念是导致企业人力资源管理无法进步的重要原因，在管理层面上仍然存在很多问题，这些问题没有得到及时处理影响企业正常发展。落后的观念指导人力资源管理工作就无法帮助企业长效发展，这导致中间出现一定的人才断层与管理断层。
3.2激励措施方面存在的问题
从激励理论角度来看，如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。为此，马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个等级，这五个等级从低到高依次为生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。虽然每个人的需求存在差异，但大体上表现为多层次需求缺失时，人优先满足低层次需求；当低层次需求得到满足时，对更高层次的需求则成了其动力。所以，部分企业施行的激励措施存在对象错位的问题，即对基层员工谈理想、谈发展前景，效果虽然也存在，但这种精神激励措施远不如直接加薪来得实在；而对中高层管理人员，这部分人已经具备了一定的经济基础，再对其加薪则会面临成本提高和边际效益递减的问题。
3.3制度层面存在缺失
当下国有企业人资源管理制度存在机械化问题，灵活性较差。另外，基层工作人员的晋升时间较长，这样会直接降低其工作积极性，进而影响企业发展。此外，国有企业激励机制也存在一定问题。绩效工资设计的主要目的是使工作人员的工作表现更加出色，更好地完成岗位职责。但是，当前诸多国有企业在对基层工作人员进行绩效考核时都只是单一的考核其日常表现，绩效考核没有有效结合员工的工作贡献，这样就会造成绩效考核同质化，不仅难以体现出不同工作人员岗位工作的完成情况，同时还会造成激励机制的有效性受到制约。此外，部分国有企业在对工作人员进行培训的过程中，还停留在短期岗位培训中，没有针对企业长远发展来建立人才职业规划，从而有针对性地进行培训。
4提高国有企业人力资源管理水平的有效途径
4.1提升管理理念，强化重视程度
一是要不断提高我国国有企业的人力资源管理理念，自上往下的提高对人力资源管理重视的程度，国家人力资源部门通过官方网站、电视、公众号、报纸等多媒体形式宣传人力资源管理的重要性。二是强调人力资源管理部门的重要性，设置专门的人力资源管理部门，给人力资源管理人员施展的空间，不断创新管理方式方法。三是加强组织人力资源管理部门的人员对专业知识的学习，不断提高自身的专业素质修养，吸取先进的经营管理模式，结合实际情况采取相应的人力资源管理措施。
4.2应用分层竞争机制，创新管理模式
分层竞争机制主要指的是横向竞争和纵向竞争。横向竞争是指部门内部的工作人员竞争，这些竞争指标与员工的薪资待遇有较大的联系，但是这类竞争并不会影响到企业所获得的基础性补助和福利；而纵向竞争指的是部门之间的竞争，主要以创新能力作为指标。首先，国有企业要遵守整体性的原则，面向国有企业所有的人力资源实行具有针对性的竞争管理标准，要不同层次的人才按照竞争管理标准开展竞争，同时要体现出可差异性和可接受性，保障所有的人力资源都能接受这一竞争方法；另外，国有企业要根据自己的实际情况来构建起分层竞争机制。根据员工个人的职业生涯规划和企业发展方向制定出合理化的竞争标准和制度；最后要把竞争分成机制投入到现实实践中，根据实际开展情况进行合理化创新。通过运用分层竞争机制创新人力资源管理模式，帮助国有企业拥有更强的核心竞争力，面对同行业的竞争和挑战有更加充足和高质量的人力资源，帮助国有企业打造优质化的品牌。
4.3明确国有企业人力资源部门的战略地位
首先，国有企业需要融合战略发展需求来建立一支专业性较强的人力资源队伍，这一队伍应包含法律学与心理学等方面的人才；其次，国有企业应紧跟大环境发展，然后根据实际发展情况来完善企业内部人力资源管理结构，如人力资源组织的编制和调整等，使人力资源组织结构能够与企业发展脚步保持一致，避免出现脱节的现象。最后，国有企业人力资源管理还需要界定不同岗位、不同部门之间的权责，实现同级部门之间的相互制衡，规避权限越位的现象。
4.4发挥员工优势，实现岗位优化配置
首先，人力资源管理部门要对每名员工能力有个充分的了解，熟悉每个人的优缺点，根据优势互补等情况安排合适的岗位，对人员信息进行及时更新，根据更新内容对岗位进行合理的调整，将人员配置到最合适的职位，将员工潜力最大程度的激发，实现岗位的优化配置，提高工作效率。其次，减少人员冗杂等情况的发生，避免有的岗位人多事少，有的岗位人少事多等问题，每名员工都能各司其职、各负其责，减少甚至杜绝“推诿”等现象的发生，进一步提高工作效率。三是根据每名员工的岗位特点进行全面的培养，使得岗位配置越来越科学合理。
结束语
总之，在国有企业不断改革的背景下，要科学调整自身发展理念与管理思路。人力资源管理是国有企业内部管理的重要组成部分，人力资源管理工作需要紧跟企业战略发展脚步，不断提升人力资源核心竞争力，以适应企业改革发展的需要，并积极创新，建立健全人力资源管理体系和激励机制，形成可以推动国有企业快速发展的强劲动力。
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