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摘要：随着我国社会的改革与进步，西方先进的企业管理制度逐渐地被应用到我国的管理当中，并得到普及和推广。人力资源管理就是其中具有代表性的一个制度。人力资源管理制度的不断完善与发展，使得绩效管理成为企业对员工实施管理的有效路径，并且在逐步地健全和完善。
关键词：企业人力资源；绩效；薪酬
引言
在当下时代环境中，企业面临的竞争压力日渐提升，管理优化成为其提升自身竞争力以及市场适应力的重要环节，而人力资源管理中的薪酬管理，作为企业完善人才储备、吸引综合素质水平较高人才的管理内容，其当下时代环境中面临新的挑战，即合理分配薪酬资源、强化薪酬管理与各工作岗位的关联性。
1企业人力资源绩效管理
1.1完善薪酬管理制度
在企业开展人力资源薪酬管理工作的过程中，一定要充分考虑到各个方面，对企业各个岗位的薪酬管理制度进行不断优化以及改进，根据企业个体所在岗位的实际工作开展状态，制定出有针对性的岗位薪酬管理制度。这就要求相关人员深入了解企业每一个岗位的具体工作职能与员工的真实工作绩效，将薪酬管理工作的重要作用充分发挥出来，基于每个岗位的工作绩效，从薪酬管理的角度对其进行绩效分析和研究。另外，管理层还需要紧密联系员工的业绩水平、工作岗位、能力素质和日常的工作态度，在划分岗位级别时，如果员工的岗位出现调动，要及时变动员工的薪酬，使企业的岗位绩效机制得到贯彻落实。同时，在落实的过程中，要秉持按劳分配的原则，将效率与公平之间的关系处理好。除此之外，完善薪酬制度可以使得企业的整体效益得到进一步提升.
1.2使薪酬结构更加完整
为使薪酬管理的作用更好地发挥出来，企业领导层要在人力资源薪酬管理结构设计的基础上，建立科学合理的人力资源薪酬结构，增强员工福利的多样性，使员工在工作中更加积极主动。在设计薪酬管理结构时，将基本工资与福利科学地结合在一起，才能使人力资源薪酬结构的公平性有效提高，针对岗位de不同性质，企业管理人员应制定出相应的人力薪酬结构。举个例子来说，对于具有专业技术的岗位，其薪酬不仅包含基本工资和福利待遇，还有技能工资等一系列与薪酬相关内容，岗位不同，薪酬也会不同。薪酬结构的完善能激励员工更加努力地为企业创造价值。
1.3完善绩效考核内容
一方面，应选择更具针对性的考核指标，结合员工所在岗位以及工作内容的不同设计差异性的考核指标。例如，对于技术研发人员来说，应将绩效考核的重点放在研发项目的质量上，这样才能促进其研发技术水平的不断提升，确保项目的安全性与高效性。另一方面，企业应结合员工行为对绩效考核指标进行设计，在选择绩效指标时不能仅仅注重员工的实际工作成果，而应当对其各项行为进行仔细而深入地分析，并对其行为表现加以量化。
1.4细化内容，以沟通营造以人为核心的科学化管理氛围
企业应加强有效的绩效沟通。有效的绩效沟通是促进绩效结果应用的基础工作，脱离了绩效沟通，绩效考核内容也很难达到成效。一般而言，包括：考核结果形成的不同见解沟通、引导员工的自我认识（如积极认识和不足认识）以及共同制定改进策略。考核结果的不同见解沟通主要是发扬对员工的个人关怀，以及对员工真实需求的了解。在面对绩效考核结果时，员工可能会产生疑惑和不同的观点，管理者以倾听者的姿态积极沟通与协商可以对长期的绩效考核产生莫大的裨益。另外，引导员工科学认识自我是绩效考核工作过程中坚持循环反馈原则的重要工作。
大多数情况下，员工在自己岗位上的工作行为比较盲目，对自身的优缺点认识都比较欠缺，管理者通过帮助员工对自我产生更清晰的认识，也会通过企业内部社交网络进行积极工作行为方式的引导与渲染。更进一步地制定相关计划，是整个沟通工作的升华，明确地针对现存问题进行一定程度的处理与化解，促进企业内部的协调性提升，更好地推动员工个人发展和企业长期发展。
2企业人力资源薪酬福利风险管理
2.1优化薪酬管理体系
基于薪酬管理对企业经营发展的影响，应结合企业自身运营发展环境以及薪酬管理需求，完善薪酬管理体系。首先，企业应针对各工作岗位开展专项价值审核管理工作，以此从企业自身运营角度出发，审视各工作岗位在企业运行中的实际效能，并借鉴先进的人力资源管理观念或薪酬构成理念，针对其工作量与工作性质进行精细化科学评估。其次，企业应积极参考人力资源部门的专业意见，从各工作岗位所需的专业知识技能以及岗位职责内容出发，重新构建价值判定标准，便于人力资源部门针对性质相近的工作岗位制定统一有效的薪酬价值标准，避免出现同岗不同酬的现象。再次，针对企业传统薪酬管理工作中过于偏重层级引发的种种弊病，企业应在上述工作基础上，将工位岗位进行重新划分，结合上述工作内容设立新的薪酬序列，并在相应框架上将薪酬分为浮动绩效薪酬与固定薪酬，为薪酬管理工作提供一定的调整空间。最后，为确保新的薪酬管理体系与企业实际薪酬管理工作需求贴合，企业可针对薪酬管理内容开展专项会议，侧重针对新的薪酬体系框架构成与薪酬调整制度进行完善与补充，令企业各类岗位员工均能参与薪酬体系与相关制度设计，改变以往高层一刀切的薪酬管理局面，也便于人力资源部门或企业解释新的薪酬框架体系下的薪酬差异。例如，在经营类企业当中，针对技术骨干岗位，其浮动绩效薪酬高于行政类岗位，是因其工作量与企业经营产值关联性较强。
2.2采用多样化的薪酬分配模式
第一，应合理确定员工的基本薪酬。一般来说，员工的基本工资主要分为岗位工资与工龄工资两大部分，前者应结合岗位的不同确定其比例，后者则应当结合工龄的不同确定其比例，为了避免优秀人才的流失，企业应随着员工工龄的增长而适当提升其相应的工资占比。第二，应合理确定奖金额度。企业不能仅对员工进行口头上的沟通与反馈，而应当将细小考核结果与其奖金相挂钩，结合个人实际能力的高低来进行奖金的发放。
2.3提升员工的薪资待遇
首先，企业在开始进行薪酬管理体系规划设计的工作时，就应该充分结合不同企业薪酬管理要素的基本价值和职能特性，针对企业人力资源薪酬管理体系设计一套科学、合理的结构规划方案。例如，对于基本人员工资来说，其应该以能够满足一个企业全体职员的基本工资需求为主，其在整个企业员工基本薪资收入构成体系中的工资占比不应设置得过高。这样不仅可以有效地彻底消除部分企业高层职员对于自身薪酬不满的情况，同时，也为企业绩效和工资等水平的提升留下一个足够的空间。其次，在绩效薪酬管理中对高绩效薪酬的目标设定不仅需要和每个职员的实际表现相一致，同时，企业员工的个体目标应该和整个企业的长期发展战略目标相一致。只有这样，薪酬激励管理才可以满足提升企业职员整体工作劳动积极性的基本要求，同时，可以使得企业全体职员的努力方向和企业的发展目标相一致。最后，在企业薪酬激励管理过程中，对于绩效奖金激励方案的设计也应该更加注重发挥激励本身的作用。
结语
总而言之，薪酬管理是辅助人力资源管理的重要手段，企业要通过创新薪酬管理模式，调动员工工作积极性，让员工投入工作，提高自身水平，为企业发展创造更多价值。企业要根据自身的实际发展状况和市场发展规律及时调整薪酬管理体系，更加科学合理地进行人力资源管理，以提高员工工作效率，达到提升企业市场竞争力的最终目的。
参考文献：
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