罗盘政
中国电子科技集团公司第二十研究所，陕西 西安 710068
摘要：作为军工科研院所的员工，科研人员是重要的人力资源，以何种方式加强对员工的激励是军工科研院所需要重视的问题，也是对人才管理机制的更好强化，本文对当前军工科研院所员工的激励现状进行综合分析，发现问题并提供了合理的对应措施。
关键词：军工科研所；员工激励；措施
引言
在当前科学与知识普遍时代，知识性人才已经成为企业亟需培养的重要方向，也是企业核心发展力的关键。军工科研院所作为国家和国防科技创新体系中的重要角色之一，是建设创新型国家的关键性力量，对于整个社会的进步都具有举足轻重的作用，同时军工科研所作为事业单位，也在不断招揽知识型人才，与企业的发展不谋而合，所以需要军工科研所做好对于员工方面的待遇及鼓励措施，目前我国军工科研院普遍存在着科研创新动力不足科研人员管理粗放等现象，这些都需要军工科研所进一步深化相关管理体制，加强员工激励机制，以下就军工科研院所存在的问题进行分析并提出相关建议及措施。
一 、我国军工科研院所员工激励所存在的问题
在当前社会中，员工激励是指通过系列方法和手段，充分调动人员的积极性、创造力，使其在工作中展现最好的状态。虽然我国大部分军工科研研所已经逐渐适用了员工激励机制，但是在具体操作实施方面还是普遍存在着这样或那样的问题。
1.1 员工奖惩偏重于利润指标，缺乏长期创新性
国内很多企业激励员工采用的是“一切向钱看”的激励机制，人员奖惩制度中过分看重最终产值、利润等财务性指标，偏重了利润导向，这样会逐步引导员工朝着利润的结果而忽略了自身的创新性研究，不利于员工的创新型能力培养，更不利于科研院所的重大技术性突破的实现。
1.2 过分重视结果指标，缺乏员工培养意识
一个企业内部的高层决策往往不能直接直接传达到基层员工，这就需要员工不断地提供制造新的目标，而企业内部“一切向结果看”的激励机制更是严重缺乏对于科研工作者的包容精神，一味的改动目标，造成员工的思绪处于极度混乱状态，丧失自己的行为目标只能重复性的按照指示进行操作，在客观上会导致科研人员只关注“短、平、快”的科研项目，没有足够的耐心去专注开展科学研究工作，此外，企业内部偏重结果化的奖惩机制无法给与科研人员足够的试错机会与有力支持，也会在实际操作执行中破坏他们的良好工作心态。
1.3 激励机制不合理，没有形成良性竞争
当前军工科研院所仍然采用“论资排辈”的用人机制，“一切向资历看”，在岗位评级、评优中存在严重的不公平差异对待现象，部分有能力、积极上进的科研新人会出现强烈的心里落差感，而丧失了主动竞争的工作状态，一个没有竞争氛围的企业是无法长期持久的维持下去的，所以对于涉及到科研人员切身的利益确实不容忽视。
二、针对军工科研院所员工的激励措施
2.1 增加柔性管理，给予员工自主权
我国军工科研院所的员工大多是具有专业技术的知识型员工，他们往往更具有创造性，可以通过自己的知识和技能，灵活处理各种可能发生的情况。在军工科研院所，这种科研型创造活动是极其负责的脑力思维活动，不受时间或者的限制，无法通过身体等外在表现形式来精确感知其劳动的状况，所以不能通过结果型导向来片面衡量员工的工作，因此，企业需要在员工管理上给与员工更多的自主性与自主创造性，一般来说，一个相对宽松的工作环境更有利于激发员工的脑力创造性活动，也会更好的激发员工的内心归属感和信任感。
此外，员工的自主权还包含着工作方式和工作时间的灵活性要求，要更加全面化的实施员工激励管理。
2.2 通过利益分享，发挥长期有效的激励效应
对于科研员工来说，只有最低层次的需求得以持续满足的情况下，更高层次的需求才能被有效激发出来，这也是马斯洛需求理论的体现。随着当前社会的快速发展，劳动报酬的作用除了满足员工的基本生理需求，金钱的多少也是暗含了员工对于企业所能贡献的能力大小和个人社会地位的象征。在军工科研院所的人员，每一个人都会通过自身的收入高低和他人对自己尊重的程度等来大体衡量自己在企业的社会地位已经对于企业整体贡献的相对大小，并以此来感知是否是公平状态。
当传统的工资福利激励不足以激励员工的工作效率，军工科研院所可以通过给与科研人员部分公司或者与公司贡献密切相关的业绩报酬，以利益分享的形式来达到激励的作用，在普遍的年薪制年终奖金制等激励方式下，积极探索实施新的利益分享机制，拉长对员工的长期激励机制，例如股权激励，一定份额的股权奖励或者约定股权出售、股权期权等形式；岗位分红奖励，即通过将最终企业的科研成果对外转让、按照岗位分级、贡献分级等划分不同形式的分红标准；绩效奖励，将最终的税后超额利润按照一定比列计提到每个人的激励成绩等等，通过增加各种形式的利益分享，来拉长员工的奖励值，同时也需要军工科研院较大的魄力来打破传统的机制体制，以全新的激励形式来更好运营科研产业。
2.3 为员工设立有效的职业生涯计划
在军工科研院所中，每一位科研人员的自我实现都存在着极大的差异性，通过最大限度的调动每一位员工的工作积极性，是每个企业加强员工管理的重要手段，是企业人事部门和部门负责人的重点工作，军工科研院所可以通过良好的职业生涯管理可以有效避免员工的不稳定，当员工自身价值实现的同时，也会进一步促进科研产业的稳定持续发展。
在制定员工职业生涯时，军工科研院所需要认真分析每位员工的兴趣和专业能力，包括每位员工的受教育背景、成长环境以及心里结构等，对于员工之间的差异性需要个性化制定激励方案，帮助员工制定基于他们兴趣和能力特长又可以完美结合企业需要的个人生涯计划，以此将个人和企业的的未来发展紧紧结合起来，此外，军工科研院所的人事部门需要尽可能的帮助员工实施他们个人的生涯计划，使员工将追求个人发展的活动和对军工科研院所的实际贡献实现最大化融合。
2.4 以人为本，加强管理制度创新
在当今社会，自我价值的实现成为普遍的追求，一个优质的企业需要重视人的价值，摒弃以“一切向钱看”“一切向结果看”“一切向‘资历’看”的传统激励机制，加强员工激励机制的创新，全面建立以人为本的体制管理，时刻关注人的价值实现，从管理角度进一步增强员工的的向心力和凝聚力，才能更好地帮助员工完成自身工作。
军工科研院所作为国家重点科研基地，更要兼顾人才的培养与实现，要在管理工作中充分调动人的积极性、主动性和创造性，为他们提供更大的舞台、更广阔的空间、更轻松的环境。真正实现企业与员工的良性互动；同时，在良好的工作环境基础上不断改进员工激励机制，大胆对有能力的科研人才实施政策性倾斜，以更优越的工作条件、工作设施、工作报酬等切身解决到员工的个人利益，真正做到不拘一格降人才，如此更加创新的政策和制度的导向作用反过来也会促进科研人员不断调整科研方向，建立更长远健康的科研项目体系，实现个人价值和军工科研院所事业双赢的局面。
我国的军工科研院所是国家创新体系的重要组成部分，而科研人员正是整个创新性研究的主体，综上所述，军工科研院所对于员工的激励仍需要不断完善，重视人的发展，营造良好的人才成长环境和轻松的工作氛围，加强现代化的管理制度创新与探索，方能更好的实现军工科研院所的长期健康发展。
参考文献：
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