神华准能集团公司选煤厂 内蒙古鄂尔多斯 010300
摘要：薪酬激励机制的建设，能有效提升国企人力资源价值，需根据国企人力资源发展现状，探索合理的激励机制，重视有关薪酬激励机制的建设发展，开发多种激励机制，获得文化建设优势的发挥，在管理工作开展中，获得较高的文化引导氛围，为薪酬激励机制的提升创造发展管控环境。
关键词：国企；人力资源管理；薪酬；激励策略
1国有企业实施薪酬激励机制的重要意义
现如今，经济全球化的发展给国有企业带来新的挑战，国有企业面临的是知识与科技的竞争，实际上也是人才竞争，人才能够为国有企业可持续发展提供源源不断的动力，人才建设始终是企业长久发展的关键因素。科学技术的发展证明了企业的发展离不开人才，尤其是国有企业，人才决定了其发展方向。国有企业如何吸引并留住高素质的人才，人力资源管理中的薪酬激励机制为国有企业提供了思路。国企人力资源管理中有效地薪酬激励机制，能够最大程度发挥出人才的价值。另外，薪酬激励机制不仅能够提高国有企业员工工作的积极主动性，还能促进人力资源的优化配置，增强企业的向心力和凝聚力。现代化的薪酬激励机制已经超越了普通的工资奖励激励作用，它不仅能够对员工产生经济目标的激励，还能对员工产生精神上的激励作用，有效的薪酬激励机制，能够帮助员工获得工作认同以及自我认同，提高员工生活和工作的选择权利，为国企员工创造良好的工作环境，推动其与国企共同发展。这种激励方式极大地满足了员工的个人需求，发挥了人才的效用，同时也能为国有企业创造更大的经济效益，实现双赢的局面。
薪酬激励机制是国有企业人力资源管理的重要部分，健全薪酬机制是国有企业发展过程中重要举措，重视薪酬激励机制能够帮助国有企业实现战略目标，通过将企业经济效益于个人薪酬收入捆绑，还能在一定程度上提高国企经营效率。薪酬激励能够提供组织保障，为人才贡献自身力量免除后顾之忧，切实增强国有企业的综合竞争力。
2企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题
2.1单一的薪酬管理模式
从当前企业发展的情况进行分析，能够得知在人力资源薪酬分配的时候仅关注了年终奖以及员工绩效工资这两项，还存在着管理的模式较为单一，导致员工在工作之中的责任心无法被调动起来。最终，对于企业在经营过程之中的管理要素，劳动要素以及技术要素都进行了弱化，从而限制了企业的整体发展。并且企业内部在薪酬支付的问题上，由于实际的支付金额没有与员工的价值形成正比，因此导致员工在工作的时候，自身的职业技能水平在薪酬之中没有得到回应，并且企业内部的福利不足，员工在企业工作的时候内容逐渐加大，而实际的薪酬待遇却没有发生变化，导致企业与员工之间的矛盾加剧。并且一些国有企业的工资总额受到限制，所以员工的工资较为固定，与私企的薪酬灵活度相比较而言，差距较大，在市场上缺乏竞争力。
2.2企业薪酬管理脱离战略目标
由于我国企业内部运行人力资源管理体系的时间较晚，并且当前还在有待完善的阶段。因此在实际的薪酬规划，以及员工的绩效考核上应用的方式不够创新，较为落后，并不能满足于企业当前的发展需求，并且也不能适应时代的变化。导致企业随着时代不断的进行创新与变化，改变了自身的发展路线，但是实际的人力资源管理体系却没有随之创新，从而导致之中具体实施薪酬管理工作时，脱离了企业的实际发展目标，无法为企业的发展提供助力。
3国企提高薪酬激励机制的策略
3.1重视人力资源发展
薪酬激励策略制定和实施的目的就是要激发国企人员的潜在价值，刺激国企员在工作中投入精力，发挥较高的创造力，不断为国企发展贡献力量，因此要能提升薪酬激励机制的实施价值，就要充分利用国企价值资源，有效实现在人力资源发展中，建立完善、协调的人力资源发展优势，在人力资源的管控发展中，能实现管理优势的提升，在国企人才引进、科学培训、岗位晋升等方面都能配合人力资源发展的客观需求，符合薪酬激励机制的建设和实施要求，在人才管控中，能发挥出更加到位的人才激励效果。
3.2制定合理的激励机制
国企薪酬激励机制建设发展，关键是要能找到可靠的薪酬激励手段，在激励机制提升中，需要做到在薪酬管控中，获得激励机制实施调整优势，重视薪酬激励机制实施过程中的动态反馈信息获取，进行动态调整，不断在实践发展中，发挥较高的激励机制实施能力。人力资源激励机制的实施，应能做到在绩效结合管控中，全面发挥出更加到位的政策实施调控优势，获得人员行为工作开展中的客观管理价值，以提升实际激励机制的人员行为指导作用。
3.3开发多种激励机制
国企薪酬激励机制探索，需要应对复杂的国企经营管理需求，尤其是对国企复杂的管控机制来说，需要做到在激励机制的实施过程中，有效提升激励机制的适应性，针对不同的岗位需求、部门业务开展内容，以提升国企生产效率、岗位竞争管理实力为导向，使得不同岗位激励管理的价值作用更加到位，适用性更强，管理优势更加突出。多种激励机制的探索建设，应能拓宽、发挥企业的管理形式，在激励机制的建设发展中，全面做到企业决策优势的提升，国企的决策渠道更加完善，利于国企人员个性化、创新性优势的发挥，在国企的管控中，可以建立民主式的人力资源管理薪酬激励机制谈论交流平台，获得国企员工的心声，充分吸纳科学意见，提升国企人力资源的开发优势价值，全面做到在多种机制的管控中，可以获得更加突出的薪酬激励机制建设完善效果。多渠道激励机制的建设，可以从不同的激励形式、激励制度等方面入手，做到在激励政策的管控发展中，能获得更佳的企业发展效果，企业需充分借鉴有关的政策内容，迎合国家有关管理激励政策的核心理念，提升国企人力资源管理的科学性。而在探索多渠道激励机制的过程中，也要重视激励机制政策的实施效果评价，一方面考虑薪酬激励机制给企业带来的客观管理、产品、服务等方面的提升，另一方面对具体薪酬激励机制所引起的管理成本、企业资源科学管控，确定和设置物质激励和精神激励的内容，在企业的激励政策管控中，能获得更佳的管理调整优势，符合企业的财务成本控制目标，同时兼顾实际的薪酬激励机制引导效果。
3.4加强文化建设
企业的文化建设也是完善薪酬激励机制的重要探索发展内容，在文化建设发展过程中，需要做到员工积极性的提升，企业的文化建设可以为制定和实施良好的薪酬激励机制提供文化环境氛围，在文化建设发展层面上，鼓励和引导国企员工树立正确的岗位工作价值观，提升文化建设的引导力，提升人力资源的管理价值，同时在文化建设发展层面上，企业的思想境界得到有效提升，人文精神层面得以提升。文化建设可以从开展科学的文化活动入手，深入进行文化活动宣传，文化建设需做好长期的培训宣传，主要是能植入正确的岗位工作职业道德观，在企业的文化建设层面上，实现文化氛围的有效打造，将薪酬激励机制与企业文化充分融合，提供薪酬激励机制实施环境场所。
结束语
国企人力资源管理能力的提升，关系到国企整体的管理运行模式，在管控工作开展中，需要发挥出良好的激励引导策略，全面实现在过程管控中，能获得管理能力上的提升，在管理层面上，逐步发挥较高的人力资源优势，管理作用突出，管理价值不断发挥。
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