周奕伽
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摘要：国有企业人力资源招聘风险往往因为行业和企业的差异性而存在较大不同，但概括起来主要表现在对人才的不合理消费、受人情关系影响较大等几个方面。新时期国企人力资源防范招聘风险当坚持标准化、精细化、数据化、信息化等主要方向，不仅需要基于宏观战略高度完善制度设计，也需要提升岗位说明书的精确性、系统性、规范性，还需要严格依法办事，充分利用法律法规的权威性与保障力。
关键词：国有企业；人力资源；招聘风险；防范对策
近年来，每到年关岁末，各地几乎都会出现“招工难”、“用工荒”的新闻报道。尤其是在经历疫情冲击考验之后、各行各业全面复苏的当下，用工不足越来越成为制约企业发展的核心因素。特别是东南沿海传统制造业企业中，老板沿街站队招工几成常态。相较之下，国有企业因为更加雄厚的实力和稳定的发展空间而在人力资源招聘市场占据更为有利的局面。不过，当双向选择已经成为整个社会的大势所趋，国有企业人力资源招聘仍然面临各种各样潜在风险，迫切需要企业加强防范以提升队伍的稳定性，促进企业健康长远的发展。
一、国有企业人力资源招聘风险主要表现形式
（一）人才不合理消费
很长时间以来，许多国有企业在人才招聘过程中往往处于显而易见的卖方市场优势地位，也就是完全的主导者，是主动选择人才的一方。这种强势地位决定了不少国有企业逐渐形成了人才过度消费等不合理倾向。最典型的表现就是盲目追求高端人才，无论招聘岗位实际需求为何，企业一律制定严苛的高端标准，比如非本科、硕士、博士学历者不准入等。
然而国有企业虽然经济实力雄厚，也有不少高科技和高级管理职位确实需要高端人才加入，但适于高端人才的岗位、职务依然只是少数，其余绝大多数岗位、职务只需要中高等学历乃至相对初级的学历亦可胜任。
正是在招聘管理意识上已经出现了不合理消费、盲目高端化的不良倾向，这些国有企业的招聘工作才与越来越多实用型、技能型人才失之交臂。随着时代发展与社会变化，人才缺口逐渐成为整个社会的趋势性问题。倘若国企不能尽快转变这种缺乏理性和客观的人才消费理念，不能尽快礼贤下士，则企业终究会在人才招聘市场上落入下风，最初被人才“用脚投票”的现实选择所淘汰。
（二）人情关系影响严重
传统中国社会是非常典型的人情关系社会，这种人情关系网也深刻影响着经济领域和企业人才选择的实践。尤其是众多经济效益好、岗位稳定的国企更成为不少求职者青睐的目标，想方设法拉关系走后门成为这些企业招聘中必然遭遇的挑战。而传统管理机制下，不少国企人力资源招聘逐渐演变成吸纳关系户的“绿色通道”，即便企业制定了相对完善的招聘章程和规则，在强大的人情攻势下，制度也往往成为有形无实的摆设。
而由人情关系带来的招聘风险不仅止于许多不合格人员被招聘进入企业，更潜在着营私舞弊、行贿受贿的巨大风险。
二、国有企业人力资源防范招聘风险的战略方向
（一）标准化、精细化
要防范传统模式下盲目化、人情关系化的招聘风险，国有企业首先需要坚持标准化、精细化战略方向。
标准化与精细化指企业人才招聘经过了更加充分的细化，使有人员需求的岗位都具备了足够全面、详实、精准、明确的对应标准，避免了似是而非、模糊笼统的风险，使人为操控的可能性降至最低。
这不仅有助于防范裙带关系的不良影响，也有利于企业提高招聘的指向性、目的性、公开性和透明化，也是将人才招聘置于更加公正、公平状态的重要措施。
（二）数据化、信息化
信息时代背景下，技术不仅有助于传统企业提高工作效率，也能在更多方面发挥积极作用。比如人才招聘，坚持数据化、信息化将有助于企业大幅提高人岗匹配度，使目标人才更加适应企业岗位需求，也有助于企业大幅减少与新进人才的磨合成本。
尤其是在大数据、云计算等前沿技术支持下，国企人才资源招聘不仅可以全面降低潜在风险，更可利用信息技术精准画像的优势筛选出最为理想的目标人才。这不仅是在更大程度上挖掘人才潜在价值的重要手段，也是通过提高招聘端的人岗匹配度提升企业人才队伍稳定性的重中之重。
三、国有企业人力资源防范招聘风险对策
（一）基于宏观战略高度完善制度设计
传统模式下，国企人才招聘出现风险还有一个重要原因就是临时性仓促进行，也就是面临人才匮乏之际才匆忙选人用人。这种临阵磨枪的局促状态势必引发各种招聘漏洞、盲区和空白点，自然会使风险隐患因素上升。只有大幅提高招聘活动的前瞻性和预见性，企业才能有更加充裕的时间、更加系统的布局防范和化解风险。而这就需要国企人力资源基于宏观战略高度完善制度设计。
比如，企业至少需要提前三至五年制定未来人才招聘的各项规划方案。一方面，企业要结合历史经验、市场变化、自身需求、发展目标等主客观因素梳理出未来目标人才的基本素质、核心技能、整体能力，使未来人才招聘方向清晰、目标明确。另一方面，企业需要对现有人员队伍进行全面分析研判，了解现有队伍中不同类型人才的结构、数量、优势、不足，掌握现有人员队伍可能通过内部培训提升的比例、程度、类型等要素。在此基础上，企业可进一步细化未来人才招聘的数量、级别、种类，从而将有限的资金、资源用到最需要的地方，使针对人才招聘的投入实现价值产出最大化。
（二）提升岗位说明书的精确性、系统性、规范性
国有企业大多数是部门、机构、岗位数量众多的规模化企业，不同岗位的任务、形式、特点、要求、内容差异巨大，只有通过全面、详实的岗位说明才能充分了解和掌握。因此，国企防范招聘风险还需要提升岗位说明书的精确性、系统性、规范性。
这不仅是为了避免人才招聘过于主观、随意、凭感觉办事的重大缺陷，也是从根本上防范人情关系网对企业招聘工作的负面影响。同时，岗位说明书的精确性、系统性、规范性对企业现有人员也是激励和促进，有助于现有员工对照并改进，是促进企业全员提升业务素质的又一积极举措。
（三）严格依法办事，充分利用法律法规的权威性与保障力
法律是防范风险、规避危机最后一道防线，也是最有力、最严谨的安全屏障。严格依法办事，充分利用法律法规的权威性与保障力同样是国企防范招聘风险的有力措施。
尤其是对一些特殊岗位、关键岗位、技术岗位、敏感岗位的招聘中，法律规定的形式、内容、手段常常能够帮助企业在源头防控风险。一方面，法律有助于企业堵塞制度的漏洞。另一方面，严格依法办事也是促进招聘双方相互尊重、严格自律的重要手段。
结束语：
从表面上看，国有企业人力资源出现招聘风险是管理体制机制和技术层面的种种缺陷所致。而在根源上，这些风险其实是企业对人才价值定位失当的结果。即，长期的卖方市场决定了许多国有企业对人才缺少足够重视，选人用人粗放化、随意化、任人唯亲等问题随处可见。这是造成国企招聘风险隐患的根本原因。因此，新时期国有企业防范招聘风险不仅需要从精细化、精准化、标准化等技术手段优化着手，更需要从任人唯贤、以人为本的主观思想着眼。只有切实树立现代企业人力资源管理理性、客观意识，国有企业人力资源招聘才能在最大程度上防范主观主义、形式主义、营私舞弊等风险。这不仅是国企防范人力资源招聘风险的重要手段，也是新形势下国企基于人力资源招聘系统化与规范化探索管理科学化与现代化的必由之路。
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