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摘要:人力资源服务业务主要包括人力资源管理外包、人事派遣、人力资源服务外包等等。本文以人力资源服务外包为主,对其外包现状及内控问题进行深入分析,以期能够找到合适的解决措施,提高人力资源服务外包企业服务水平的质量,促进人力资源服务外包业务的发展。
关键词:人力资源服务;外包现状;内控问题
1企业对人力资源外包服务的依赖日益明显
随着经济市场中人力资源外包服务的不断普遍与深入,这使得外包服务机构与各企业之间存在的关系也在发生着明显的变化。以往外包服务机构只是单纯的对企业内部人力资源系统的不足进行一定的补充,这对于企业内部的人力资源管理以及决策工作的开展并没有什么实质性的影响,自然也并未对企业的发展战略以及人力资源规划产生影响。在常规的外包服务中,这类外包服务机构与企业只具备初级的合作关系,即企业是外包服务机构的客户,外包服务机构需要围绕着客户的实际需求来开展后续的相关工作。这样一来,外包服务机构只能处于一种被企业挑选的状态,并且在与企业进行合作时,也只是处于一种从属的地位,甚至有些时候是可有可无的。
但是,伴随着数字经济的到来,外包服务机构这种可有可无的状态正在逐渐的改变。人力资源外包服务也逐渐成为影响企业制定人力资源管理体系的存在,其实质是依附于以企业的人力资源为基础产生的,而这些人力资源与企业之间的关系也在日渐变化。在此阶段有些专家提出,在传统模式下的工业社会,人力资源只有依附于组织才能更好的实现自身的价值,这些人力资源与企业是以一种雇佣关系存在着的。但是,伴随着数字经济的到来,这类雇佣关系以及企业的人力资源管理模式正在发生着颠覆性的变化,进而对企业发展过程中开展的人力资源管理工作产生了直接的影响。这使得人力资源外包服务的核心内容由传统的雇佣朝着合作的方向转变着。这类新型的合作关系的出现,不仅使得外包服务机构的人力资源更加广泛,进而有效的提升了自身的服务能力以及服务效率,所涵盖的业务范围也逐渐变得更为广泛;还使得企业在雇用人员时不得不采用这种新型的用人方式,进而将企业内部的人力资源管理变得更加数据化以及外包化。
随着外包服务的普遍化应用,使得企业在发展过程中更加依赖于人力资源服务机构。企业在根据自身的实际及需求选择外包服务机构时,不再只是单纯的为企业的某一业务寻求服务,更多的是为企业的发展寻找能够长期合作的伙伴,企业应用外包服务的最终目的也不再只是为了节省企业运营成本和提升工作效率,更多的是以自身必需的人力资源模块为基础,寻求外包服务机构的长期合作,进而实现增值。在这个过程中,外包服务机构不再只是游离于企业间的存在,而是逐渐发展为企业发展过程中不可或缺的一部分。
2当前企业人力资源管理外包现状及内控问题
针对企业内部管理而言,当前存在的人力资源服务外包问题:一是没有合理规划内部人力资源管理工作,比如员工缺乏培训、奖惩机制不健全等;二是人力资源管理外包存在一定风险,比如合作公司信息泄露可能、外包公司与合作公司发生文化冲突等。
2.1人力资源服务外包存在的风险
人力资源服务外包企业与其他行业工作性质不同,尤其是外包服务涉及两个公司的长期合作,如果管理不当、内部控制没有发挥应有的成效,外包出去的员工很容易在实际过程中出现违规操作,引起不必要的冲突与纠纷。一方面是因为人力资源服务外包公司与合作公司具有不同的文化背景、运营理念以及招聘标准,如果外包公司不秉着长期合作的理念,加强员工管理,很容易就会与土著员工发生冲突;另一方面是外包公司没有拥有全部的管理权限,可能因职能分配及责任追究与合作公司产生纠纷,因此需要外包公司与合作公司事前就问题进行协商。另外,人力资源服务外包处于发展上升阶段,其管理能力、合作信誉以及运营状况等具体情况都是合作公司考察的对象。
人力资源服务外包企业要想在同质化企业中脱颖而出,势必要提高自身管理能力、维持良好口碑,才能获取长久发展的可能。
2.2人力资源服务外包企业的外部环境有待优化
人力资源服务外包企业是新兴起来的一种行业,因此现阶段人力资源外包市场并不成熟,缺乏相应的法律法规支持,所以出现一些资质不足的人力资源服务外包企业也能与寻求合作的企业建立关系,甚至有些外包公司利用职位之便,将合作公司的信息泄露给外界,给原公司经营带来不可估计的损失。除了缺乏相应法律法规的支持,市场上没有相关部门对人力资源服务外包企业进行管理与监督,这也是造成这类企业信誉度偏低的主要原因。再者,人力资源服务外包在实际中没有可以借鉴的实践案例,以及受人员能力和管理成本方面的影响,造成很多人力资源服务外包企业在业务方面能力较低、管理质效不高。另外,人力资源服务外包发展时间较短,政府和相关部门在建设与之对应的法律法规方面还有待提升。没有健全的法律法规,有关部门的执行能力就难以得到保障,继而影响外包市场的进一步发展。
3企业人力资源服务外包内控措施
3.1增强与服务外包公司人力部门的有效信息沟通
对于发包企业的人力资源部而言,不但要有效管理本企业的员工,更要间接管理好服务外包企业的派驻人员。在涉及到职位分析和招募工作时,应当与服务外包公司人力资源部门做好沟通,以便做到充分了解诸多发包岗位候选人的情况,并招募合适本企业发包岗位工作的优秀外派人员;在招募外派人员的过程中,还应当继续加强与服务外包公司的信息共享,在充分掌握外包公司员工信息的前提下,制订符合发包企业岗位要求的招聘考试方案;在对外派员工进行培训开发的过程中,应当及时向外包公司反馈外派員工的培训效果,以便服务外包公司有效地对外派员工进行跟进考核,及时发现外派员工在发包岗位上的工作问题,必要时及时替换不适合发包岗位的员工。还需要注意的是,发包企业的人力资源部门应当不断地加强内部信息交流,建立出一套适合本企业核心岗位工作人员与外包岗位工作人员有效互动的高效人力资源管理系统,以便增进内部岗位与外包岗位工作流程的统一性与人员配合的协调性。
3.2缩短本公司外派人员的管理有效性距离
由于服务外包公司的外派员工不同于在公司本部的工作情况,使得服务外包公司对在发包公司岗位工作的外派人员的信息沟通有效性距离大大延长,难以及时有效地进行直接管理,容易出现人力资源管理上的真空地带。因此,服务外包公司可以通过信息技术手段,增强本公司外派人员的日常管理信息传递的有效性。具体而言,可以建立和完善网上考勤系统,以及通过网络摄像头等先进工具与本公司外派人员建立实时有效的沟通,随时监督本公司外派人员的日常工作表现,及时发现外包公司外派员工的具体工作问题,从而在技术上缩短本公司外派人员的管理有效性距离。此外,服务外包公司还应当创新绩效管理机制,建立起适合外派人员工作特点的战略性薪酬计划,积极地调动本公司外派人员的工作热情,完善外派员工个人的奖励和认可计划,使服务外包公司的外派人员可以更加积极地投入到发包企业的岗位工作之中,并且配合发包企业高效率地解决日常问题,进而更好地锻炼工作能力和提升工作业绩。
结束语
综上所述,人力资源服务外包企业要想发挥内部控制的有效性,势必要分析人力资源服务外包存在的风险、外部环境、人才培训机构以及绩效考核和激励机制构建情况,来提升人力资源服务企业的管理能力,继而增强企业竞争力。
参考文献:
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