侯尚雨1李红2
1-2呼和浩特供电局，内蒙古 呼和浩特呼 010000
摘要：当前市场竞争日趋激烈，国有企业在涉及民营企业领域的竞争力缺乏。在这一形势下，国企要深化改革，做出相应的变化，就需要打破旧有模式，改变管理和运营系统，实现管理科学化。尤其要注重改革和完善人力资源管理体系，改进绩效考核评价机制。加强考核工作，严格绩效考核的科学关联性，对全体员工进行科学有效的绩效考核，完善人员绩效考核管理体系，以提升国有企业的整体效益。
关键词：国有企业；人力资源；绩效考核；措施研究
1国有企业人力资源管理中绩效考核工作存在的不足
1.1绩效考核指标不合理
部分国有企业在确定绩效考核指标时，并未充分考虑不同部门、不同岗位的差异，考核指标不科学，且适用范围小，有的甚至直接照搬照套其他企业的绩效考核制度，这些措施未能发挥绩效考核制度的积极作用，反而导致员工思想混乱，妨碍了日常工作。有的部门并未明确绩效考核的实质，将思想认知水平、专业能力、日常表现等作为考核内容，考核指标较为模糊，无法保证考核公平，中下层员工认可度低，不利于绩效考核制度的落实。
1.2绩效考核制度执行力不强
国有企业领导层未明确绩效考核制度的重要性与必要性，没有建立专门的绩效考核部门，工作人员大多由其他部门调任，专业素质不足。部分国企依旧存在“走后门、托关系”现象，绩效考核人员容易受其他因素的影响，考核数据真实性存疑。绩效考核中，工作流程不规范，存在信息不对称的问题，如没有和考核对象进行面对面交流、未进行实际调查等，绩效考核结果与实际情况出入较大。
1.3绩效考核结果利用率不高
国有企业对绩效考核制度宣传力度不足，未转变工作人员的思维，人力资源管理部门局限于传统，没有根据绩效考核结果调整相关人员的职位、薪酬，无法发挥绩效考核制度的激励作用。有的国有企业过于重视薪资管理，忽视了培训、制定员工职业发展规划等工作。
1.4绩效考核工作缺乏创新
国有企业决策层对绩效考核的重视程度不足，这也影响了中下层员工的态度，绩效考核工作难以正常开展，没有创新环境，同时，绩效考核部门缺少政策、资金支持，信息化建设不完善，管理模式落后，无法实现信息共享，工作量大，工作难度高，考核信息存在遗漏及错误。部分绩效考核人员安于现状，缺少创新思维，绩效考核无法有效落实。
1.5缺少沟通交流
部分国企对绩效考核的认识不正确，将绩效考核变成了保密工作，工作过程和结果不向外公布，这种情况下，中下层员工不了解考核指标、考核结果、岗位薪资调整的具体原因，对绩效考核工作持抵触态度，不愿意和调查人员进行过多交谈，员工不能及时解决工作中的问题，未能发挥绩效考核工作的积极作用。
2新形势下国企人力资源绩效考核的改进途径
2.1保障绩效考核公正透明
管理者要有公平的团队意识，只有这样，每一位员工才能齐心协力心甘情愿地为企业创造效益，因此，管理者需要相对公平，虽然不能完全公平地对待每一位员工，但是在进行管理的时候，应该站在公平公正的原则立场上，对员工进行工作分配、绩效考核，管理部门完善激励制度，对工作态度好成效高的员工进行鼓励，而相应的混日子拿工资的员工应该进行惩罚。只有这样，才能促进员工的工作积极性，让员工更好地为企业做贡献。
管理者也应该更多地与基层员工进行沟通，及时发现当前阶段所存在的问题，并且及时进行解决和处理。作为国有企业，一定要在所有工作上做到公平、公正，人力资源绩效考核工作也不例外，由专业能力强、技术水平过硬的管理人员进行人力资源的绩效考核工作，遵循企业相关的管理制度，设置科学合理的考核周期，比如设置管理监管各部门人力资源的考核组长，一周小考核，一个月大考核，月末由高层管理人员进行系统性的人力资源考核，对考核结果进行汇总公布，进一步提升企业内部人力资源绩效考核的客观公正性。
2.2明确绩效考核的标准性
任何行业都有相应的规矩，国企的绩效考核也要有标准依据，无论哪个企业，都要制定明确的制度。绩效考核制度是国有企业对人力资源绩效进行考核的重要前提，企业上层管理人员、经营人员要对自身有明确的定位，明确绩效考核制度。在制定绩效考核制度之前，企业管理人员要有公平、公正、客观、科学的意识，考核制度应涵盖企业内所有工作人员，多与员工交流，了解企业真实情况，在专业人士的指导下制定考核制度，在人力资源考核工作中严格遵循考核制度内容。管理人员要有明确的管理人员制度，员工要有明确的员工制度，在业绩考核前要按照明确的制度对员工进行绩效考核，在考核结束后，部分员工对自己的成绩有异议可以提出，让员工更清楚地知道自己工作中到底存在什么问题，从而找出不足之处，管理者也要对考核进行正确的评价和指导，使员工能够更好地理解和改善，实现规范化的管理体系。
2.3加强对绩效考核的管理
加强人力资源绩效考核，有效提高员工的综合素质，调动员工积极性，对管理者进行管理的可能性也会降低，起到相互监督、共同进步、共同发展的作用。强化员工入职前的绩效管理教育也是很重要的工作，绩效管理教育如果在入职时进行，效果会更加明显，有效推动入职后管理工作的进行，绩效管理培训的管理者和员工都应积极参与绩效考核管理的加强工作，充分发挥管理者的积极作用，起到带头作用。目前我国国企人力资源绩效考核工作存在很多不公正现象，很多企业的考核结果与过程只有管理层知道，不对员工进行公开。员工不知道自己的考核过程依据与结果，员工个体差异明显，会有部分员工工作能力良好但是不善于社交，而工作能力差但社交能力很强的员工如果与老板保持良好的人际关系，会钻空子拿到高成绩的绩效考核，这对于其他的员工并不公平，必须杜绝这种情况的持续存在。所以绩效评估的过程及成绩要全程对员工公开，避免给公司造成不必要的负面影响，合理运用绩效评估多与员工沟通，进行绩效评估时尽可能满足员工的需求。
2.4完善企业内部激励机制
国有企业过去由于各种人情关系和特殊的国有企业官僚作风，对考核不重视，奖罚不严格。在当前新形势下，要改变现状，重视绩效考核，激励员工的机制不仅是将其作为工资高低的分数为目的，将人力资源方面的员工发展和岗位晋升相结合，让人力资源绩效考核的结果成为员工职位晋升、薪资涨跌的依据，与员工自身利益相结合，真正做到激励员工，使得员工发自内心认真对待公司所分配的任务，超额完成绩效指标，提升企业员工工作的积极性，提高国有企业发展速度，为企业注入新的活力。
3结束语
综上所述，现阶段发展过程中，国有企业应提高对人才绩效管理的重视，人力资源绩效管理不但影响着管理者的管理手段和管理能力，也影响着员工的工作能力与工作态度，面对现阶段我国国企人力资源的现状，国企管理人员应该创新改革措施，保障绩效考核公正透明，明确绩效考核的标准性，加强对绩效考核的管理，建立健全绩效考核制度，完善企业内部激励机制，有效提升国企自身人力资源绩效考核水平，增强企业自身竞争力。
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