何明欣
西安市轨道交通集团有限公司运营分公司，710000，
摘要：“十四五”期间，交通强国、新基建等国家发展战略的提出，为城轨交通发展带来新的发展机遇。而人才是企业的核心竞争力，企业的长远发展离不开核心人才的帮助。本文从城轨行业运营发展现状入手，对核心人才的流失及影响进行分析，最后针对这些原因提出企业防范核心人才流失的对策，希望能够帮助企业实现长远发展。
关键词：轨道交通 核心人才 流失
1 引言
在轨道交通快速发展的今天，网络运营管理能级不断提升，企业改革创新、经营发展能力亟需进一步增强。而人才是企业的核心竞争力，面对轨道交通网络化管理和企业改革发展的新形势和新任务，城轨公司为了留住优质人才，确保企业健康稳定发展，就要防微杜渐、未雨绸缪，思考应对之策，从根本上解决核心人才流失问题。
2 城轨行业运营发展现状情况
我国城市轨道交通建设起步较晚，但随着国家经济发展和城市化进程的加快，轨道交通因其运量大、速度快、绿色环保等特点，成为解决城市交通问题的主要手段。
截至2020年底，中国大陆地区共有45个城市开通城市轨道交通运营线路244条，运营线路总长度7969.7公里，当年新增运营线路长度1233.5公里，累计完成客运量175.9亿人次，总进站量为109.5亿人次，总客运周转量为1486.4亿人公里。
传统轨道交通行业中各系统设备设施的质量和技术含量已经无法满足和适应乘客对轨道交通服务水平提出的多样化要求，大力发展智慧交通，推动新技术与交通行业深度融合，完善科技创新机制，是轨道交通行业智能化和信息化的发展趋势。如何解决目前城市轨道交通行业智能化水平不足的问题，将成为“十四五”城市轨道交通运营行业探索的新课题。
各地区城轨行业的快速发展为人才流通埋下了伏笔，企业的健康发展离不开优质人才的贡献，留住优质人才是城轨行业内各企业应当重视的问题之一。
3 城轨行业下企业核心人才流失的原因及影响
客观来讲，核心人才流失诱因诸多，但整体上可分为两大类：外部及内部环境两大因素。外部环境因素关键体现为生产力水平、经济实力等；而内部环境因素则主要体现为企业及个人要素。
3.1 外部环境因素
随着城市轨道交通迅猛发展，各大城市都在不断发展轨道交通，企业内部管理和技术方面，人才需求不断增长。同时随着城市规模的扩大，人口密度相对较低的市郊地区，也需要更加便捷的交通方式拉近城市的时空距离，市域线、云轨等项目以后也是城市轨道交通发展的一部分，城市内运营骨架的不断增大，也有可能造成企业间人才流动。
3.2 内部环境因素
3.2.1企业
优秀员工在企业工作期间，除了追求个人理想之外，对待遇、职位、荣誉等也会有很大的追求，这些是促使员工个人积极工作、努力上进的重要因素。企业的薪酬管理、绩效管理、职业发展等都可能影响到员工在企业能否长期稳定工作。
3.2.2个人
员工个人的年龄、地域、工龄、性别也会对人才流失起到一定影响作用，如男性员工比女性员工相比较更喜欢挑战性工作，在相同情况下，男性员工比女性员工更易流动；在当前经济环境等因素影响下，随着各个省市城市轨道交通建设大力发展，同行业间人员流动主要体现在地域问题上，多数员工会在有合适机会的情况下选择离家近的工作。
4 企业防范核心人才流失的对策
4.1 完善薪酬体系，提高核心人才获得感
核心人才是同业竞争对手争夺的主要对象，企业应当不拘一格，为核心人才提供丰厚的薪酬，其表现为不能低于人才市场上该岗位的平均水平，同时可将其收益与企业业绩挂钩，来提高核心人才的参与感，也可给予个性化激励措施，如根据个人喜好，给予全公司范围的表扬和奖励、给予培训进修的机会、行业内演讲提高知名度等。
4.2 完善绩效体系，释放科研活力及创造力
绩效管理在企业管理中具有核心控制作用,是组织实现战略目标的有效控制手段。在组织整体绩效目标分解过程中，首先绩效目标的制定与核心员工多进行沟通；其次在绩效执行过程中通过定期的汇报、业务工作分析会或部门例会的形式，结合月度工作计划，对各项目标的完成情况做到有效地跟踪和监控即可；最后在绩效辅导过程中，加入绩效面谈，在面谈中解读核心人才的个人绩效、能力、动力、适配因素、心理动态等内容，协助个人建立更加清晰地自我定位和自我认知，激发个人内在驱动力。
4.3 完善晋升机制，使人尽其才，才尽其用
在核心人才职业发展过程中，尽可能协助其自我实现，逐步晋升，并在其实现的过程中提供必要地帮助。同时企业应建立重点岗位及核心人才分布图，根据岗位特点建立严密地评估体系，以此企业可形成核心人才培养梯队，避免人才流失后无人替补，减少企业损失。
4.4 加大培训力度，完善人才培养机制
对于专业技术人员,要不断地更新其专业知识和技能,充分应用最先进的技术,而对于管理人才,要不断地学习先进的管理模式,加快分公司的集约化现代化管理改革进程。根据岗位需求、发展方向，结合人才个性特点，拟定个性化培训方案（如内外训、高校交流研讨、带薪激励培训等），重视培训后追踪工作，建立完善培训流程。
4.5 完善技能人才开发各项机制，营造良好内部环境
加强企业技能人才保障机制，如利用成立领军人才团队设立专项资助经费，给团队提供稳定资金支持，加强对首席技工和优秀员工的奖励，充分提高职员的工作主动性与创新性；搭建人才资源交流共享平台，各生产专业针对运营生产关键技术难题，共同设立工作室等方式，实现技术骨干的培育与一线生产科研活动的有机结合，充分用好、用活行业内部的人才资源。
4.6 增强企业文化建设，提高核心人才对企业的认可度
行之有效的企业文化能增强企业员工内心的使命感，凝聚他们的归属感，使其无论是身居何处，身处何位都为自己在该企业工作而骄傲。从企业高层到人力资源部长都应定期或不定期与核心人才进行面谈，塑造一种信任、沟通的文化氛围。
4.7 建立“后保留机制”，持续营造良好用人环境
针对提出离职的核心人才，通过离职面谈和建立后保留机制降低损失，为后期创造新的合作机会做铺垫。离职面谈已经不同于挽留谈话，主要是为开启离职后保留机制。主要包括三方面内容：一是充分传递公司对于员工之前工作的认可和感谢，让离职员工得到心理满足和慰藉；二是掌握员工离职后的动向，传递公司对于员工未来发展的关切，表达公司愿意与员工建立长久的伙伴关系；三是坦率交流核心人才离职的原因，以此来优化公司内部建设，现有的人才会走，更多的人才也会来。
4.8 利用《劳动法》规定，减少企业核心人才流失
对负有保密义务的核心人才，分公司可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，核心人才违反竞业限制约定的内容，应当按照约定向分公司支付违约金，以此来提高核心人才离职门槛。
何明欣（1992年3月），女，西安市轨道交通集团有限公司运营分公司，710000，汉族，陕西高陵人，硕士，助理，研究方向：人力资源