陈红媛
国网重庆市电力公司万州供电分公司 重庆 404000
摘要：本文站在人力资源管理视角，对电力企业培训管理在认知、激励机制、培训手段等方面存在的不足进行分析，并提出针对性解决措施。力求通过树立先进培训理念、健全激励机制、丰富培训手段等方式，在明确培训目标的基础上制定科学培训方案，提高供电企业职工业务能力与综合素质，使培训实效性与管理效率得到全面提升。
关键词：人力资源；电力企业；培训管理
引言
在市场竞争日趋激烈的当下，电力企业若想提高自身的竞争力，必须对所拥有的各种资源进行优化整合、高效利用。人力资源在电力企业中发挥着重要的作用，在一定程度上影响着电力企业的竞争力。鉴于此，近年来，电力企业提高了对人力资源的重视，但受到诸多因素的影响，其在人力资源培训方面还存在着一定的问题，不利于人力资源作用的发挥。因此，实现对人力资源培训的优化，已经成为电力企业人力资源管理中的一项重要任务。
1电力企业人力资源管理的员工培训重要性
随着电力工程规模的逐渐扩大，加之对电力需求量的逐渐增加，在新技术与新设备的引进过程中，要想提高技术的应用效果，突显设备的应用优势，企业也应对员工的综合素质提出更高的要求。尤其是在电力市场已经趋近饱和的状态下，企业要想扩大市场份额，需要组建一支具有高素质、高业务水平的员工队伍。因此，电力企业应通过对员工培训的强化，提升管理者的管理水平，继而帮助提高员工的整体素质，为降低过程中的资源损耗、减少电力事故的发生提供基础条件。在人员综合素质不断提升的条件下，无论是企业对产品的研发能力，还是企业对自身文化的塑造，相较以往均得到了重要的发展动力，极大增强了企业的凝聚力。电力企业和内部员工，均在完善培训体系的帮助下获得了与自身努力相匹配的回报，为形成具有良性互动特征的双赢格局提供了有利条件。从侧面说明了对电力企业来说，在人力资源管理过程中强化员工培训，是帮助电力企业获得可持续发展动力的重要基础。
2电力企业人资培训管理常见问题
2.1培训认知不足
部分电力企业因思想认知不足存在“重生产、轻管理”问题，普遍缺乏人资投资观念，在实际工作中没有及时开展有效的人资培训工作，虽然个别管理者认可人资培训的重要地位，但在实际工作中投资力度较小。尽管在大力提倡“以人为本”，但也仅仅停留于口头，未能落实到实际工作中，部分电力企业效益不高，培训机构可能面临裁撤危险，人资培训管理者因长期受计划经济思想影响，未能树立市场竞争意识，教育培训缺少商业化、市场化特点，使人资培训长期处于粗放型状态，难以为企业源源不断地输送优秀人才。在培训目标制定中，企业多以短期经济效益为主，忽视长期人才培训，对自身未来人才需求不清楚，导致岗位技能培训单一，普遍是经验传授，缺乏实际操作训练，无法将理论实践结合起来，很难使员工做到学以致用。
2.2培训缺乏激励
通过恰当的激励，可以提高员工参与培训的积极性、主动性，从而有利于提高人力资源培训效果。但就目前来说，电力企业人力资源培训的方法单一、内容枯燥，缺乏有效的激励手段，导致员工普遍缺乏对培训的积极性，甚至认为培训是可有可无的，从而严重影响人力资源培训的效果。
2.3基层单位员工培训内容与手段落后的问题
当前，电力企业在落实人力资源培训体系时，层次较低的班组作为培训主体是比较常见的问题。在缺乏教材与专业人员指导的情况下，所谓的培训只是交代关于日常工作的表面问题，形式主义较为严重，并不能起到满足现代化企业长期发展的需要。以某些培训活动为例，甚至只是将安全规范与操作规则通读一遍，所上交的培训报告与培训记录，其内容大多是千篇一律。
对于该种类型的培训，员工对此往往感觉枯燥与厌烦，并不能起到预期的培训效果。
3加强电力企业人资培训管理的有效措施
3.1树立先进培训理念，明确培训目标
当前，电力企业间的竞争本质上是人才竞争，企业为获得源源不断的发展动力，势必要树立先进的培训理念，将人资培训管理作为重点工作，坚持人本化原则，给予该项工作充足的人力、物力、财力支持，使人资培训拥有充足的经费、完善的基地与科学的培训内容，使员工培训需求得到有效满足，这不但可实现员工个人价值，还可助力电力企业的持续发展。此外，还应明确培训目标，人资培训与经济开发项目相比无法短期内获得效益，这就要求管理者必须树立长远目标，将培训工作归入年度工作目标中，与生产任务一同下达和考核，使培训管理效率显著提升。同时，还应采用终身教育思想指导培训工作，改变以往一次教育终身受用的落后观念，使员工教育从狭隘的短期行为向贯穿生产经营全过程的关键行为转变。
3.2健全培训管理制度
目前，部分电力企业没有对新员工的培训进行规范的管理，没有对新员工的学习形成一定的约束，并且不能精确地检验培训的效果。因此，企业应该健全新员工培训的管理制度，明确导师的职责范围，规范导师培训的内容和方式，及时跟进导师的授课进度。发电企业可以通过加强对员工的日常管理，不断提高员工的能力和水平，比如企业规定新员工制定个人的学习计划，学习计划的内容设定可结合导师的培训内容和自身的实际情况，包括：专业知识、技能培训、实践操作、沟通交流等多个方面，并定期完成学习成果的跟踪记录。在学习的过程中，学员需要不断完成个人学习计划，增添多个学习内容。个人学习计划可以有效帮助新员工总结自己的学习成果。企业需要对新员工进行定期的考核，检验其学习成果，督促其认真参加培训。考核的形式不能只以笔试的方式为主，应该对考核的体系进行完善，增设实践的考核，帮助新员工提高实践的能力。另外，为了鼓励新员工积极参加培训，企业可以建立新员工培训成果的赏罚机制，对于考试成绩较好的员工进行奖励和表彰，使其充分发挥榜样的作用。对于成绩不理想的学员进行相应的处罚，让学员真正重视培训。另一方面，企业要完善对于培训导师的考核，组织学员进行匿名评分和投票，禁止学员糊弄了事，企业必须真实地掌握导师在实际培训中的表现情况和能力水平。
3.3建立科学合理的培训评估体系
科学、合理的培训体系可以及时地反映培训的结果，提高组织培训绩效，加强对培训工作的改进。评估是培训开发后最靠后的一个步骤，是扩大培训开发成果为培训工作提供改进的重要参考依据。通过评估和检查，可以直接发现受过培训的工作人员在工作岗位的工作表现、思想动态以及对于工作制定的目标等等。电力企业可以定期对参与培训的工作人员进行绩效考核，贯彻落实责任制度，即培训负责人的绩效，以及晋升都和每个月的培训工作有直接关系，加强人力资源部门负责人对于培训工作员工的重视。电力企业通过对培训工作和考核评估工作的重视，便于在日后的工作培训中领导人员以及基层工作人员都能按照严格要求来参加培训，增强电力企业人力资源培训工作的效果。
结语
总的来说，电力企业要重视好人力资源的开发和培训工作。人力资源的开发和培训从某些层面上来看决定着电力企业的未来发展前景，以及公司的发展方向。只有做好人力资源的开发和培训工作，为电力企业寻求更多优质的人才，才能进一步促进电力企业更好更稳定地发展。
参考文献
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