陈洁
上海航天计算机技术研究所 上海 201108
摘要：社会的进步，使得人们逐渐开始重视企业人力资源的管理问题。针对激励概念而言，随着时间的推移，逐渐从原本的心理学范畴朝着管理学范畴调整，这也和现代企业管理的发展相互联系。基于不同的角度来分析，激励概念也会存在一定的差异，就如，从个人角度入手，可以以个人需求作为目标从而制定激励制度。在现代化的企业人力资源管理中，为了让企业获取更好的发展空间，就需要将工作人员的需求明确，可以通过一系列的制度来改革，这样才具有重要的现实意义。
关键词：企业；人力资源管理；激励机制
一、社会主义新常态下激励机制实施的必要性
1.1企业组织的发展需要
伴随经济全球化和一体化建设进程的不断加快，企业在当下多元化的社会主义市场竞争环境下，其发展不仅面临着国内企业的竞争压力，与此同时其还需面临国际同行业的市场竞争，故此企业要想从根本上获得发展，必须满足以下三个行为要素，即：通过采取多项政策，吸引本单位的人才留在本企业；明确职工的责任，使其在分工与合作的过程中做好自身的本职工作；在员工进行作业的过程中，确保其创造性和革新精神的充分发挥，而经大量的科研数据分析，正向激励政策的实施对于上述三种行为起到了润滑剂的作用，从而为企业的进一步发展奠定了良好基础。
1.2企业管理者的学习需要
人力资源是企业自我发展的重要基础资源，资源管理和绩效考核的科学性、合理性和有效也受到了社会各界的广泛关注和高度重视，而激励作为进行企业管理的一种手段，近年来在多元化的社会主义市场竞争环境下，其实施的作用效益也愈发显著，但从目前来看，企业管理者在日常管理过程中，由于缺乏对激励的系统性认知，从而导致员工的工作热情不断降低，进而对企业的经济效益和社会效益带来了极为不利的影响，故此为从根本上改变当企业前的发展现状，加强企业管理者的培训，是企业发展的重要基础和根本前提。
1.3企业员工的个人发展需要
在企业的发展过程中，当员工的个人需求无法得到满足时，往往其潜能无法有效发挥，因此将激励机制应用于日常的企业管理中，在满足员工需求的基础上还能引发人们做事的动机，这种动机又会支配人的行动，最后为企业的进一步发展打下坚实基础。
二、采用激励原则是人力资源管理的自发要求
2.1人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定
物力相结合的人力进行合理的组织、培训、调配等工作，使人力、物力经常保持在最佳的比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，事竞功成，以实现组织目标可见人力资源管理不是消极的静态的管理，而是积极的动态的管理。它要求根据个人的能力和特点把人安排在合适的工作岗位上，使之充分发挥聪明才智和能力。人力资源各构成要素效能的发挥需要相互影响，相互作用，而其效能最大化并非取决于某一水平最高要素作用，而是受制于水平最低要素，即“短边”要素的束缚。要想把“短边”拉长必须采取适当的激励原则来激发人的最大潜能。
2.2要准确地把握激励时机
从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，耍根据具体隋况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。从事人力资源管理，应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。激励原则在不同时间进行，其作用与效果有很大的区别。根据时间上的快慢差异，激励时机分为及时激励和延时激励。根据时间间隔，可分为规则激励与不规则激励；根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期未激励。
2.3要使潜在的能力变成创造物质财富的实际能力，必须发挥人的主观能动性调动主观能动性正是人力资源管理的重要环节。许多调查发现，在实际工作中，人的工作潜能并未发挥出来，所以管理者必须在正确认识影响员工工作的积极性的诸因素的基础上，充分利用各种激励因素，掌握激励机制，运用合适的激励模式和方法，激励、鼓舞人们奋发努力，充分发挥自己的聪明才智，从而使人力资源各项效能达到最大化，这也正是人力资源管理有效的目的之一。
三、掌握正确的激励方式是提高人力资源管理的重要步骤
3.1物质激励
物质激励主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明，中小企业在物质激励手段上缺乏系缔性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。
3.2目标激励
组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。
3.3情感激励
情感是人们对客观事物的态度的一种反映，它具有两极性，即积极的情感可以提高人的活动能力，消极的情感削弱人的活动能力。在工作中，具备积极情感的人通常有积极的心态和进取心，有着较高的工作效率；而具有消极情感的人通常工作效率较低。因此，人力资源管理工作的一项重要内容就是使被管理者尽可能保持积极隋感。同样，人力资源管理者也可以运用情感激励的方式来培养带动
被管理者的积极情感，消除、抑制消极情感。在进行隋感激励时，笮}理者可以通过交谈等语言激励方式与被管理者沟通，了解被管理者想法、状况，从而对症下药，改善关系。也可以通过非语言形式如动作、手势、姿态等激励员工。无论采取何种方式，管理者本人要具备良好的积极情感，还要使自己处于一种睛感移入状态，与被管理者达成隋感共融。
3.4信任激励
信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。
四、结束语
总而言之，在企业人力资源管理中，合理有效的激励制度，才能够提升员工的工作热情，让员工拥有充足的精力投入到企业工作当中去。当然，身为企业，也需要凭借以人为本的基本原则，能够建立发展人力资源的管理激励机制，能够从员工切身利益出发，针对员工内在需求进行全方位的考虑，建立完善的激励机制。
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